人事面試

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篇一：人力資源專員面試問題

1、請你自我介紹一下。

這個每個面試都會問到的，所以事先背熟比較好

2、請你說一下人力資源包括幾個版塊？

就六大版塊啦（規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬與

福利、員工勞動關系）

3、在這幾個版塊當中，你認為你最擅長的是哪個版塊，

并談一下你對這個板塊的認識。

哈哈，這個就詳細看書去吧。有一點需要提醒啊，比如

如果你說了你擅長招聘，那他可能就會問到招聘方面的一些

專業知識，并問你你覺得你在這方面比別人優勢大在哪里

（其實這點比較棘手，你可以說你的專業知識過硬、曾經做

過這類培訓、并做過這類的實習）。

4、接著有可能會問到一些具體的專業知識，比如談一

下你所熟悉的企業招聘的渠道，績效考核的方法。

這個也是需要看書的，沒別的技巧。

5、你認為你最大的優點是什么，最大的缺點是什么？

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優點不宜談的過于具體，一般作為一個面試官你的具體

的成就他在簡

歷上已經看了，他其實想看到的優點也不會是你這些優點，

你說出太具體的優點他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是

圍繞學習能力強、具備強可塑性、上手快這類優點談的，并

結合以往一些具體的例子加以說明（其實企業很看重你的學

習能力的，特別是校園招聘）。

缺點的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點，也不要把

你的明顯優點說成缺點。

6、如果你到一個公司去應聘，公司最終沒有錄用你，

你認為最大的原因在哪里？

可以說臨場發揮不好，沒有把自己的優點向面試官展現

出來之類的。

7、你的職業發展目標是什么？

說到這，切忌不要好高騖遠了，我是這樣說的：用三到

五年的時間成長為一名部門主管或負責人。

上面的2、3、4是應聘人力資源專員這個崗位必問的，

其它的幾個一般去應聘都會問到。

另外，建議：

1、最好首先把自己的簡歷背熟，背到滾瓜爛熟；

2、把你所學專業的有關管理方面的書都重溫一遍吧，

我就認為三本書對我應聘作用最大：組織行為學、管理學、

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人力資源管理；

3、不要向面試官說你有多大的決心，比如說“假如我

進入到公司會怎樣怎樣努力，怎樣敬業。。?！?，省點吧，企業

不是學校，不是給你專門進去里面學習的，面試官要看你的

是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取

得的成就你的優點向面試官展示，讓他覺得你有適應這個崗

位的能力，這個崗位非你莫屬，那你就離成功很近了；

4、不要問面試官說這個崗位招多少多少人，問這個只

會讓他覺得你自信不夠。

篇二：人力資源崗位面試問題

本帖最后由臨風醉舞于20xx-2-2121:10編輯

人力資源職位面試問題20xx-11-1122:41大型的企業在

招聘的時候，通常會讓新員工做一份性格能力測試題，用來

測試你各個方面的能力。特別是對于沒有工作經驗的新員工，

因為性格成了衡量的重要標準之一，這份測試可能就決定了

你是否有機會進入這個公司，然后才是你能否發揮自己的能

力的問題。

而作為人力資源管理的應聘人員，因為要和各個部門的

各種各樣的各式工作，所以對從業人員的性格是有要求的。

雖然各個公司可能因為行業和領域的不同，所需要的人也不

一樣，但是公司考察的核心能力是大同小異的。以下就列出

一份測試試卷以供大家參考。

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1、既定的目標如果不能實現你會怎么辦？

這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復雜，而

且事務繁多，如果每天的任務不能實現的話，就顯示你這個

人沒有自制力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，

然后按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補上。

2、特別強烈的自信心來完成任務嗎？如果不能完成也

就是說失敗很多次，你會怎么辦？

答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信

心，你就不能勝任人力資源這個工作，因為他每天要面對各

種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定

要顯示你有忍耐力。

3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行，你是否認為自

己一直能得到很多人的幫助？

可以說人力資源是需要思考理的工作，這里面需要很多

想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的

行動能力，一切都是在原點轉動，所以最好說自己使兩者兼

備的人。

4、你是否經常收集他人的意見，在事務上的聯系都一

絲不茍？

其實這反映了你的工作態度，你是否貼近大眾，傾聽群

眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不茍

也表現了你的工作態度，雖然在和員工交流的時候要盡量親

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近，但是對待事務還是需要認真負責，這就是真正的公私分

明。

5、你有記錄自己行動的習慣嗎？你會在今天臨睡前考

慮明天要做的工作嗎？

人力資源工作很多時候其實就是充當管家這樣一個角

色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關系，而

且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當

然是有記錄的習慣更好了。而平時記錄行動的習慣表示你是

有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預見的人，總之，非

常適合做人力資源。

6、你對工作的成就是否十分敏感，并且習慣在掌握的

信息之上制定目標和計劃？

測試你的計劃能力和行動能力，是有備而來，不是盲目

的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特

點之一，所以具有這樣的優點當然有優勢了。

7、你在學生時代是不是更喜歡一個人獨處？

雖然是問你學生時代的事情，但是這反映的是你潛在的

性格，可能在簡歷中你會說自己善于交流，但實際上你是個

內向的人，所以用這個問題來測試你，其實人力資源需要它

是的工作態度和與人交際的能力。兩者取其一。

8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會

馬上重整旗鼓再開一個嗎？

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這是測試你經受挫折的能力，實際上馬上開一家并不是

明智的選擇，因為可能這樣會表現出你不怕失敗的精神，但

是另一方面公司會認為你沒有分析能力，如果沒有總結上一

次失敗的教訓的話，馬上開另一家公司是不是會和上一家公

司的結果相同呢。

9、在一個旅游景點迷路的話，你會立刻打聽還是自己

先試著自己先走走看？

一個工作的捷徑是向有經驗的人學習，因為畢竟這樣節

省時間，效率高。但從另一方面來說，任何事補自己親自嘗

試一下的話，以后自己就沒有經驗，最好兩者結合起來，這

樣就會收到很好的效果。

10、你正在專心致志做一件事情，可是你的朋友好不容

易去買了兩張演唱會的門票，邀請你去，可是你并不想去，

你會馬上回絕還是勉強去？

這其實是測試你的決斷力的一道題，因為如果你不能因

為人情拒絕你的好朋友，那么你怎么能做好人力資源工作呢，

你會不會因為情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合條

件的親友來公司呢，雖然看起來問題不是那么嚴重，但是可

能在公司的招聘者看來卻非常嚴重。

11、你喜歡和能力強的同地共事還是希望和能力差的同

事共事？

其實這反映了你的上進心，如果你喜歡和能力差的同事

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共事的話，那可能是想突出你的能力，但是人力資源是一個

強調協作的職位，所以和人相處和重要，而且能和能力強的

同事在一起會提高對自己的要求，這樣才能提高自己的能力。

12、如果工作完成的不好，你會埋怨合作者，認為是他

的不好嗎？

記住分析任何失敗時先找內因，這才是你會進一步發展

的表現。

13、當別人交談很熱烈的時候，你會貿然打斷他們，然

后問一些事情嗎？

這是一個禮貌問題，如果你真的是很著急，也一定要有

理有節，雖然可能也是一些熟人，但要記住人力資源無小事。

14、當你開始一個新工作，進入新集體，你覺得結交新

朋友困難嗎？

交際能力測試的典型問題，如果你不是能很快的融入到

新的團體中去，那么你怎么能展開人力資源工作呢。因為工

作本身就需要結識很多的人，所以你的個人朋友的結交能力

也反映出你一定的工作能力。

15、交待別人做事情的時候，你是否會把每一個細節都

交代得十分清楚？

這里面有個雙重問題，如果你是可能你是一個很細心的

人，但是會不會也反映了你對人不信任的一方面呢，其實招

聘者永遠是狡猾的獵手，你需要小心應付。

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這里列出的只是一些可能會出的題目，或者看起來不一

樣，但是大同小異，因為題目的中心就是測試應聘者的潛在

性格，從而找到該公司某職位的最合適人選。所以這些問題

沒有固定的答案，當然也沒有對與錯的分別，應聘者可以根

據自己的情況回答。來證明你就是公司想要錄取的人選。當

然，同樣的回答可能因為公司的不同，面試官的不同，可能

效果也是不相同。

作為人力資源管理的應聘人員來說由于工作涉及的范

圍很廣，工作有時有敏銳也需要細致入微的工作精神，因此

良好的性格是這項工作的必然要求。所以這里給你的建議希

望對你

的人力資源之路有所幫助。

篇三：人力資源管理面試題目大匯總

人力資源管理面試題目大匯總，絕對值得珍藏

題目一:績效管理包括哪幾個環節以及每個環節的關鍵

點請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不

流于形式一,我認為績效管理有四個環節,制定科學的績效

考核計劃,績效考核的執行,績效考核的檢查與反饋以及績

效考核后期的處置,四個環節構成一個pdca循環.

