鐘彬嫻

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試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略

西湖苑賓館：王建榮

內(nèi)容提要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。

人才作為一種特殊的資源和商品，具備流動(dòng)性，總是在追求自身的最佳配置。正

常的人才流動(dòng)對(duì)于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。但是，如

果人才的流動(dòng)過于頻繁，流動(dòng)面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時(shí)，特

別是在企業(yè)負(fù)有一定職責(zé)、掌握企業(yè)的核心技術(shù)及核心機(jī)密的的管理骨干、營銷

骨干或技術(shù)骨干頻繁離職時(shí)，企業(yè)就不能再僅僅停留在對(duì)人才流動(dòng)個(gè)案的分析和

處理上面，而是要認(rèn)真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，研究人才流失的原因，制定一

套制止企業(yè)人才流失的危機(jī)管理制度。

主題詞：人才、人才流失、人才管理

近幾年來，一邊是大學(xué)生畢業(yè)找不到工作，一邊是不少企業(yè)出現(xiàn)不同程度的

“人荒”：員工招不到，招進(jìn)來又留不住，流動(dòng)率超高，令業(yè)界人士頭痛不已。

2008年發(fā)生金融海嘯，部分企業(yè)倒閉，不少企業(yè)進(jìn)行裁員，于是有人慶幸“人

荒”有望改善。但是，不管外面世界如何變化，如果企業(yè)不從根本上改變用人觀

念的話，員工流失率高的問題將永遠(yuǎn)得不到解決。隨著經(jīng)濟(jì)的逐漸復(fù)蘇，企業(yè)之

間的競爭更加激烈。而企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才資源占據(jù)優(yōu)

勢(shì)者，就是勝者。即人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的有效途徑。對(duì)如何引進(jìn)人才、留

住人才，如何保持一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)已成為企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)人力資源管理部門的

頭等大事。

一、現(xiàn)代企業(yè)人才流失的基本特征和人才流失的危害性

在現(xiàn)代企業(yè)中，具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干

等人員流動(dòng)最大。因?yàn)檫@部分人員掌握管理知識(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售

渠道、甚至掌控相當(dāng)一部分市場(chǎng)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，社會(huì)競爭力較

強(qiáng)，其就業(yè)選擇空間較為廣泛。

企業(yè)人才流失的另外一個(gè)特征是，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是

競爭對(duì)手。

人才流失增加企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或要職人才至少需

投入2個(gè)月的時(shí)間、4個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選；企業(yè)在選拔、

培訓(xùn)和使用不熟練員工的過程中，將可能造成生產(chǎn)經(jīng)管理混亂和生產(chǎn)效率降低，

一定程度上要冒影響工作質(zhì)量的風(fēng)險(xiǎn)。

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人才流失會(huì)動(dòng)搖軍心，會(huì)使員工產(chǎn)生不安全感、心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落。離職

骨干會(huì)給剩下的員工發(fā)錯(cuò)信號(hào)，產(chǎn)生人才流失的“馬太效應(yīng)”，加劇人才外流；

外部人才將對(duì)企業(yè)人才管理能力和使用人才的環(huán)境失去信心，進(jìn)而難以吸引優(yōu)秀

人才。

人才流失，尤其是核心人才的流失，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中喪失優(yōu)勢(shì)。作為核

心競爭的技能、技術(shù)和知識(shí)是依附于骨干人才身上的，骨干人才的流失導(dǎo)致企業(yè)

憑借“專用資產(chǎn)”建立起來的競爭優(yōu)勢(shì)的削弱或喪失；離職的核心人才往往掌握

著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)機(jī)密、客戶信息等核心資源。若企業(yè)管理機(jī)制不健全的

話，將面臨致命的雙重打擊。預(yù)防人才流失，尋求解決人才流失危機(jī)的對(duì)策已成

為企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略、強(qiáng)化人才管理的重要課題。

二、引起企業(yè)人才流失的常見原因

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)人的工作不能清晰地緊密連結(jié)，

是大多數(shù)企業(yè)人才流失的一個(gè)癥結(jié)。也是許多企業(yè)雖然薪酬福利工作條件看起來

都很不錯(cuò)，卻士氣低落甚至有更多抱怨的原因。企業(yè)只有讓員工充分了解組織創(chuàng)

建的原因、組織的夢(mèng)想、組織的傳統(tǒng)、組織的戰(zhàn)略和計(jì)劃等，才會(huì)將員工的力量

加以凝聚；而員工只有對(duì)組織存在的價(jià)值和對(duì)本職工作的價(jià)值有充分的了解，只

有每個(gè)人覺得自己的工作有意義，并滿懷希望，才會(huì)產(chǎn)生與企業(yè)共進(jìn)退的意愿。

2、人才觀念錯(cuò)位。部分企業(yè)人才觀念誤區(qū)有：人才拿來主義、重招聘輕培

養(yǎng)、人才高消費(fèi)、人才錯(cuò)用。沒有樹立科學(xué)的人才觀念，未建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)

