培訓效果評價

培訓效果評估

培訓效果評估是對培訓項目、培訓過程和效果進行評估。可分為培訓開始的評估、培訓

過程的評估和項目結(jié)束時的評估。培訓開始的評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作

態(tài)度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據(jù)。培訓過程中的評估是指在培訓實施過程中

進行的評估。

我們所要做的培訓效果評估主要是指培訓后評估，是對培訓的最終效果進行評價，是培

訓評估中最為重要的部分，但也不乏對培訓前和培訓中的評估，它的目的在于使企業(yè)管理者

能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目

的制定與實施等提供有益的幫助。

我們主要從以下三個方面來評估招聘培訓的效果：

（一）認知效果評估

可用來衡量受訓者對培訓項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。

認知成果用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般應用于筆試來評估認知成果。

指標具體內(nèi)容考核方式權(quán)重

1.是否了解人力資

源的基本概念

關(guān)于人力資源的概念、重要性、目的等基本方面的

考核。

卷面測驗

15%

2.是否明確自身崗

位的職責

招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個環(huán)節(jié)。

重點考察學員是否了解這份工作的基本內(nèi)容；是否

對自身工作感到責任感。

卷面測驗

25%

3.是否理解了培訓

目的。

培訓目的是提供專業(yè)化的人力資源管理人才，為企

業(yè)在招收新員工時提供科學化的服務，使新員工能

盡快適應工作，從而降低企業(yè)成本提高工作效率。

考察學員是否能有條理的理解這方面。

卷面測驗

20%

4.是否建立了達到

培訓目的的判斷標

準。

在培訓中，我們針對招聘的各個環(huán)節(jié)做了詳細的介

紹，學員應該了解企業(yè)需要怎么樣的人才，具有考

察被測者能力的判斷力。

陳述測驗

20%

5.在實際應用中，是

否具有將培訓成果

向工作轉(zhuǎn)化的能力。

培訓的最終目的是為了提高實際工作的效率。學員

是否能在現(xiàn)實中靈活的應用自己的學習成果。

陳述測驗20%

考核試卷：見附件一

（二）技能效果評估

用來評估技術(shù)或運動技能，以及行為方式的水平，技能主要是指受訓學員的心智技

能、動作技能和社會技能。

技能效果評估的方法有：目標行為觀察、動手測驗和結(jié)構(gòu)化情景訪談等。

1.目標行為觀察+動手測驗

技能評估指標指標層級具體指標

能夠運用培訓知識解決實際問

題的數(shù)量（20%）

優(yōu)（20%）>=10

良（16%）>=6，<10

一般（12%）>=3，<6

差（10%）<3

操作的熟練程度（20%）非常熟練（20%）技巧性提問

職位需求

情緒控制

個人偏好規(guī)避

熟練（16%）

一般（12%）

不熟練（10%）

處理突發(fā)事件應變的效率

（15%）

非常快（15%）危機公關(guān)處理能力

清楚細節(jié)的輕重緩急

心理素質(zhì)