1,制定績效考核計劃要根據企業的發展情況,選擇合適

的績效考核方法,在指標設計時注意遵守smaRt法則(具體,

可量化,可實現,現實,有時限);

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2,績效計劃執行時,一是要全員輔導,所有參加績效考

核的員工都要知道實施績效考核的目的,以及自己的關鍵指

標;二是績效考核結果都要反饋到被考核人.3,績效檢查與

反饋要注意使被檢查人處于主動地位,面談時避免使用籠統

語句,要有具體數據或事例,并根據考核結果制定改進計劃,

進行總結和跟進.

4,績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進

行輔導或培訓;二是根據結果對員工進行工資,獎金分配和

晉升及人事調整;三如有必要對績效考核計劃進行修正.

三,為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?我認為要從以下幾點

注意:

1,從高層到基層的全員重視;2,溝通貫徹于績效考核體

系的全過程;3,建立良好的績效申訴通道;4,科學的績效體

系;題目二:如何才能獲得有效的培訓需求如何衡量培訓效

果

答:一,1,對企業管理人員的培訓需求,一是通過績效考

核的評估情況,確定管理人員績效水平低的原因,以確定如

何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業知識和業

務能力進行分析,結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需

求;2,對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范,對現有

工人的水平和責任心等進行比較,確定培訓需求;二,衡量培

訓效果,可在培訓結束時,采取問卷調查,觀察受訓員工實際

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工作情況,通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量.

題目三:關于勞動合同1.正式員工:勞動合同到期,如何

辦理終止或續訂合同的手續2.在勞務合同下和實際用工過

程中,用工企業,勞務公司,勞務工個人三者之間是什么合同

關系當發生實際管理問題時(工傷,糾紛等)應如何界定三者

之間的責任答:在勞動合同到期一個月前,根據公司對員工

的評定,對要辦理勞動合同終止或續訂的員工,提前30日將

終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者,經協商辦理相

關手續.勞動合同法規定,在續訂合同時,續訂的勞動合同期

限

由雙方協商;協商未達成一致的,其續訂期限從簽字之

日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上

的,勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同.用工企業與勞

務公司是勞務輸出合同,是種服務合同,勞務工與勞務公司

簽訂雇傭勞動合同,與用工企業不存在雇傭關系,當發生工

傷,糾紛等時,因為企業與勞動者沒有合同關系,所以不承擔

責任,但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等,

所以有時候會被作為連帶責任處理,負一定的責任.

題目四:如何使企業的規章制度對員工具有法律效力一,

制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突,即要注意規章

制度的有效性,實用性;二,各種規章制度的告知,就是作為

合同附件或發文,培訓等形式,告知員工.

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論述題(結合工作實際詳細闡述)題目五:您認為工廠招

聘工作的難點是什么請結合您以往的工作經歷談談如何做

好工廠招聘工作.

答:招聘工作的難點,我認為主要有以下幾個方面,一是

招什么樣的人,大部分公司的員工素質評測和工作分析做的

不完善,對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確;

二是面試的流程不完善,不能通過完整的面試體系,真正招

到合適的人員,達到"人適其事,事宜其人"的人才匹配原則;

三是由于地域性或其它原因,部分工種存在招聘難點.我現

在從事工作公司是紡織后整理公司,車間溫度較高,另一方

面公司地處偏僻,生活交通多有不便,所以人才流失率較高,

招聘工作一直是我們公司的一個難題.任職后,一方面建全

公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善,另一方

面完善招聘制度,設計合理的結構化面試程序,拓展招聘渠

道,對于車間工人,一方面加強與各勞動力市場的聯系,另一

方面加大員工內部推薦制度,鼓勵員工介紹新工人入廠,同

時加強對車間的建設,改善員工工作環境(如安裝風機,配備

降溫飲料等).對于工廠的管理人員,外部招聘時首先是通過

勝任力分析和崗位分析,確定所需崗位的基本情況,通過合

理的面試流程,在人才能滿足任職崗位的同時,將公司的實

際情況(交通,生活等方面)告訴應聘人員,使招聘到的員工

在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環

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境,避免員工流失率太大.%加大內部員工招聘的力度和員工

的培養,通過公司的培訓計劃,提升員工管理水平,個人職位

提升機會增大,可提高員工的忠誠度,另一方面又可使部分

管理空缺可得到有效填補.

