員工福利解釋

2023年12月28日發(作者：柳鎮)

一、員工福利概述

（一）員工福利是基于廣義的福利與雇主所支付的整體報酬的交叉概念。

（二）員工福利的給付形式多樣，包括現金、實物、帶薪假期以及各種服務，而且可以采用多種組合方式，要比其他形式的報酬更為復雜，更加難以計算和衡量。

（三）員工福利中某些項目的提供要受到國家法律的強制性約束。

（四）無論企業的規模、性質如何，總會為員工提供一些福利，福利已經成為了某些制度化的東西。

員工福利是一個綜合性的概念，可將其界定為：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

二、 員工福利的相關理論

? 經濟學理論中有關薪酬（工資）的代表性理論如下：

（一）早期的工資決定理論

早期工資問題研究的重點主要是集中在對于工資決定因素的研究，經濟學家們力圖對確定工資水平的

因素做出解釋，如亞當·斯密、李嘉圖、穆勒、克拉克等。主要的理論有：

1．威廉·配第和重農學派的創始人魁奈等都提出過的最低工資理論。

2．約翰·斯圖亞特·穆勒等英國古典經濟學家提出的工資基金理論。

3．以英國經濟學家阿爾弗雷德·馬歇爾和美國經濟學家約翰·貝茨·克拉克為代表的邊際生產力工資理

論。

（二）效率工資理論

效率工資理論認為有一個使效率價格比最大的工資存在，這就是雇主所要支付的工資，即效率工資。

效率工資的存在會影響到雇員的行為模式，提高其工作效率和工作業績。所以效率工資使廠商在面臨產品需求下降，或是勞動力市場供大于求的情況時，也不會降低工資，這就導致了勞動力市場不能出清，從而解釋了非自愿失業的現象。

（三）分享工資理論

分享工資理論認為報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式，與之相對應，市場經濟也分為工資經濟和分享經濟。以分享制度為基礎的雇員報酬在多個方面都優于原有的工資制度。

（四）人力資本理論

人力資本理論由美國經濟學家舒爾茨（T·W·Schultz）創立。他認為人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的非物質資本，這一資本主要是通過教育、健康等投資形成的。從經濟發展的角度看，人力資本是稀缺的，特別是企業家型的人力資本。人力資本像一切資本一樣，也應獲得回報。

（五）委托－代理理論

委托－代理理論是微觀－微觀組織經濟體系中，對組織的薪酬系統設計有最直接影響的一個理論。這一理論主要分析所有者與其代理人之間的委托代理關系。在現代經濟中，年薪制，特別是經營者年薪制，就是以代理理論為指導設計出來的。

? 管理學理論中的激勵理論研究綜述

（一）管理激勵的人性假設

1．理性－經濟人性假設

“經濟人”的假設源于亞當·斯密的思想。亞當·斯密認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，人都要爭取最大的經濟利益，工作是為了獲取工作報酬。

2．社會人性假設

社會人性假設認為，在工作中所得到的物質利益，對于調動員工的生產積極性只有次要意義，良好的人際關系才是調動員工生產積極性的決定性因素，員工對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

3．自我實現人性假設

自我實現人是由馬斯洛首先提出的。依據自我實現人性假設，員工在工作中所獲得的知識、充分發揮自己的潛力的機會等更能夠滿足人的自尊和自我實現需要，因此也更能調動員工的工作積極性。

4．復雜人性假設

復雜人性假設由薛恩提出，認為人具有復雜性，在不同的年齡、不同時間和不同的地點都會有不同的需要和不同的表現。

三、員工福利的發展

18 世紀初英國出現了最早的職業養老金安排，但這樣的養老金安排僅僅向少數的政府文職官員提供，嚴格意義上講還不是企業的福利計劃；早期員工福利計劃的產生，主要還是發生于19 世紀中期歐美一些國家由農業化社會向工業化社會的轉換時期；19 世紀后期因為工會組織的努力，員工福利計劃在此之后開始蓬勃發展起來；但各國員工福利計劃的全面發展，還是在二戰以后，尤其是20 世紀70 年代末期以來格外引人注目。

