績效考核模板

績效考核方案模板8篇

績效考核方案篇1

為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核

體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的

管理關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認

真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效

與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根

據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效

評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過

績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、

激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能

力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要

按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上

報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配

合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點

工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作

目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般

員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，

不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業

績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略

目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標

體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，

每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年

度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔

的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內

容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別

為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分

別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體

實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施

工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績

效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效

考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考

核工作；

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。

具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效

考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度

考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況

下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和

年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表

格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員

工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職

工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯

總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評

選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考

核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中

期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方

向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標

評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理

30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人

員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據

考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經

理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分

管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負

責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責

人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Σ

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形

成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描

述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進

點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結

果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領

導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋

考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考

核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指

出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管

領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部

門負責人在征求原工作部門負責人意見的.基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個

等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重

要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育

培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要

依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績

均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考

核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準

內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作

滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限

勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確

定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合

同或不再續訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分

管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向

分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核

實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層

管理人員、一般員工的績效考核辦法。

績效考核方案篇2

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發

揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝

通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要

求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作

目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公

平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，

并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》

執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管

理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵

其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級

審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人

填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其

它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工

作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給

自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完

成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占

40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8

分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、

職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是

30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直

接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、

職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填

寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政

部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員

工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自

我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分

別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效

考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，

季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為

合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，

參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事

假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以

此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣

績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每

逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優

秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個

別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類

推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資

4%、記大功一次加績效工資6%;

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資

4%、記大過一次減績效工資6%。

班主任考核方案學校德育管理考核方案kpi績效考核方案

績效考核方案篇3

____公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團

收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標

醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。

____公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務

部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系____公司組織目標

的完成情況。____公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工

的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，

并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意____

公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本

的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效

激勵和約束。

一、案例分析

（一）____公司運作模式的特殊性

____公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊

性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控

部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。

不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不

到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基

礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多

當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻

礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研

究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可

以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因

素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法

對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

____公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同

行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對

較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和

績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，____公司人力資源管

理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與____公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司

現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司

是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部

員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定

和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，

要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上

的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺

度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團

成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是

一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收

益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認

同感和歸屬感。

二、對____公司績效考核方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，

市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因

此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考

核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過

程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定

合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成

本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市

場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目

的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收

益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，

對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的

積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門

等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，

耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的

的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎

勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時

公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較

大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則

是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎

勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司

整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標

醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對

具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度

直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工

作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終

進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時

業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也

同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大

量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現

辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為

今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業

政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平

時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的

績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于

原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平

時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，

也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒

有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另

一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦

更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經

營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣

集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大

程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院

和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年

終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工

作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI

及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效

地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和

管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作

業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中

提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支

持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公

司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好

的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿

出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實

現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動

比例%×員工平時績效考核分數%。

（四）年終獎金發放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團

對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標

體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫

院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合

同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可

以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可

以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本

獎金，總經理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，

公司其他部門占獎勵總金額的20%。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金

額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金

分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市

場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行

使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35%由市場

部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額

由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公

司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，

獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25%；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；