快（12%）

一般（10%）

慢（8%）

處理日常問題的效率（15%）非常高（15%）高效性

及時性

高（12%）

一般（10%）

低（8%）

有效溝通的能力（15%）優(yōu)（15%）言語地表達

態(tài)度

肢體地傳達

良（12%）

一般（10%）

差（8%）

書寫專業(yè)計劃書的技能（15%）優(yōu)（15%）專業(yè)性

規(guī)范性

條理性

全面性

良（12%）

一般（10%）

差（8%）

2.結(jié)構(gòu)化情景訪談

（1）培訓課程

a您覺得培訓的內(nèi)容是否深度適中、易于理解？是□否□一般□

b您覺得培訓的內(nèi)容是否豐富多樣？是□否□一般□

c您覺得培訓的內(nèi)容是否切合實際、便于應用？是□否□一般□

d您是否學會了《培訓前期準備工作》知識？是□否□一般□

e您是否學會了《校園招聘技巧》？是□否□一般□

f您是否學會了《招聘面試技巧》？是□否□一般□

g您是否學會了《招聘筆試技巧》？是□否□一般□

h課程適合我的工作和發(fā)展需要?？是□否□一般□

（2）您還希望接受哪些方面的培訓？

（3）此外，還可以讓學員復述培訓過程收獲到的技能，以及在實習過程中，對這些技能的

運用的深度、廣度，具體舉例說明等等。

（三）情感效果評估

1.內(nèi)容與指標

內(nèi)容指標層級二級指標

心理/

行為

態(tài)度性質(zhì)（30%）

非常匹配（30%）性格（MBTI）

團隊協(xié)作

舒適感

融合性

積極性

匹配（28%）

一般（25%）

不太匹配（20%）

不匹配（15%）

態(tài)度強弱（10%）

弱（10%）

情緒表現(xiàn)的明顯性

中（8%）

強（5%）

動機傾向（30%）

（致力于為本企業(yè)服

務為傾向程度高）

非常高（30%）

長期發(fā)展性

短期過渡性

熱情度

高（28%）

一般（25%）

較低（20%）

非常低（15%）

目標排序（30%）

優(yōu)清晰度

重要目標的認識性

實現(xiàn)目標的規(guī)劃性

結(jié)果導向

良

一般

差

2.問卷調(diào)查

（1）組織評估

a你覺得培訓相關(guān)溝通和通知工作如何？差□很差□一般□良好□很好□

b你覺得本次培訓交通安排是否滿意？差□很差□一般□良好□很好□

c你覺得本次培訓就餐安排如何？差□很差□一般□良好□很好□

d你覺得本次培訓住宿安排如何？差□很差□一般□良好□很好□

e你覺得本次培訓課堂紀律如何？差□很差□一般□良好□很好□

f你覺得本次培訓課堂紀律如何？差□很差□一般□良好□很好□

g你覺得本次培訓現(xiàn)場組織服務工作如何？差□很差□一般□良好□很好□

h你覺得本次培訓評選方式和標準如何？差□很差□一般□良好□很好□

i你覺得本次培訓培訓整體如何？差□很差□一般□良好□很好□

（2）培訓講師

a您覺得講師的儀容儀表是否得體?是□否□一般□

b您覺得講師的講課技巧是否滿意?是□否□一般□

c您覺得講師的講課是否生動、吸引人?是□否□一般□

d您覺得講師對講課內(nèi)容是否熟練、理解是否深刻?是□否□一般□

e您對講師編寫的課件是否滿意?是□否□一般□

f您覺得講師講解的思路是否清晰?是□否□一般□

六、反饋與改進

（一）培訓評估效果的反饋

對于每個培訓的學員，首先把每個層面的各個指標所得分數(shù)進行加權(quán)求總，然后將認知

效果、技能效果和情感效果各個層面的分數(shù)，按照下表的比例再一次進行加權(quán)求總，最終的

得分即是每個學員的考核總成績。

培訓效果評估占總評效果的比例

1.認知效果層面40%

2.技能效果層面30%

3.情感效果層面30%

（二）培訓評估效果的改進

考核總成績表現(xiàn)

90-100分超額完成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)突出，考核成績優(yōu)異，觀點獨到，行動

靈活多變有效率，能為企業(yè)創(chuàng)造有利條件。

80-89分基本完成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓內(nèi)容并有意識的應用

到實際中。

60—79分之間基本完成各項培訓任務，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓內(nèi)容并有意識的應用

到實際中。

60分以下未完成培訓任務，綜合表現(xiàn)一般，培訓效果較差，無法很好的將培訓成果

化用在工作中。

1.90-100分：A、逐步培養(yǎng)其成為有領(lǐng)導力的人員，鍛煉其組織能力；B、參與招聘中重要

的評分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。

2.80-89分：A、選擇能力強的授課教師，提高授課質(zhì)量；B、外聘具有與培訓內(nèi)容相關(guān)豐

富知識和有培訓經(jīng)驗的教師；C、加入情景模擬、小組討論等各種形式，靈活的鍛煉學員的

高級技能。

3.60-79分之間：采取的措施可包括下述措施的一項或多項或全部：A、安排充足的培訓時

間，確保應培訓內(nèi)容的完成；B、充分準備和分發(fā)培訓教材及資料；C、嚴格培訓考勤制

度和考試，嚴格課堂紀律。D、預先安排培訓人員的工作事宜，確保受培訓人員集中精力

完成全程培訓

4.60分以下：應分析影響培訓效果的原因，針對個體差異和影響原因制定和實施改進措施。

根據(jù)今后的工作表現(xiàn)和全方面的考核成績，參考企業(yè)具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本

次考核將作為總體考核的參考。

附件一

海爾集團人力資源部門招聘培訓考察試卷（總分100）

考核目的：主要考核學員的知識儲備量和熟練程度、回憶準確性、表達的條理性等方面能力。

評分標準：分為3道簡答題，1道情景模擬和1道論述題。附有標準答案，根據(jù)具體回答酌

情給分

一、簡答題（45分）

（一）請簡述人力資源管理的概念、目的和在企業(yè)內(nèi)部的重要性。（15分）

參考答案：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、

程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作

分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人

員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等

等。

人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源

管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)