二戰以后員工福利計劃的發展主要經歷了以下三個階段：

（一）戰后重建與發展階段。戰后大多數工業化國家在重建社會保險制度的同時，開始重建與發展員工福利計劃；

（二）20 世紀70 年代的重要發展時期。主要工業化國家都進行了補充保險的重大改革；

（三）20 世紀80 年代以來異乎尋常的發展時期。為應對社會保障制度和人口老齡化危機，工業化國大力發展以補充養老保險計劃為核心的員工福利計劃。

四、員工福利的分類

法定福利與非法定福利依照是否是由國家立法強制實施的福利計劃可以將企業實行的福利計劃分為法定福利和非法定福利。

一、法定福利

法定福利是國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，包括社會保險和各類休假制度。

（一）社會保險

? 社會保險的特點：強制性、保障性、互濟性、差別性、風險防范性

? 法定社會保險形式：養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險

? 社會保險是國家通過立法手段建立的，旨在保障勞動者在遭遇年老、疾病、傷殘、失業、生育及死亡等風險和事故，導致暫時或永久性的失去勞動能力或勞動機會，從而全部或部分喪失生活來源的情況下，能夠享受國家或社會給予的物質幫助，維持其基本生活水平的社會保障制度。

? 社會保險制度最早產生于德國，1883 年德國頒布《疾病社會保險法案》，標

志著社會保險制度的誕生。

目前我國強制企業職工參加的社會保險制度包括養老保險、醫療

保險、失業保險、工傷保險和生育保險。

1．養老保險

養老保險是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度。當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由國家或社會提供養老金，保障退休者的基本生活。目前各國的養老保險制度可分為3 種

模式：普遍保障模式、收入關聯模式和強制儲蓄模式。

根據1951 年頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》，我國建立了養老保險制度。1997 年國務院頒發的《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，標志著社會統籌與個人賬戶相結合的

新型的社會養老保險制度的建立。

2．醫療保險

醫療保險是由國家立法，按照強制性社會保險原則，由國家、用人單位和個人集資（繳保險費）建立醫療保險基金，當個人因病接受了醫療服務時，由社會醫療保險機構提供醫療費用補償的社會保險制度。

我國在20 世紀50 年代初建立起企業職工的勞保醫療制度以及國家機關和事業單位工作人員的公費醫療制度。國務院于1998 年頒布《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，形成了新時期職工醫療

保險制度的基本構架。

3．失業保險

失業保險是國家以立法形式，集中建立失業保險基金，對因失業而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度。

1999 年國務院頒布《失業保險條例》，這標志著失業保險制度的建立。

4．工傷保險

工傷保險是國家立法建立的，對在經濟活動中因工傷致殘，或因從事有損健康的工作患職業病而喪失勞動能力的勞動者，以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質幫助的社會保險制度。

我國于2003 年4 月16 日頒布了《工傷保險條例》，自2004 年1 月1 日起實施，工傷保險正式建立。

5．生育保險

生育保險是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職業婦女給予一定的經濟補償、醫療服務和生育休假的社會保險制度。

我國早在1951 年《勞保條例》中就制定了有關生育保險的實施辦法，以后幾經調整。新的生育保險制度在全國還處于試點階段。

（二）法定假期（休假）

法定假期是企業職工依法享有的休息時間。在法定休息時間內，職工仍可獲得與工作時間相同的工資報酬。

1．法定節假日

法定節假日，又稱為法定休假日，是國家依法統一規定的休息時間。我國的法定節假日包括元旦、春節、勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假節日。

2．公休假日

公休假日是勞動者工作滿一個工作周后的休息時間。按《勞動法》第38 條的規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。根據國務院1995 年發布的《國

務院關于職工工作時間的規定》，每周休假

日為星期六和星期天。

3．帶薪年休假

又叫探親假，是職工同分居兩地、又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的帶薪假期。我國《勞動法》