體系，沒有將人才作為企業(yè)的第一資源來使用、愛護(hù)、培養(yǎng)，即使企業(yè)通過各種

方式和手段招攬到各類人才，也沒有較好的開發(fā)好人才。企業(yè)在人才上持功利價(jià)

值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，

一味的在降低人才使用成本上下功夫。將人才看作一種成本，把人才視為管理和

使用的對(duì)象，沒有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊

重的需求，最終也沒能發(fā)揮好人才潛能，留住人才。

3、企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭

力的薪酬。績效考核走過場(chǎng)，沒有如實(shí)反映員工的績效，績效與薪酬脫節(jié)，致使

員工績效未得到及時(shí)肯定，因企業(yè)所付薪酬的多少代表的是企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)

價(jià)，是對(duì)其工作的肯定。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其自身的

價(jià)值時(shí)，或者是不能正確評(píng)估其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí)，就會(huì)選擇到能支付更有競爭力

的薪酬的企業(yè)中去。

（二）人才自身因素

人才的價(jià)值觀、個(gè)性、能力、專業(yè)、人際關(guān)系，住房和交通等都足造成人才

流失的因素。

1、薪酬和福利待遇分配不合理是造成人才流失的主要誘因?？鬃釉唬骸安换?/p>

寡而患不均，”多數(shù)員工看重的是薪酬分配是否合理，所得薪酬是否與自己付出

相當(dāng)，當(dāng)覺得到自己所得低于所付出時(shí)或者自己相同崗位的人員收入明顯高于自

己時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就有可能選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)。對(duì)多數(shù)人來說，薪酬

是最有效的激勵(lì)手段。

2、個(gè)人的發(fā)展前景受阻是企業(yè)人才流失的重要原因。單純的物質(zhì)利益并非

是企業(yè)留住人才的唯一手段?，F(xiàn)實(shí)中的情況是，人才的層次越高，薪酬與自身的

發(fā)展相比會(huì)退而其次，他們更為看重企業(yè)的是：企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和

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企業(yè)為人才提供的發(fā)展空間，馬斯洛的需要層次論中，人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)

需求，而現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)優(yōu)秀人才也正是要實(shí)現(xiàn)自我需求，實(shí)現(xiàn)人生的最大

價(jià)值。在企業(yè)的發(fā)展過程中，如果缺乏對(duì)人才的重視和培養(yǎng)，會(huì)使得部分員工在

為企業(yè)工作一段時(shí)間后，員工感到職業(yè)發(fā)展空間非常狹窄，當(dāng)外部條件適合時(shí)，

離開便成非常自然的選擇。對(duì)優(yōu)秀人才來說，如果企業(yè)不能為他們提供良好的發(fā)

展前景，他們就會(huì)離開企業(yè)去尋求更加適合自己發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和人生

追求。

3、人際關(guān)系緊張。人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝

通過程的重要因素，企業(yè)內(nèi)部員工之間的人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān)。好的

氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，使整個(gè)群體協(xié)調(diào)合作而形成出色的團(tuán)隊(duì)。因此，

良好、和諧、包容的人際關(guān)系是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)的目的、發(fā)揮人才效用的必要條件。

（三）企業(yè)外部因素

外部原因是指企業(yè)外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競爭對(duì)手、政策法規(guī)、交

通等因素。這些因素不為企業(yè)所決定，卻對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有重大影響。如其他

單位以優(yōu)厚的條件吸引人才，當(dāng)員工感到同樣的付出將會(huì)在另外一家公司獲得更

高的收入和福利待遇時(shí)，他可能會(huì)“跳槽”，從而促使人才流失。

三、企業(yè)面對(duì)人才流失時(shí)應(yīng)采取的措施。

（一）用合適的人，是留住人才的前提。從招聘選才時(shí)就應(yīng)考慮留才的問題，

把住“進(jìn)口關(guān)”是非常重要的。譬如，有些求職者喜歡集團(tuán)軍作戰(zhàn)，喜歡管理很

多人，那么在規(guī)模較小的公司工作一段時(shí)間之后，可能會(huì)另謀發(fā)展；有些人希望

工作環(huán)境寬松，壓力不大，但所應(yīng)聘的公司正處在市場(chǎng)拓展階段，只有抗壓能力

強(qiáng)的人才能適應(yīng)公司的環(huán)境；有些人期望薪水較高，而一些公司在薪資方面比不

上同類企業(yè)，更注重給員工一種穩(wěn)定感、職業(yè)的安全感，那么他可能也不“適

合”。只有人才本身與企業(yè)文化相融合，又愿意和企業(yè)一起成長，有合作精神，

這種人就有用好和留住的可能。

（二）以環(huán)境吸引人才，建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)外是企業(yè)的一面

旗幟，對(duì)內(nèi)是一種凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共有的態(tài)度，增強(qiáng)員

工的忠誠度。企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展中著力構(gòu)造而形成的，為大部分員工

