論面試技巧及應用

2023年12月28日發(作者：續寫風箏三年級)

論面試技術及其應用

專業：音樂表演

學號：06090403

姓名：管 洪 斗

論面試技術及其應用

大綱

內容摘要 ……………………………………………………………………………1

關鍵詞 ………………………………………………………………………………1

一、 面試技術的基本概念 ………………………………………………………1

(一) 面試簡介 ……………………………………………………… 2

(二) 面試的作用 ………………………………………………………… 3

二、 面試前的準備 ………………………………………………………4

(一) 確定面試目標 …………………………………………………… 4

(二) 編制面試試題 ………………………………………………………… 4

(三) 培訓面試考官 ………………………………………………………… 5

(四) 篩選應聘簡歷 ………………………………………………………… 5

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三、 面試的類型 …………………………………………………………………5

(一) 個人面試與集體面試 ………………………………………………… 6

(二) 結構化面試與非結構化面試 ………………………………………… 6

(三) 常規面試與情景模式 ………………………………………………… 7

四、 面試的過程 …………………………………………………………………7

(一) 面試的禮儀 …………………………………………………………… 7

(二) 避免面試的誤區 ……………………………………………………… 7

五、 面試技術建議 …………………………………………………………… 8

參考文獻…………………………………………………………………………… 9

摘要：面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法，從有文字的記載來看，其歷史可以追溯到西周天子的“試射”人才測評選拔方法。在現代企業的人員招聘中，幾乎所有的企業都使用面試方法。面試已成為招聘和甄選的不可或缺的一個環節和有效的方法。

關鍵詞：面試 面試技術 面試技術及應用

一、 面試技術的基本概念

(一) 面試簡介

1. 面試的含義

面試是指通過招聘主試者與應聘者雙方面對面地接觸，采用邊提問、邊觀察的方式了解應聘人員素質狀況、能力特征及應聘動機等信息，以確定應聘者是否符合崗位要求的一種甄選方法。

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2. 面試的特點

與其他測評形式相比，面試具有的相對獨特之處在于：

1) 面試測評的手段、內容靈活，針對性強。

2) 能夠充分調動考官與應試者的主觀能動性。

3) 測評的主觀性

面試的判斷帶有一種直覺性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它對人的評價與判斷，包括成績的評定容易受主觀因素影響。

4) 評價的主觀性

面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試評價的主觀性是面試的一大弱點。

面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識、經驗等許多因素的影響，使不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且可能各有各的評價依據。

由于人的素質評價是一項十分復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經驗運用到面試評價中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨特價值。

5) 內容的不固定性

不同的工作崗位，其工作內容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同， 財務部的財會崗位和工程部的維修維護崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度各有側重。

6) 面試是一個雙向溝通的過程

面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。

在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態。

主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。

應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。借此機會了解自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。

7) 面試對象的單一性

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在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現的。

面試的問題一般要因人而異，測評的內容應側重個別特征，同時進行會相互干擾。

8) 面試時間的持續性

面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。

(二) 面試的作用

1. 為招聘單位提供多角度觀察應聘者的機會，如觀察應聘者的儀表特征，了解其知識、能力、經驗，推斷其個性特征、動機，預測其未來實際工作的情形等。

2. 給應聘者提供了解工作信息的機會。面試是一個雙向交流的過程，通過溝通，應聘者可以了解招聘單位的基本情況，應聘職位的工作信息等。

3. 為招聘單位提供介紹宣傳企業及聽取應聘者對工作的設想、見解的機會。

4. 可以彌補筆試的失誤，并有效的避免高分低能和冒名頂替現象。

5. 面試可以測評應聘者的多方面素質。

二、 面試前的準備

這一階段主要是做好面試的組織工作，包括成立面試小組，制定面試實施方案，擬定面試內容，印制面試所需要的各種表格及準備其他材料，確定考場和候考室，培訓面試考官和考務工作人員，熟悉應聘者的基本情況。

(一) 確定面試目標

確定面試目標其實就是要解決企業招聘的目的，這就需要進行工作分析，所謂工作分析，就是通過一個系統的正式的程序來研究一個工作，獲得有關組織中的每一個獨特角色的重要的和相關的信息的過程，作出工作分析，確定面試目標，是進行招聘工作的前提。