題目六:某日,某部門經理a找到人力資源經理,反映其

下屬b工作不負責任,業績平平,無法貫徹上級的思路,要求

予以辭退.人力資源經理馬上下去核實情

況,b認為自己的工作很努力,只是經理故意為難自己.

作為人力資源經理,請您分析出現此類狀況的原因,以及如

何處理答:一,我認為產生這種狀況的原因:1,此部門經理a

缺少與此員工的有效溝通;2,下屬b所處崗位的崗位職責不

清楚,無正確衡量工作業績的數據;此員工的績效考核失控,

無法正確反映工作業績.

二,解決方法:1,公平的看待每方,不偏袒任何一方,迅

速介入,避免糾紛升級;2,與每個當事人進行面談,對員工的

工作業績,工作態度進行評價,堅持數據說話,有數字有事

例;3,根據面談結果,分析判斷事件原因,和雙方一起協調解

決問題.題目七:請您談談工廠人力資源部門的主要職能,以

及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的kpi

指標庫答:一,工廠人力資源部門的主要職能有:1,招聘,錄

用,工作分析;2,規章制度的建設與執行!3,員工培訓及發展,

員工績效考核員工晉升,降職,調任處理勞動關系處理及企

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業文化建設7,部門成本控制及薪資管理二,崗位職責主要有:

職責1:主持部門管理及其它具體內容1,負責指導,管理,監

督人力資源部下屬人員的業務工作,改善工作和服務質量,

做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項;2,直接參與招聘

工作,面試應聘人員,對應聘人員綜合能力和是否可用做出

審核意見,供總經理參考;3,負責完成總經理交辦的其它工

作.

職責2:負責制定和完善各種人事制度,對組織結構提出

改進意見,就公司某些重要事項提出方案具體內:1,在組織

結構變動或需要時,對相應崗位進行職務分析;2,協助總經

理制定公司勞動人事政策和人事管理制度,并不斷改進;3,

負責審核員工招聘,錄用,晉升,調配,培訓,考績,獎勵,懲罰

等方案,并提交總經理審批4,就公司中層人事任免提供參考

意見5,負責公司對外關系處理,勞動關系處理及企業文化建

設.

職責3:主持制定各種人力資源管理計劃具體內容:1,主

持編寫公司人力資源計劃2,負責擬訂每年的工資,獎金,福

利等人力資源費用預算和報酬分配方案.3,研究和擬訂人力

資源開發規劃,全面考慮員工培訓,晉升等問題.4,負責部門

周(月,年)工作計劃的起草,完成和相關總結工作

三,人力資源經理崗位的kpi指標主要有:1,財務層面:

人力資源管理費用控制2,客戶層面:員工滿意度,核心員工

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流失率3,內部運營方面:人力資源制度修改與運行,本部門

員工績效考核,工作計劃完成情況4,學習與發展層面:培訓

計劃完成率it知名企業常見面試題實例與詳解it名企面試

步驟一般為四面:一面:技

術面,考核技能水平;二面:綜合面:考核綜合素質;三

面:hR面,職業規劃,優勢與劣勢,期望工資與工作地點;四面:

老總面,最后決定命運.

一,通用面試例題分析1.在學校里你學習了哪些課程,

成績如何答:首先看看計算機專業的課程:系統原理,微機原

理,匯編語言,網絡基礎,Visualbasic編程,sql,html語言,

高等數學……基本上以對計算機科學結構性,設計性的課程

為主.然后是自動化專業,這張課表上少了匯編語言等系統

基礎的課程,增加了poweRbuildeR,ntver等網絡方面的內

容,畢竟現在的自動化與網絡密不可分.而信息管理工程專

業的課程就顯然偏重應用的色彩.除Vb,Vc編程語言的課程

外,windows,photoshop,Flash/Firework/dreamweaver網頁

制作工具等課程也赫然在目.2.想著手編寫一個程序,在整

個開發過程中,其中包含了大量細節,并推薦了許多步驟和

文檔,那么,時刻提醒自己注意的是什么問題整個過程是什

么答:時刻提醒自己注意的問題是:(1)對象是什么(怎樣將

自己的項目分割成一系列單獨的組件)(2)它們的接口是什

么(需要將什么消息發給每一個對象)整個過程可劃分為四

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個階段,階段0剛剛開始采用某些形式的結構.階段0:擬出一

個計劃第一步是決定在后面的過程中采取哪些步驟.在這個

階段,可能要決定一些必要的附加處理結構.在整個過程中

設置幾個標志,或者"路標",將更有益于你集中注意力.經過

了一個接一個的路標以后,可對自己的進度有清晰的把握.