（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所

有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中

間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終

獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經

完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部

門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考核主體

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的

考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具

體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互

溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工

作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下

一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（五）績效考核載體

績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤

和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思

想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對

員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備

案，并要員工簽名。

績效考核方案篇4

為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能

力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績

效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以

及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒

店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒

店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

一、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員

工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達

到最佳營運狀態。

二、實施時間

從年月日執行

三、考核對象酒店全體員工

四、考核辦法

1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行

績效考核，即基礎員工層、基礎

管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為

工資總額的30%。

2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核

分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作

考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分

的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，

最高分值為120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由

上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門

經理簽字確認后報人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作

能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內

容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管

理目標考核（詳見部門經理績效

考核表）

五、評估時間及形式

每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結果應用

1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；

2、考核評分標準為：

120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不

超過部門總人數的10%）；119分—100分為優良；員工將得到

績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過

部門總人數的10%）；80分以下為不及格，員工將得到70%的

績效工資（不超過部門總人數的10%）。連續三個月考核不及

格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個

月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有

效依據；

4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據

七、附件

1、基礎員工績效考評表

2、基礎管理層績效考評表

3、部門經理績效考評表

績效考核方案篇5

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就一支業務精干的高素質的、具有高度凝聚力和團隊

精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，

肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關

的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司

雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員

工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；3、

以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念；4、分別以

月度和季度周期進行考核。

四、適用對象

本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學

部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工2、連續缺勤一周以上者3、

兼職、特約人員

五、考核時間排定

（一）月度考核

月度考核周期從每月16日起至次月15日止（二）季度考

核考核周期

春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8

月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16

日到2月15日

注：考核周期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效

表現進行績效核算的時間跨度。

六、考核體制

考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部

屬，其他部門主管復評制。

七、季度考核權重

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三

方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如

下：各部門員工考核權重比例圖：

市場部課服部教學部

經營業績80％40％40％工作能力10％30％30％工

作態度10％30％30％考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部

三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據

本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門

協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。

九、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進

行自我評估2、直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工

的表現進行復評。3、其他部門主管復核：其他部門主管對考

核結果評估，并最后認定。補充建議：

1、建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的

補充材料。

十、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員

工的考核成績，并按考核周期發放部門津貼，該津貼為季度津貼，

由公司發放，各部門主管以績效成績為標準進行發放。

津貼計算方式如下：

月度考核

月度考核主要針對各部門員工當月表現進行考核，考核內容

和結果與季度考核無關。

市場部：

1、市場部員工，月營業目標完成率90%以下，扣除當月月

度考核工資100元；營業目標完成率80%以下，扣除當月月度考

核工資300元；連續三個月營業目標完成率80%以下，扣除季度

考核津貼。

2、市場部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月

度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度

考核津貼。課程服務部：

1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣

除當月月度考核工資；連續三個月客戶滿意率在90%以下者，扣

除季度考核津貼。

2、課程服務部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當

月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除

季度考核津貼。

教學部:

