對企業(yè)員工精神激勵與物質激勵有那些方法

對企業(yè)員工精神激勵與物質激勵有那些方法

員工激勵基本原則之二——因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施

時應因級別而異。

等級 標 準 評 價 激 勵 對 策

A級 高熱情、高能力 這是企業(yè)最理想的杰出人才。 重用——給這些人才充分

授權，賦予更多的責任。

B級 低熱情、高能力 這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。 1．挽

救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要

求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時

溝通。

2．勿留：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

C級 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 充分利用

員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和

具體方法；調整員工到其最適合的崗位或職務。

D級 低熱情、低能力 這類人才對企業(yè)作用不大。 1．有限作用：不要對他們失

去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工

作態(tài)度，再安排到合適崗位。

2．解雇辭退

一、使命法

1．自我激勵

A．方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講

解創(chuàng)業(yè)經歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家

到公司演講；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想，

以及實現(xiàn)這些理想的打算等。

B．原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵

封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要

成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。

2．個人業(yè)務承諾計劃

A．方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務開展計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接

主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和

鼓勵。

提出你的建議，而我會為你提供各種資源。這樣你給我的將是許多建議和計劃，

我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有創(chuàng)意。

不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B．原理

根據(jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活

動所產生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。完全的目標導向激發(fā)了

員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他

們感受到動力和寬慰。

3．組建臨時團隊

A．方法：

將某個重要的業(yè)務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

B．原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對組織成員造成的激勵功

不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標

導向，通常完成任務之后自行解散。臨時團隊是易于行使目標激勵，自我管理的

典型組織。適當?shù)摹?/span>具有一定挑戰(zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊

成員的創(chuàng)新激情。同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成

具有一定的決策權。人的控制權、決策權和人的責任感是成正比的。當一個人充

滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法

4．生存競爭

A．方法：

對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B．原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰

出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員

工的工作熱情。

C．范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的

是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，

他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督

促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機

制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

GE公司員工分類激勵措施

員工分類 描 述 所占比例 激勵措施

第一類 頂尖人才 10% 傾斜

第二類 比第一類稍差一些 15% 激勵

第三類 中等水平 50% 引導

第四類 變動彈性最大 15% 警告

第五類 最差 10% 辭退

三、競爭

5．新陳代謝機制

A．方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到則相關的責任人

員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B．原理

許多公司的業(yè)務計劃在制定時意氣風發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打

折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務計劃本身已經失去意義，領導

喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。

6．分組競爭機制

A．方法：

將公司業(yè)務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結，獎勵

先進，激勵后進。

B．原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)

境，使員工天生的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使企業(yè)不

想解雇那些生產力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手。基于真誠合作和責

任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性

和工作熱情。

7．在內部引入外來競爭

A．方法：

允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生

意，舒舒服服過日子而不思進取。

B．原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善

產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8．鼓勵“非法行動”

A．方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B．原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，并不在公司的計劃之

內。但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企

業(yè)重視并予以資金支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以經過自己私下的

簡單試驗進行測試。類似情況經常發(fā)生在企業(yè)的基層。基層員工常常是最了解產

品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，

知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

B． 范例：

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就

是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，

以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在

長達二十五年中，IBM重要產品的的生產沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出

來的。

9．給員工完全自由發(fā)揮的空間

A．方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內

從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

B．原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正

感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10．培訓機會

A．方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的

價值。11．崗位輪換

13．減少審批程序

14．員工參與決策

六、榮譽法

15．榮譽激勵

七、危機

16．危機教育

八、溝通

17．雙向溝通19．親情關懷