(二) 編制面試試題

1. 面試試題的編制

1) 編制命題方案是對整個試題編制工作做總體設計，把最基本的要求先確定下來，是后面的工作有所遵循。

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2) 根據所招聘的崗位和職責確定問題，針對不同的崗位做出不同的面試問話提綱。主試根據問話提綱提出問題，了解被應聘者的素質和能力，從而判斷其是否能適應這種工作。

2. 對應聘者提出要求

面試過程是一個互動的過程，不僅是對被試的一種考察，也是主試與被試之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。是對招聘者的素質要求。

1) 應聘者要具有良好的個人品質與修養。招聘者的形象不僅反映其個人，更是代表著組織，從他們的身上可以反映出組織文化的特征與組織的風范。要求招聘者為人正直公正、認真誠實、能客觀公正的評價應聘者。

2) 應聘者要具有廣闊的知識面。除了本人的專業知識外，還應具有其他豐富的知識，如心理學、行為科學、社會學、法學、組織行為學、管理學等方面的知識，能夠綜合運用。

3) 應聘者要具有多方面的能力。作為一個招聘者，一般要具備以下幾種能力：表達能力、觀察能力、協調和交流技巧、自我認知能力。善于從應聘者的言行、態度、禮節等外部行為表現，考察人的內在心理特征。能熟練運用面試技巧，并且能夠很好的控制面試的進程，完成預定的面試任務。

4) 應聘者要掌握一定的技術。應聘者應掌握一定的招聘技術，以保證招聘過程的有效實施。在招聘中可能用到的技術主要有：人員測評術、策略性談話、觀察的技術、設計招聘環境的技術、設計問題的技術，等等。

(三) 培訓面試考官

面試人員不僅招募人才，同時通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業文化、經營理念等。因此安排面試人員一定要慎重，優秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特征。

1. 面試技術訓練。

2. 對組織狀況和職位要求作深入了解。

3. 進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘者職位的認同。

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一次良好的面試不但要有相當的準備工作，而且在面試過程中要充分發揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對被試的考驗，更是對主試如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

（四） 篩選應聘簡歷

我們不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試，而對五花八門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機會的人選？為了真實的了解應聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會制作固定的表格模式要求應聘者填寫。

拿到手寫的表格后，除了可根據表格中具體的項目(如“工作經驗”、“學歷”)中反映出來的情況進行分類外；還可以從字跡判斷的個性、從填寫完整度判斷責任心，從正確度判斷文化修養。這樣，一份表格就可以讓我們對應聘者作出初步的篩選。

三、

(一)

面試的類型

個人面試與集體面試

所謂個人面試，是指主考官個別的與應聘者單獨面談。這是最普遍最基本的一種面試方式。單獨面試的優點是能提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。單獨面試又有兩種類型。一是只有一個主考官負責整個面試過程。這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試者交談。公務員面試大多屬于這種形式。

集體面試又叫小組面試，是指多位應聘者同時面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應聘者作小組討論，相互協作解決某一問題，或是讓應聘者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。這種面試方法主要用于考察應聘者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。

無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。在不指定召集人、主考官也不直接參與的情況下，應聘者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專業需要，或是現實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應聘者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應聘者進行評分。

(二) 結構化面試與非結構化面試

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所謂結構化面試是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，面試考官必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對應聘者測試，應聘者必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。

結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試。然而，結構化也有其不足，主要表現在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應聘者進行有針對性的追問，而考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。此外，這種方法容易使面試氣氛過于正式，從而影響應聘者回答問題的能力和愿望。同時，比較呆板的面試形式容易導致考官疲勞。

所謂非結構化面試，又稱間接面試。面試官在面試中根據具體情況隨機提問，無固定程式，主試者鼓勵應聘者多談，再根據應聘者對問題的反應，考察他們是否具備某一職務的任職條件。這種面試法的優點是面試官和應聘者在回答過程中都比較自然，問起來不會顯得前后沒有關系和唐突。應聘者感覺隨便、自在，回答時也容易敞開心扉。但是由于對每一個應聘者所問的問題不一樣，面試的效度和信度都會受到影響。最大的問題還在于，這種面試有時可能把最關鍵問題遺落掉。