第45 條和《國務院關于職工探親待遇的規定》第3 條對我國帶薪年休假做出了明確規定。

二、非法定福利

非法定福利是指企業自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。

? 員工福利的主要類型

一、按員工福利的功能劃分

按功能劃分，員工福利主要包括企業安全和健康福利、企業設施性福利、企業文娛性福利、企業培訓性福利、企業服務性福利以及其他福利計劃。

（一）企業安全和健康福利

由企業提供的旨在防范員工安全和健康風險的福利，具有風險分散的保障性功能，包括企業年金、人壽保險、健康保險、住房補助計劃等。

1．企業年金，也叫企業補充養老保險。

2．人壽保險

由雇主為雇員提供的保險福利項目，通常以團體保險的形式建立。

3．健康保險計劃（商業健康保險）

4．住房援助計劃

包括住房貸款利息給付計劃和住房補貼。在我國，企業實行住房公積金制度。

（二）企業設施性福利

企業為滿足員工的日常需要所提供的福利，包括員工餐廳、浴室、閱覽室、交通車（班車）、托兒所等。

（三）企業文娛性福利

企業為促進員工的身心健康，豐富員工的精神和文化生活而提供的福利，如為雇員提供健身房和各種健身器械、組織員工出外旅游等。

（四）企業培訓性福利

通過一定的教育或培訓手段提高員工素質和能力的福利計劃，分為內部培訓計劃和外部培訓計劃。現在培訓福利越來越受到企業的重視和員工的歡迎。

（五）企業服務性福利

企業還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業發展的直接服務的福利形式，包括雇員援助計劃、雇員咨詢計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃等。

（六）其他福利計劃

二、按企業的價值或目標劃分

根據企業的價值或目標，可以將員工福利劃分為風險保障型福利和物質激勵型福利。

（一）風險保障型福利

風險保障項目即為了提高員工社會風險補償能力而建立的福利項目，其目的是提供對員工基本生活水

平的保障，包括企業退休金項目、企業健康福利項目和救助計劃。

（二）物質激勵型福利

物質激勵福利，即為增強人力資源管理激勵性而建立的福利項目，主要包括時間獎勵、現金獎勵、服務獎勵。

三、按員工福利的享受時間劃分

根據員工可以享受的時間來看，員工福利可以分為即期性福利和延期性福利。前者指員工目前或近期可以享受的福利，一般是在職期間可以獲得的福利；后者指員工未來可以享受的福利，一般是退休后可以

獲得的福利。

四、按員工福利的給付形式劃分

按照員工福利的給付形式劃分，可以將福利分為現金型和非現金型兩種。前者指以貨幣的形式給付的福利，如企業安全和健康福利；后者指以非貨幣形式給付的福利，如企業設施性福利、企業培訓性福利、

企業服務性福利。

五、按員工福利的實施范圍劃分

根據福利的實施范圍，福利還可以分為全員性福利、特種福利以及特困福利。全員性福利計劃，即所有員工都可以平等享受的福利；特種福利是依據貢獻度，為企業中的高級人才設計的福利項目；特困福利

指針對特別困難的員工及其家庭提供的福利。

六、按員工福利的選擇權劃分

根據員工對福利的選擇權來看，可以將福利分為固定福利和彈性福利。固定福利即由企業所設定的，無論員工愿意與否都要參與和接受的項目；彈性福利（貌似很重要），即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和現金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。

員工福利設置的影響因素

其中，國家政策和法規主要對法定福利產生直接影響，其原則上決著社會保險、工時、勞動保護等福利的水平、項目種類以及其他模式；而企業和員工方面的因素主要是綜合決定著企業自主福利的興辦。

在企業方面，企業的文化價值和管理理念決定著整個員工福利政策的原則和設置模式，而企業的薪酬策略，則會對員工福利的水平起到決定性的作用。此外，工會力量和態度也會對最終的結果產生一定的影響。由于越來越多的企業開始重點關注成本和效益的問題，因此，對企業員工福利覆蓋的對象以及實施主體的模式也會產生重大的影響。最后，員工對福利的需求則會對企業舉辦的福利項目種類產生重要的影響；而員工的工作績效和工作年限則往往決定著員工是否能夠享受到企業給他們提供的福利。

