上海病假工資規定

上海病假工資規定

醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休

息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。此時，由于員工因

疾病往往很容易陷入困境，所以勞動法律對在此期間勞動合同

的解除、終止、病假工資的發放等方面作出了特殊規定，以保

證患病職工的基本生活。

一、醫療期的標準

影響醫療期期限的因素主要是勞動者的工齡。作為一名管

理者，對每個員工享有多長時間的醫療期應當熟悉。由于《勞

動法》和《勞動合同法》對醫療期標準都未做具體規定，因此

全國各地執行的標準不一，而上海市也制定了自己的地方標

準。

在上海市，員工醫療期標準與職工在本單位工作年限相掛

鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續工作

的年限，而非累計工齡，也就是說在其他單位的工齡是不計算

在內的。其具體標準為3-24個月，勞動者在本單位工作第1

年，醫療期為3個月，以后工作每滿1年，醫療期增加1個

月，但最多不超過24個月，同時醫療期在使用上是累計計算

的，而不是循環使用。

二、醫療期與勞動合同解除

案例：孫某2019年1月進入上海S從事管理工作，由于

孫某性格暴躁，經常與同事發生沖突。從2019年5月起，孫

某患病開始在家休養，2019年6月的一天，孫某回公司遞交

病假單時與S公司員工張某發生口角，后兩人扭打在一起，使

得公司一片混亂，無法正常經營。S公司高層經研究決定準備

以在公司內打架，嚴重違反公司規章制度為由解除孫某的勞動

合同。但孫某提出自己仍然還在醫療期內，按照法律規定公司

不能解除合同。此時，S公司是否有權解除勞動合同呢?

根據醫療期期滿與否，勞動合同的解除條件也有所不同：

1、如果勞動者患病仍然處在醫療期內，則用人單位不得

以不能勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員等理由

解除與勞動者的勞動合同，這充分體現了法律對患病員工的特

殊保護。當然，此處醫療期內不得解除勞動合同也并非絕對，

如果勞動者出現“在試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違

反規章制度、嚴重失職、被追究刑事責任”等情形，即使其在

醫療期內，用人單位仍然可以解除勞動合同。

回到上述案例，孫某雖在醫療期內，但卻在公司內打架、

嚴重違反用人單位規章制度，法律對勞動者的保護也是有限度

的，此時S公司依法有權解除勞動合同。

三、醫療期與勞動合同終止

案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動合同于2019年

8月到期。2019年7月1日，王某患病申請病假休息。根據王

某的工齡，其可以享受5個月的醫療期。2019年10月，王某

病愈。問：G公司在何時可以與王某終止合同?2019年8月?10

月?還是11月?

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內而勞動合

同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，

勞動者仍然患病休息并且醫療期未滿的，此時原勞動合同期限

應予以順延。在順延期間，如果員工醫療期內病愈的，則合同

終止;如果員工一直患病休息，則至醫療期滿合同終止。

本案中，王某在合同到期時仍然患病，醫療期也未滿，故

企業不能在2019年8月合同到期時終止合同。2019年10月

王某病愈時雖然沒有用足全部的醫療期，但其已經病愈，因此

G公司可以終止勞動合同。假設2019年10月王某仍然患

病 ，則勞動合同繼續順延，最長可至2019年11月醫療期

滿，至2019年 11月底時，即使李某仍未病愈，G公司也可以

終止勞動合同。

四、病假工資

案例：1998年，王某進入上海A實業(以下簡稱A公司)

工作;2019年，雙方續訂了一份無固定期限勞動合同，約定王

某擔任A公司生產部經理;2019年，王某的工資調整為9000

元;同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2019年2月16日，

王某向A公司申請病假，經批準后一直在家休養。病假期間，

A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認為自己現在

身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公

司多次溝通后未果。2019年6月13日，王某申請勞動仲裁，

要求單位增加自己醫療期內的工資待遇。

實際上，醫療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一

種特殊保護。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，

處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條

件的同時，又要求用人單位應當發放病假工資，以保障勞動者

的基本生活。

計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數

×病假工資系數。由此可見，病假工資是由病假工資基數和病

假工資系數兩部分構成。由于員工在病假期間往往不能提供正

常的勞動，因此，病假工資待遇理應低于正常的工資水平，但

這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標準，法律對此

有詳細的規定。其實，現行法律也正是通過對病假工資基數和

系數計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常

工資待遇。

(一)第一次折扣：病假工資基數

上海市《企業工資支付辦法》規定，對于病假工資的計算

基數，雙方在勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的

勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定;集體合同

(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體

合同(工資集體協議)標準確定;如果雙方在勞動合同、集體合

同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協

商確定，協商結果應簽訂工資集體協議;如果用人單位與勞動

者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在

崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所

得的病假工資基數不得低于上海市的最低工資標準。

(二)第二次折扣：病假工資系數

病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，

一般來講，期限越長，工齡越短，系數越小。

以上海為例，1、如果職工連續休假在6個月以內，連續

工齡不滿2年的，病假工資的系數為本人工資的60%;滿2年

不滿4年的，病假工資的系數為本人工資的70%;滿4年不滿6

年的，病假工資的系數為本人工資的80%;滿6年不滿8年

的，病假工資的系數為90%;滿8年的，病假工資的系本人工

資的數為本人工資的100%;2、如果連續休假在6個月以上，

連續工齡不滿1年，病假工資的系數為本人工資40%，滿2年

不滿3年，病假工資的系數為本人工資的50%，3年以上的

的，病假工資的系數為本人工資的60%。

(三)病假工資的上下限

通過基數和系數相乘積后得出的病假工資，可以低于當地

最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;此外，

職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，用人單位可

以按照本市上年度月平均工資計發。

回到本案，雙方未對醫療期工資的基數進行約定，王某月

工資為9000元，醫療期限和工齡符合連續休假在6個月以

內、工齡滿8年的條件，按照上述規定計算出的醫療期工資應

為：9000×70%×100%=6300元，遠遠高于2019年上海市職工

的月平均工資即2892元，因此，A公司每月應當按照不低于

2892元的標準向王某支付病假工資。

醫療期內依法支付病假工資待遇是企業的義務，此外，企

業作為社會人，理應在員工最困難的時候伸出援助之手。企業

在進行員工醫療期管理時，要本著人性化的原則，對經審查合

格確需休病假的員工，應及時足額發放病假工資;另外，對員

工的病假應盡量進行檔案化管理，詳細記錄每個員工的入職時

間、應休病假天數、已休病假天數等信息，員工確需病休的，