（三） 常規面試與情景面試

所謂常規面試，就是我們日常見到的、主考官和應聘者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動的位置，應聘者一般是被動應答的姿態。主考官提出問題，應聘者根據主考官的提問作出回答，展示自己的知識、能力和經驗。主考官根據應聘者對問題的回答以及應聘者的儀表儀態、身體語言、在面試過程中的情緒反應等對應聘者的綜合素質狀況作出評價。

在情景面試中，突破了常規面試考官和應試者那種一問一答的模式，引入了無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景情景模擬方法。情景面試是面試形式發展的新趨勢。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應聘者的才華能得到更充分、更全面的展現，主考官對應聘者的素質也能作出更全面、更深入、更準確的評價。

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四、 面試的過程

（一）面試的禮儀

無論什么場合都應講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應聘者的表現。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業的形象和實力，面試主考每一個字，每一種面部表情都代表著企業的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業形象。

應聘者和本企業沒有協商成功也要注意用平等心對待，不要讓對方覺得很羞愧，沒有被選上很沒有面子，如果這樣的感覺越強烈，越容易造成應聘者的反感，會不愿再接近這個單位，他將來也可能在同行業企業中就職，以后也許會有合作的機會，如因在面試中產生了對本企業的偏見，自然會影響合作。

（二）避免面試的誤區

單單從面試中，就要發現人才，招聘到我們所需的人才，確實面試擔負著較重的使命。一場良好的面試，不但要有相當的準備工作，而且在面試過程中還要充分發揮面試的技巧。在面試招聘的過程中，要注意一下幾個誤區。

1. 倉促征聘

匆忙的進行招聘，除了容易使標準降低，會忽略應聘者的負面因素，招不到更好的人才外，還會給業界造成組織做事無計劃、雜亂無章的感覺，影響企業的良好形象。

2. 光環效應，先入為主效應

在招聘時，可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優點，一并加諸他身上。為避免“光環效應”產生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。

3. 說話過多

在組織招聘時，不要將特定的面洽時間用來拼命推銷企業的招聘職位，但是又不認真的評估應聘者的技能，這樣會很容易掉進片面印象的陷阱，從而忽視了應聘者的反應。適當的分配面試時間，以大部分時間作詳細的傾談，其中百分之十五的時間用來介紹公司和職位的情況。

4. 呆坐空談

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在面試過程中需及時記錄、填寫評價量表，否則，事后便很難準確的證實或查核曾談及的內容，特別是有關數據的問題。

5. 提出“無意義”問題

面試過程中，提出年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可被視為對應聘者的歧視。或者不自覺的與面試對象談一些與工作無關的內容，也會令面試失去方向，面試主考官所提問題應與這項工作所需的能力有關，要圍繞問題提綱，緊扣主題。

五、 面試技術建議

面試技術為越來越多的企業運用在招聘與選拔人才上，從某種意義上來看，招聘人決定著人才的來路，也決定著企業人力資源的配置，而在某種程度上，面試就決定著招聘人才的素質高低。任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭。

在我看來，面試在求職過程中是極為重要的一項環節。它彌補了筆試中的不足，體現了一個人的綜合素質。筆試的時候可能因為涉及的知識面不同而影響發揮，然而面試則是可以體現我們的全面發展的能力。比如，我是音樂專業的學生，我要應聘的是中小學音樂教師的職業，那我在面試的過程中不僅要向主考官展現我專業上的知識和能力，還要根據面試技術的一些方法有技巧的應對主考官的問題。把書上的理論知識活靈活用，比如一些面試的基本儀態，著裝打扮都要得體。在面試的時候盡量不要只與一位面試官對視，眼神要堅定。時刻保持微笑，就算被面試官的刁鉆問題難倒也不要面露尷尬，保持微笑比什么武器都強。這些還只是面試技術的一小部分。我們要學會合理準確的運用面試技術，而面試技術的推廣和應用是求職過程中不可或缺的重要部分。

參考文獻

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