離職率計(jì)算

離職率計(jì)算公式

離職率計(jì)算公式

人力資源離職率的定義：

所謂離職率是指一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占

“員工”的比率，這個(gè)也可以理解為在一定時(shí)期內(nèi)，

每100個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。

離職率的計(jì)算方法：

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人

數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：

人數(shù)/

月度

期初

人數(shù)

錄用

人數(shù)

1月2月單人旁有 3月4月5月6月合計(jì)

5-

33520130374

離職

人數(shù)

期末

人數(shù)

3520653170

4-

1、將分母定義為本月累計(jì)在冊人數(shù)，所謂的累計(jì)在

冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月

初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員

工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。

我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：

A、一月份離職率=35/（50+3）*100%=35/

（35+18）*100%=66%

B、二月份離職率=20/（18+35）*100%=20/

（20+33）*100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期

離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，

故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出

現(xiàn)離職率大臀部肌肉 于100%的現(xiàn)象。

2、半年或一年的離職率計(jì)算方法：以離職率等于某

一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊人數(shù)計(jì)

算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率

=70/（50+74）*100%=70/（54+70）

*100%=56%

通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率

時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的

在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在

冊人數(shù)*100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一

方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離

職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，

都可以在離職率上反映出來。

離職率計(jì)算與分析的目的：

通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力

資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對離職率的考

察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職

率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資

關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可

導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、

組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使

企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活

力和創(chuàng)新意識(shí)。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅

僅是看一個(gè)數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能

如何呢？一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過高職高英語 ，

要改進(jìn)某些東初一英語教案 西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)！

那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢？我們

如何能通過離職率看出那些方面要進(jìn)行改時(shí)呢？人

力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是

僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計(jì)算離職

率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個(gè)表面數(shù)字，更需要從數(shù)

字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個(gè)要求，我們就需要對離職

進(jìn)行分析！

三維離職率計(jì)算與分析法定義：

所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新

員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對企業(yè)

員工性質(zhì)分類，對離職情況進(jìn)行多維度分析，找出

企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的

進(jìn)肉片動(dòng)漫網(wǎng) 行改進(jìn)。

綜合離職率

綜合離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占

“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。

綜合離職率計(jì)算公式：綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)?/p>

數(shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）]*100%

新員工離職率

所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至

半年以下的員工（這個(gè)可由企業(yè)實(shí)際情況來界定）。

新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總

人數(shù)）*100%

老員工離職率

所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工

（這個(gè)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來界定）。

老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）

*100%

注：老員工的定義必須和新員工的定義相對應(yīng)，比

如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員

工就必須定義為本公司工作未滿一年的。

三維離職率分析

通過計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，根據(jù)新老員工離職

企業(yè)的特點(diǎn)，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)

有了一定的認(rèn)識(shí)，這些員工的離職原因，就企業(yè)方

面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機(jī)會(huì)、對

企業(yè)發(fā)展松花粉的副作用 前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不

到新的分隔符號(hào) 知識(shí)、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、薪

資待遇增長不能滿足個(gè)人需求增長、企業(yè)單方面主

動(dòng)提出解除合同。一個(gè)公司員工離職，如果是老員

工多，說明公司的體制存在嚴(yán)重的問題，需要改善，

我們再結(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果，以及離

職家長給老師的新年祝福語 原因的調(diào)查，各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確的

查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模

式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以

針對性的改革改善；如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴(yán)重的問題，并沒有找到適合企業(yè)

發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)

節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員

工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善

招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同與融合

度！

三維離職率計(jì)算與分析的適用情況

因?yàn)殡x職率是一個(gè)相對宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改

進(jìn)工作”手相算命圖解 原則，計(jì)算離職率是為了考察并反映人力

資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某

一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題

及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往七年級(jí)英語試卷 往

是用來進(jìn)行多月對比的，比如把本公司1到12月

的每個(gè)月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動(dòng)在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工

作來應(yīng)對人才流動(dòng)高峰周期。

所以三維離職率計(jì)算與分析法應(yīng)當(dāng)用在本企業(yè)人

力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人

力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計(jì)算法運(yùn)用

的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自

身問題！而企業(yè)在做每個(gè)月的離職率的時(shí)候，只需要

運(yùn)用綜合離職率的公式即可。