所共享的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的綜合。優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以顧客為

中心，平等對(duì)待員工，提倡團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵(lì)創(chuàng)新。它能夠給企業(yè)注入活力，給

企業(yè)帶來有形和無形的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。同時(shí)，優(yōu)秀的企

業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)全體員工良好的、共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀

況、思想境界，使員工置身于一種和諧的工作氛圍之中，從而激發(fā)員工的工作熱

情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，起到凝集人才的作用。

（三）用事業(yè)凝聚人才，滿足干事業(yè)的需求。優(yōu)秀人才都是有事業(yè)心的。在

實(shí)現(xiàn)事業(yè)宏圖中以施展自己的才能。古今中外，許多名人志士都是以報(bào)效國家、

造福人民、發(fā)展事業(yè)作為自已的一生追求和奮斗目標(biāo)。當(dāng)今社會(huì)，更是人生觀、

價(jià)值觀發(fā)生深刻變化的時(shí)代。因此，轟轟烈烈地大干一番事業(yè)，淋漓致地展示人

生價(jià)值，已經(jīng)成為企業(yè)人才的人生觀和價(jià)值觀。

雅芳CEO鐘彬嫻說：“我熱愛雅芳的事業(yè)，因?yàn)樗哪繕?biāo)是要改變女性的生

活。我愛上了在雅芳所做的一切。我意識(shí)到自己寧愿在一家能夠?qū)ι鐣?huì)產(chǎn)生影響

的公司里屈居第二，也不愿意在一家毫無社會(huì)影響力的公司做到第一。如果一個(gè)

人要強(qiáng)迫自己做并不喜歡的工作，那么付出的代價(jià)就太大了。”

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（四）以感情培育人才，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。人是最富于感情的，需要得到別

人的信任和尊重。在培育人才的過程中，要以滿腔的熱忱和無私的愛心，激發(fā)人

才的積極情感，消除人才的消極情感，使人才保持良好的情緒，并能夠全身心地

投入到工作中去。日本企業(yè)十分重視人才的培育及情感管理：

日本索尼公司董事長盛田昭夫說過：“根據(jù)我們?cè)诠I(yè)管理中與人接觸的經(jīng)

驗(yàn)來看，人們不只是為錢而工作的，如果你要激發(fā)員工的積極性，金錢并不是最

起作用的工具，要調(diào)動(dòng)人的積極性，你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員，并且充

分地尊重他?！卑选耙郧閯?dòng)人”與“以事業(yè)動(dòng)人”密切結(jié)合起來，培育人才就會(huì)

取得很好的效果，企業(yè)人才就會(huì)健康地成長。

（五）以制度選拔人才，確保企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才

是長期而復(fù)雜的艱巨工作，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。故此，企業(yè)要制定一個(gè)正確

的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，要通過改革企業(yè)人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制，要建

立人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，使拔尖人才聰穎而

出。選拔人才的核心問題是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)專家概括為八個(gè)因素：思想品

質(zhì)、邏輯思維能力、民族文化知識(shí)及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)造性、服從命令的能

力、與他人合作的能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、社會(huì)和親屬關(guān)系狀況及個(gè)人歷

史。在上述諸多因素中，我認(rèn)為最重要的是思想、知識(shí)、創(chuàng)造性及合作精神。企

業(yè)選拔人才一定要廣開渠道，如通過調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才、公開招聘企業(yè)急需

人才、信息搜集企業(yè)有用人才、考試競賽挖掘企業(yè)人才等。同時(shí)要建立系統(tǒng)的人

才信息庫，形成企業(yè)的人才梯隊(duì)，確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

（六）建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬、福利體系。隨著企業(yè)間人才競爭

的日趨激烈，為了吸引和留住人才，許多企業(yè)在“待遇”方面可謂費(fèi)盡心思。面

對(duì)人才外流的壓力，以“堵”為特點(diǎn)的傳統(tǒng)措施和辦法已收效甚微，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在

建立科學(xué)的薪酬與福利體系方面下功夫。

在薪酬設(shè)計(jì)方面，要兼顧對(duì)外具有競爭力、對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)員工具

有激勵(lì)性的原則。企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對(duì)企業(yè)的作用不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的

職位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行

職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的

變動(dòng)薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公

平性。同時(shí)，對(duì)企業(yè)外部而言，要努力使人才的價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值相一致，與同行

業(yè)同類人才價(jià)值水平相一致，使人才的貢獻(xiàn)與所得的收入符合市場(chǎng)配置。

另外，企業(yè)應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失

業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴。同時(shí)，還應(yīng)辦理如：

房貼、交通補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福

利。

（七）加強(qiáng)信息收集，建立人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制。這個(gè)預(yù)警

機(jī)制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。

企業(yè)要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的

滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。

四、結(jié)語

總之，“得人才者得發(fā)展”，企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中處于不敗之地，必須要有

人才危機(jī)的意識(shí)，作好人才流失的危機(jī)管理，在采取積極的措施留住人才，避免