五、員工福利制度的設計原則

A.要使福利制度的設計與組織的戰略方案和人力資源戰略、薪酬戰略相統一并為之提供有效的支持

B.要考慮組織對員工福利的承受能力。脫離組織支付能力過高水平的福利方案沒有可行性，甚至會對組織和員工產生巨大的負效應

C.要重視福利的外部公平性、競爭力和充分性

D. 堅持福利策劃的經濟原則

六、員工福利管理制度中存在的主要問題和發展趨勢

A.在組織員工福利方面存在的若干問題：

a. 組織和成員在對福利的認識上存在一些混亂

b. 福利成本居高不下

c. 福利的低回報性

d. 福利制度缺乏靈活性和針對性

B.員工福利的發展趨勢

a. 越來越重視對員工多層次需求的滿足

b. 越來越重視對員工高層次需求的滿足

c. 越來越重視開發性福利項目

彈性福利計劃

A.彈性福利計劃：員工在組織規定的時間和金額范圍內，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合。

B.彈性福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。但這種選擇受兩方面制約：一是組織必須制定總成本約束線;二是每一個福利組合都必須包括一些非選擇項目如社會保險。

C.彈性福利計劃的實施方式：

a.附加型彈性福利計劃。是最普遍的彈性福利計劃，是現有的福利計劃之外，擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。

b.核心加選擇型的彈性福利計劃。核心加選擇型的彈性計劃由核心福利和彈性選擇福利所組成。

c.彈性支用賬戶。彈性支用賬戶是一種比較特殊的彈性福利制。

d.福利套餐型福利計劃。是由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包涵的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個套餐。

e.選高擇低型福利計劃。一般會提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，以組合現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合

D.實行彈性福利計劃時應注意的問題：

a.彈性福利計劃會增加組織在福利管理方面的難度，因為員工的福利組合在變成多種多樣的了，而且還在不斷發生變化。

b.彈性福利計劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權力，那么，他們常常會根據自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。

c.有些人認為彈性福利計劃實際上是讓員工承擔了不恰當的風險，組織可以借這一計劃來推托自己的責任。

E.結合員工福利管理存在的問題及其發展趨勢可以理解為：

a.肯定彈性福利計劃能滿足員工多層次的福利需求

b.肯定彈性福利計劃符合福利的發展趨勢

c.看到彈性福利計劃的缺陷和不足，表明需要通過加強管理使之完善

? 彈性福利計劃的特點和利弊：

特點：具有選擇的自主性和項目組合的靈活性

優點：A.能夠滿足員工的需求

B.使員工明確感知福利成本和福利的價值

C.促進組織與員工的溝通

D.有利于組織更好的控制福利成本

缺點：增加了組織福利管理的成本，增加了員工自選福利的風險。

七、員工福利的重要性

（一）、（1）吸引優秀員工。優秀員工是組織發展的頂梁柱。以前一直認為，組

織主要靠高工資來吸引優秀員工，現在許多企業家認識到，良好的福利有時比高工資更能吸引優秀員工。 （2）提高員工的士氣。良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲。 （3）降低員工辭職率。員工過高的辭職率必然會使組織的工作受到一定損失，而良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭。 （4）激勵員工。良好的福利會使員工產生由衷的工作滿意感，進而激發員工自覺為組織目標而奮斗的動力。 （5）凝聚員工。組織的凝聚力由許多的因素組成，但良好的福利無疑是一個重要因素，因為良好的福利體現了組織的高層管理者以人為本的經營思想。 （6）提高企業經濟效益。良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產生更多的回報。

（二）、員工福利的安排體現了“人性化管理”（人本管理）的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。

? 減輕員工稅賦的負擔： 員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整，反而增加賦稅的負擔，企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利（亦即節流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。

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避免加薪負債：加薪決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如繳納社會保險的基數將向上調整、加班費的計算基礎均增加不少。企業主除加薪外，難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？員工福利計劃是最好的替代方法。