階段1:要制作什么在上一代程序設計中(即"過程化或程序

化設計",這個階段稱為"建立需求分析和系統規格").應盡

可能總結出自己系統的一套完整的"使用條件"或者"應用場

合".階段2:如何構建在這一階段,必須拿出一套設計方案,

并解釋其中包含的各類對象在外觀上是什么樣子,以及相互

間是如何溝通的.階段3:開始創建全面的思考,周密的準備,

良好的構造不僅使程序更易構建與調試,也使其更易理解和

維護,而那正是一套軟件贏利的必要條件.構建好系統,并令

其運行起來后,必須進行實際檢驗,以前做的那些需求分析

和系統規格便可派上用場了.全面地考察自己的程序,確定

提出的所有要求均已滿足.現在一切似乎都該結束了階段4:

校訂第一次做的東西并不完善,所以需為自己留下一個深入

學習,認知的空間,再回過頭去作一些改變".對于要解決的

問題,隨著對它的學習和了解愈加深入,可能需要作出大量

改動.進行這些工作的一個動力是隨著不斷的改革優化,終

于能夠從自己的努力中得到回報,無論這需要經歷一個較短

還是較長的時期,達到理想的狀態.3.什么是uml答:是一種

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能夠描述問題,描述解

決方案,起溝通作用的語言.這就是

(unifiedmodelinglanguage統一建模語言)是由

Rational公司發明,目前由omg(標準化對象管理機構)維護.

作為一種建模語言,uml的定義包括uml語義和uml表示法兩

個部分:uml語義描述基于uml的精確元模型定義.元模型為

uml的所有元素在語法和語義上提供了簡單,一致,通用的定

義性說明,使開發者能在語義上取得一致,消除了因人而異

的最佳表達方法所造成的影響.此外uml還支持對元模型的

擴展定義.uml表示法定義uml符號的表示法,為開發者或開

發工具使用這些圖形符號和文本語法為系統建模提供了標

準.這些圖形符號和文字所表達的是應用級的模型,在語義

上它是uml元模型的實例.標準建模語言uml的重要內容可

以由下列五類圖(共9種圖形)來定義:用例圖,靜態圖,行為

圖,交互圖,實現圖.從應用的角度看,當采用面向對象技術

設計系統時,首先是描述需求;其次根據需求建立系統的靜

態模型,以構造系統的結構;第三步是描述系統的行為.其中

在第一步與第二步中所建立的模型都是靜態的,包括用例圖,

類圖(包含包),對象圖,組件圖和配置圖等五個圖形,是標準

建模語言uml的靜態建模機制.其中第三步中所建立的模型

或者可以執行,或者表示執行時的時序狀態或交互關系.它

包括狀態圖,活動圖,順序圖和合作圖等四個圖形,是標準建

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模語言uml的動態建模機制.因此,標準建模語言uml的主要

內容也可以歸納為靜態建模機制和動態建模機制兩大類.4.

什么是軟件重用答:軟件重用(Reu)是軟件工程中最重要

的思想之一,只有軟件重用,才能降低軟件成本,提高軟件的

質量.你在對一個軟件進行分析的時候,找出可以重用的對

象,有助于你開發高效的軟件系統.正如前面所說的,你不必

把軟件分析的過分細致,你只需從中找出關鍵性的,能夠重

用的對象就足夠了.剩下的事情,就是對這些對象分配屬性

和方法,并充分的使用這些對象就好了.1)編寫項目視圖和

范圍文檔系統的需求包括四個不同的層次:業務需求,用戶

需求和功能需求,非功能性需求.2)用戶群分類用戶分成不

同的用戶類.與uml中uca的actor概念一樣,用戶類不

一定都指人,也可以包括其他應用系統,接口或者硬件,這樣

做使得與系統邊界外的接口也成為系統需求.3)選擇用戶代

表4)建立核心隊伍5)確定使用實例6)召開聯合會議7)分析

用戶工作流程8)確定質量屬性9)檢查問題報告10)需求重用

5.談談cmmi的起源答:隨著人們對cmm研究的不斷深入,其

他學科也結合本系統的特點,陸續推出了自己的cmm模型.例

如,人力資源能力成熟度模型,系統工程能力