人員考核

員工考核制度細則5篇

2022最新員工考核制度細則參考篇1

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，

突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工

作績效改進，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，

更好地指引各部門開展考評工作。

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員

的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內容

1、工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指

員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項

工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工

作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、

進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考

核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質

的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)，但

比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、

技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，

各分項的考核權重由各部門自行制訂。

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管

評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考

核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核

細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由

各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管

考核、簽名——員工簽名確認。

第九條考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部

將考核結果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

第三章考核結果的應用

第十條考核結果等級分布

1、考核結果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的

考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各

級別人數時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門

內部公布考核結果。

第十一條績效提升

1、員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績效改

進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工

作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定

書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管

理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依

據，連續(xù)兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額__分配比例：分配比例

=(Mi__Pi)/∑(Mi__Pi)，Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)，

Pi=考核結果對應分值。

第十四條提薪與升職

1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現過C者，

工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現過C者，則

工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年

內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談

達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望

達成一致意見。

第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下

員工進行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計

劃，并監(jiān)督執(zhí)行。

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成

共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，

在三天內給予合理的答復。

第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，

管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。

第六章附則

第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔

案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不

符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂。

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施

2022最新員工考核制度細則參考篇2

一、績效考核規(guī)定：

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考

核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)

分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60

分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中

體現，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)

分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為

一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按

崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯

總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達

到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若

月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工

資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底

剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1

分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、

營業(yè)指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、

顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、

顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)

行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確

認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總

單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人

事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事

部經理

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政

人事部經理;

3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、采

購部長、營銷經理;

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、

前廳經理(見習前廳經理)

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)

注：

1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限;如超出權限，可向自己直

屬上級申請執(zhí)行;

2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為

執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字

確認;行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

三、獎勵制度細則：

(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當月予以

21-50分獎勵:

1)工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者;

2)分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者;

5)提出營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效

果并被采納者;

6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;

7)積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影

響者;

8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1)行政檢查多次受到表揚者;

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

4)努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、

改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;

7)努力拓展業(yè)務，對本店經營有特殊貢獻者;

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人

身安全及本店資財方面有突出成績者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;

12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店

管理人員違犯規(guī)章制度經查屬實者;

(三)其它獎勵：

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3

分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;

3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

四、處罰制度細則:

(一)

1、其它處罰：

1)公司下店行政檢查發(fā)現問題按照兩倍扣績效考核分數。

2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，

前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工

資按照85%領取。

4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請

病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制

度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補

休或制度規(guī)定的假日除外)

5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度

晉級考核資格。

6)顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審

核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資

按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7)本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000

元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8)連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領

取。

9)年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10)年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級

考核延長一個周期。

11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度

晉級考核資格。

12)年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)

造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度

晉級考核資格。

(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1)上班無故遲到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)曠工20分/天;

4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天;

5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;

6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10

分/人;

7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/

人;

8)上班期間儀容儀表不整;

9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10)當值區(qū)擺臺標準不合格;

11)當值區(qū)備品未按要求準備;

12)未按照標準化工作流程操作;

13)上班時間做與工作無關的事者;

14)工作時間吃東西;

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16)交接班未詳細交接事宜就離開;

17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權擅自運用設施設備者;

19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務;

20)上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

22)下班后無故在餐廳逗留者;

23)將閑雜人員帶入工作場所者;

(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1)第二次違反第一條過錯;

2)私自換班、換休者、脫崗者;

3)上班睡覺;

4)損壞制服;

5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6)上班期間在酒店內喝酒;

7)擅自使用餐廳客用餐具;

8)擅自張貼、涂改通告、文件;

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;

13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者;

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15)發(fā)現營私舞弊行為而又不及時上報者;

16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;

18)在店內聚眾賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未經店長允許私拿店內公物使用者;

21)在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故;

22)未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者;

23)丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節(jié)較輕者;

24)違反操作規(guī)程，造成損失;

25)所犯錯誤與上述條款性質類似者;

(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：

1)未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求

客人代辦私事;

2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

3)未經總公司行政人事部審批，私調員工工資;

4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

5)未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;

7)向顧客索要小費或其他報酬;

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者;

9)接受供貨商的宴請娛樂者;

10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者;

11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12)營業(yè)時間內無正當理由拒客者;

13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

15)遺失本店重要物品導致中度損失;

16)擅自越權打折、簽字;

17)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故;

18)保安人員擅離職守、造成損失;

19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故;

7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。

2022最新員工考核制度細則參考篇3

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況

進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司

整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提

供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與

定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，

以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每

月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、

外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的

不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，

具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重

大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表

現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為

60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表

現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職

業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位

績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人

崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考

核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，

作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤

制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬

元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢

獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給

予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職

或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通

知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量

表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下

級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情

況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工

作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、

差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年

度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

2022最新員工考核制度細則參考篇4

第1條績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果

的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以

進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工

在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，

并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策提供依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷

猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，

同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合

理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不

溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其

整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列

的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷

售管理人員)。

3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責

處理考核中出現的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經理擔任，負責組織

安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效

考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一

備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和

主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工

作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及

時提出建議并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從

而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)

績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作

公平、公正、公開地開展。

2022最新員工考核制度細則參考篇5

第一條考核方案

1、考核目的。

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促

使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調整提供依據。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓工作提供方向。

(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標

準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員

工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

(3)與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的

結果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的

一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公

司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司

業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評

價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人

事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

2、崗位評分。

(1)崗位目標考核。

①確定崗位目標。

根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進

行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人

員和工作人員的崗位目標在上年度__月__日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計

劃在上年度__月__日前擬定，月度工作計劃在上月__日前擬定。一個

具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重

要性的.說明以及工作需要配合的事項。

③目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作

計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

④困難處理。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與

影響大小，進行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案

解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)

行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主

管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

(2)崗位業(yè)績評價。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核

表對個人崗位業(yè)績進行評分。

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占

個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯

報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占

個人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占

個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯

報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責

人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行

情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

3、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位

在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94

分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%

的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B

級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例

可以適當增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成

一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

5、考核結果反饋。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不

服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成

績即為最后核定的成績。

6、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制

訂員工薪酬的依據。

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