年、季度績效考核方案

績效考核方案

一、考核總則

為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作成績;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、了解、評估員工工作態度與能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

二、考核目的

1、 造就一支業務精干的高素質、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的隊伍，并形成以

為考核為核心導向的人才管理機制;

2、 及時、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,發現問題，為下一

階段工作的績效改進做好準備.

3、 為中層管理、職能類、銷售類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關

的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、 將人事考核轉化成為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管

理效率。

三、考核原則

1、 以公司對員工的工作業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本

依據。

2、 以員工考核制度規定的內容、程序和方法為核心操作準則。

3、 以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念.

四、適用對象

1、 本制度適用于公司所有員工（總部及分部)

2、 下列人員不在考核范圍內

①、試用期內,尚未轉正員工;

②、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；

③、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行（試用期考核表）

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：

1、 考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現、績效改善計劃、新

的績效目標共同進行討論的時間；

2、 復核時間主要由行政人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的時間進行調查

了解和仲裁；

3、 考核終訂時間是行政部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間

4、 年度考核是公司對全體（正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分

“有待提高"及“急需提高”二類人員的考核；

六、考核體制

考核實行直接主管評估部署，部門主管復評制。行政部對員工考核有政策制度咨詢、執

行監督、申訴調查等職能。行政人事決策委員會（由公司總經理、副總經理、行政經理

及相關部門經理主管組成)是半坡公司員工考核政策的最終仲裁機構。

具體權限見下表：

考核對象 初評(員工自評后） 匯總部門 復核

部門經理級 副總經理 行政人力資源部 總經理或副總核定

部門職員 直接主管 行政人力資源部 間接主管核定

注：對于公司副總以下人員均是由員工先自評，再由直接上司復評，員工間接主管、經理最

后核定認可。

七 、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人,半坡在設計考核標準的核心理念是

分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據公司的特點和員工責任大小，將員工分為

三個層次，將員工劃分為管理類、職能類業務類和銷售類，并專門設計考核標準與量表.

公司的考核標準主要是從工作業績、工作能力、工作態度，三方面，不同部門類的員工，其

考核標準的權重也不一樣，具體如下：

考核項目 銷售類 職能類 管理類

工作業績 70% 40% 40％

工作能力 20% 30% 30%

工作態度 10% 30％ 30％

員工考核總得分=業績分+能力分+態度分(具體考核明細見考核表）

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為管理類、職能類和銷售類三種,各類下面在細分成主

管和非主管,由行政部與各相關部門研究和設計統一的表格。行政部對考核的指標制定有一

定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經

與行政部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由行政部存于員工個人檔案中,除行政決策委員會和各部門經理外，其它

人員一概不得查閱.

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優A”、“優秀B”、“中等C"、“有待提

高D"、“急需提高E”等五級，并做如下界定：

等級 特優（A） 優秀（B） 中等(C) 有待提高(D) 急需提高（E)

考核總分 90分以上 80-89分 65-79分 50-64分 50分以下

2、考核等級比例控制

為減少考核的主觀性及心理誤差，考核結果經過除權處理實行部門比例控制，各部門，各

分公司在向行政總部申報考核結果時,一律按下列比例：

特優人數A：不超過本部門（總公司+分公司）員工總數的5％

優秀人數B:不超過本部門(總公司+分公司）員工總數的15％

中等人數C:占本部門（總公司+分公司）員工總數的65％

有待提高人數D：約占本部門（總公司+分公司）員工總數的10%

急需提高人數E：約占本部門（總公司+分公司）員工總數的5％

注：考核列入優秀或急需提高者，必須同時提供事實的依據。

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 員工自評:按照考核權限表，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、 直接主管復評:直接主管對員工的各方面表現進行復評;

3、 間接主管復核：間接主管對考核結果評估,并做最后認定

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、 如員工再次自評變化分數不大時,直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情

況

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談,

并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高"或“特優"時

1、 建議該員工主管與員工面談，并完成“績效面談表"

2、 如有必要,可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料

十一、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化合在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的

特殊程序

2、 部署與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門經理提出申訴，由部門

經理進行協調，如部門經理協調后仍有異議，可向行政決策委員會提出申訴，由行政部

進行調查協調

3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據

十二、考核與獎懲

(一)年終考核獎懲辦法

1、 公司將考核結果與獎金相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的年終獎金資進行調整，

調整原則如下：

①、特優員工：原則上獎金為崗位工資的300%;

②、優秀員工：原則上獎金為崗位工資的200％

③、中等員工：原則上獎金為崗位工資的100%；

④、有待提高員工：原則上沒有考核獎，但列為年中考核對象.

⑤、急需提高員工：原則上崗位工資下調10％,且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 暫無考核獎金，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”,則崗位工資下調10％，若等級在“有待提高”之上，則崗位

工資不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高"，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員

工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類"員工的處理

① 該員工崗位工資在年度考核結束后下調10％。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后,公司

將不再聘用。在這期間，該員工崗位工資相應下調10%

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核,如仍評為“有

待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼

續聘用，但崗位工資在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸行政部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸行政決策委員會。

具體考核表見附件（一至三)