個人的全面發(fā)展。

重要性：1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。

2.最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。

3.維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力

資本得到應有的提升與擴充。

（二）招聘的概念和重要性。（15分）

參考答案：招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選

等。負責招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter），他們是人力資源方面專家，或者是人事部的

職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

重要性：1.能及時招聘到滿足崗位需要的人員。

2.被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)運營的預算與計劃。

3.規(guī)范的招聘過程，可以優(yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點。

4.驅(qū)動組織機構(gòu)更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。

5.招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動帶來的運營損失。

6.通過面試活動積累行業(yè)人脈，把握同業(yè)工資水平和培訓動向，與時俱進。

（三）招聘人員的職責。（15分）

參考答案：1.根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助部門經(jīng)理建立并完善公司各種員工招聘制

度及政策，并根據(jù)需要進行及時調(diào)整、修改。

2.根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門的人力資源需求計劃，協(xié)助部門經(jīng)理制

訂員工招聘計劃。

3.定期或不定期的進行人力資源內(nèi)外部狀況分析及員工需求調(diào)查，并進行

員工需求分析。

4.利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發(fā)布

招聘信息。

5.協(xié)助部門經(jīng)理，組織開展招聘工作。

6.根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制并及時更

新職位說明書。

7.完成直接上級交辦的其他工作。

二、情景模擬（25分）

（一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務的職位，

工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希望通過外部招聘的方式尋找人才。，人力資

源主管經(jīng)過篩選后認為可從兩人中做選擇――李某和王某。兩人資料對比如下：

李某，男，企業(yè)管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份

工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。

王某，男，企業(yè)管理學士學位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作

過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用。

公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話

給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。最后人力

資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理匯報結(jié)果，總經(jīng)理表示對他工作的信任。

但是，王某來到公司工作了幾個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望

得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為。然而，王某

也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不

一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所

不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

請分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改進方法。

參考答案：1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。

2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。

3、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。技術(shù)改進、人員模式及公司行為方式、喜好、

態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)

政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多

或少影響著他們的擇業(yè)傾向。

4、招聘程序的不規(guī)范和無科學性篩選和錄用。主管在面試時對求職者的主觀印

象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。

5、忽視求職者的背景資料情況。

6、向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效，造成入職后雙方矛盾。

7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。

8、沒有設(shè)立招聘后的評估。

改進方法：1、建立長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計劃來支持人力資源部門實施企業(yè)的招

聘計劃。

2、分析企業(yè)外部影響力。做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來，

使企業(yè)人才輸入圓滿實現(xiàn)。

3、分析企業(yè)內(nèi)部影響力。導致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引

力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。另一方面，當企業(yè)欠缺

周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加

大，使員工離職。

4、做好招聘規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，

并把此目標和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。具體可能需要6-8周。

5、完善招聘程序，建立科學的招聘制度。案例中招聘環(huán)節(jié)主要依賴人力資源主

管的主觀意見，應當加入模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求

職人員。

三、論述題（30分）

請分析部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點。

參考答案：

（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：

1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高。

2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。

企業(yè)對于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握。

3、員工激勵。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，

容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景。

4、價值觀念。長期的磨合，員工與企業(yè)在同一個目標基礎(chǔ)上形成趨同的價值觀，相互比較

信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。

5、學習成本。內(nèi)部員工對企業(yè)的現(xiàn)有人員、業(yè)務模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)

調(diào)，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。

內(nèi)部選拔也存在一些明顯的弊端：

由于新的崗位總是有限的，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工

之間的關(guān)系，甚至導致人才的流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內(nèi)部長期的小團體等現(xiàn)

象，不利于個體創(chuàng)新和企業(yè)的成長。

（二）外部招聘的優(yōu)勢：

1、外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)同時可借機樹立良好的外部形象。

新員工能夠帶給企業(yè)不同的經(jīng)驗、理念、方法以及新的資源，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都

能夠得到完善和改進，避免了近親繁殖帶來的弊端。

2、外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能。

壓力帶來的動力可以使員工通過標桿學習而共同取得提高。

3、外部人才挑選的余地要比企業(yè)內(nèi)部大得多，能招聘到更多優(yōu)秀人才，包括特殊領(lǐng)域的專

才和稀缺的復合型人才，可以為企業(yè)節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓的費用。

外部招聘存在的問題：

由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外聘員工需

要花費較長時間來進行磨合和定位，學習成本高；外聘人員可能由于本身的稀缺性導致較高

的待遇要求，打亂企業(yè)的薪酬激勵體系；外聘可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積

極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的

現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化氛圍之中。