1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月

工資100元；連續三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考

核津貼。

2、教學部講師，工作態度評分在80%以下者，扣除當月工

資100元，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考

核津貼。

另：集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津

貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發放津貼獎勵450

元。

季度考核

季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：

市場部

個人應得津貼數=＜經營業績分數(實際招生數÷目標招生

數)+工作能力評分+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：

人民幣圓）

考核周期內實際學員數×20=部門津貼總數

部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數

客服部

個人應得津貼數=＜經營業績(實際招生數÷目標招生數)+

工作能力評分（客戶滿意率）+工作態度評分＞×個人平均津貼

數（單位：人民幣圓）考核周期內實際學員數×15=部門津貼

總數

部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數

教學部

＜經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+

工作態度評分＞×考核周期內學所教員數×15=應得津貼（單位：

人民幣圓）注：教學部另享受學員續報名津貼，計算方式為：

（實際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×

15=應得津貼（單位：人民幣圓）

現以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一

說明：

08年夏季目標經營人數為500人，當季實際招生數為450

人，則市場部當季經營業績分數為450÷500=90%，市場部當月

津貼總數為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數為9000÷

4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業務，為部門業績的

實現做出很大貢獻，并且態度積極，任勞任怨，該部門主管給予

趙某工作能力評分100%，工作態度評分100%。基于市場部季度

考核公式，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100

×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20__（單位：人民幣圓）

2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員

工的考核成績，并對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：

市場部年經營業績達到目標者，每月增發100元；課服部

年客戶滿意率達到目標者，每月增發100元；

教學部

年教學質量滿意率達到目標者，每月增發100元。

十一、附則

1、本制度的解釋權歸公司所有。

2、本制度生效時間為20__年5月15日。

附：20__年夏季目標經營業績

目標起止日期：5月16日——8月15日目標經營業績：

本考核周期目標招生總數：600人

暑假集訓營第一期：190人

暑假集訓營第二期：170人

暑假集訓營第三期：140人

暑假集訓營第四期：100人

其中5月16日——6月15日營業目標招生數：100人6月

16日——7月15日營業目標招生數：300人

7月16日——8月15日營業目標招生數：200人另：教學

部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。

績效考核方案篇6

護理人員在醫院中占有很大的比重，對于醫院醫療服務質量

的影響也比較大，因此通過實行護理人員的績效考核，使護理人

員的效益工資與工作完成質量掛鉤，體現多勞多得、優勞優得，

從而提高護理人員的工作積極主動性，激勵護理人員工作熱情和

個人潛能，使護理隊伍充滿活力。下面一起看看！

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員。

二、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考

核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

醫德醫風

護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容

有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝

通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考

試。

住院患者滿意調查（滿分100分，占績效總分40%）：護理

部每月對住院患者發放滿意調查表。

加分項目

（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

（2）發表論文者予當月加10分。

（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

（4）參加全院業務學習一次加0.5分。

扣分項目

（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+

科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，()給每一位

護理人員進行公正的評價。

四、考核測評內容：

（一）醫德醫風

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務

⑵尊重患者的權利為患者保守醫療秘密

⑶遵紀守法，廉潔行醫

（二）護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況（10分）

②業務能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作質量（10分）

⑤勞動紀律（10分）

⑥工作態度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團結協作（10分）

⑨發生差錯事故（10分）

⑩服務態度（10分）

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為

良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，

一般占科室護士總數20%。

（三）三基考試考核

（四）住院患者滿意度

（五）加分/減分

五、考核結果

所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱

晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果

反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培

訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優

職及稱職（考評采用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職），

無故不參與考核者評定為不稱職。

績效考核方案篇7

為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎

勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公

司目標責任考核辦法，特制定本方案。

一、工資構成

1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補

貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、

獎金組成。

2、增調部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的

原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，

技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員

500元/人/月。

二、工資核發

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月

核發。

2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

三、考核方式

考核領導小組對部門按季度考核。

四、考核程序

依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂

的《目標責任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按

100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后

交人力資源部，由人力資源部、財務部核發;部門負責人績效考

核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度

根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自

查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有

關資料。

2、考核領導小組考核。

考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資

料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化

打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發

放比例)。

3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公

會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責

人的考核結果)，并公示三天。

4、二次調整。

人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績

效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核

結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在

部門公示一天后報人力資源部調整核發。

五、其他事宜

1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，

經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過

后執行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。

4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

績效考核方案篇8

第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原

則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為民辦職工性

質的后勤人員。

第二條：每學年考核一次。

第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考

核。

1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養

三個方面來考核：

①政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，

有敬業、奉獻精神，能按學校安排積極參加各類政治學習。

②工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工

作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇

懇。

③道德素養：關心，不散布流言蜚語，不說不利于團

結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，

胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量

完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，

工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不

紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高

服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前

意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，

嚴于律己，無失職行為。

出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守

學校各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各

類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣

20元，事假每天扣30元。

績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行

崗位職責，布置任務完成情況。

第四條：考核等次分為優秀、合格、不合格三等，優秀、合

格等次民辦職工享受鎮政府給予的績效獎金，不合格等次員工停

發當年度績效獎金。學年病、事假累計超過22個工作日的，崗

位補貼打折發放。

有下列情況之一的不能確定為優秀等。

1、本學年工作中有責任事故的

2、在廉政、行風建設方面表現較差的

3、學年病、事假累計超過10個工作日的，年度內有曠工現

象的。

凡屬以下情況之一者，明確為不合格

1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事

處罰；

3、全年累計曠工３天以上；

第五條：考核的基本程序

1、同行互評，每學期結束前召開全體后勤人員會議，全體

后勤人員以無記名方式填寫測評表。

2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

4、考核總分為100分。綜合得分85~100分為優秀等，60~84

分為合格等，59分以下為不合格等。（參加公辦年度考核的形

式，以12%的比例評出優秀等次。）

5、考核結果

考核等次結果由學校領導集體審定后，通知給被考核者。被

考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一

周內向學校考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調

查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通

知的形式通知其本人。測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。

第六條：本方案經學校教代會討論通過后執行

第七條：本實施意見由校委會負責解釋

第八條：本方案自通過年度起開始執行。

太倉市榮文學校

20__.5