面試中存在的主要問題與對策

2023年12月28日發(fā)(作者：信號檢測論)

面試中存在的主要問題與對策

面試中存在的主要問題與對策

摘 要：企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，是人才優(yōu)勢,如何有效識別甄選人才是人力資源建設的重大課題。面試是目前企業(yè)人才招聘、甄選的最主要工具，是人員選拔中最傳統(tǒng)、使用頻率最多的一種方法，然而大多數(shù)企業(yè)在招聘面試過程中出現(xiàn)了很多問題，導致企業(yè)不能招到適合的人才。為了使企業(yè)更好地招聘到合適的人才，本文分析了當下招聘面試工作中存在的主要問題，提出了一系列解決問題、完善招聘面試工作的有效對策。

關鍵詞：面試；問題；對策

一．企業(yè)招聘面試意義

二十一世紀是人才的競爭，是知識的競爭，誰能擁有人才誰就掌握了現(xiàn)代企業(yè)制勝的武器，面試是使用頻率最多的一種方法。面試是指在招聘甄選過程中，主試和被試在特定的、經(jīng)過精心設計的場景中進行互動式信息交流過程。它是面試官傾聽、感覺、分析、判斷等多種方法手段，由表及里，對被測者進行測試的方法。

通過面試, 招聘雙方都可以獲得更全面更真實的信息, 以便組織做錄用決策, 同時求職者也有機會進一步了解組織情況, 決定是否加入該組織, 所以招聘面試非常重要。近年來, 企業(yè)對改進面試有效性非常關注,但還是發(fā)現(xiàn)很難招到合適的人才。因此只有正確認識和處理人才招聘的常見主要問題，招聘工作才有事半功倍的效果。

二．企業(yè)招聘面試存在的主要問題

近年來, 盡管面試在很大程度上得到了良性發(fā)展, 但從各企業(yè)的面試準備、過程、結(jié)果方面來看, 還存在一系列的問題。這些問題導致了面試的無效，企業(yè)常常出現(xiàn)“花大力氣招到的人卻并不能勝任工作，好不容易招到了一個非?？春玫闹攸c培養(yǎng)對象，結(jié)果工作不久就提離職了”的局面，這種尷尬的局面在企業(yè)中依然普遍存在。

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1．企業(yè)缺乏面試的客觀標準和依據(jù)

我國很多的企業(yè)沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，故招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。現(xiàn)在有很多的企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說明書的要求來進行對候選人的面試。在這些職位說明書中, 談得最多的是職位的工作說明, 對人員任職要求卻表達得很少，而且企業(yè)對這些職位說明書是很少進行修改的,

然而由于科技的進步或企業(yè)的發(fā)展, 有的職位要求是已經(jīng)不需要的；而有些新增的附加的工作說明, 卻由于職位說明書上沒提到而不會出現(xiàn)在面試過程中。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，導致一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。所以, 單純依據(jù)職位說明書來進行面試缺乏科學性和針對性。

2．招聘面試隊伍缺乏專業(yè)的培訓

最先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員，在某種意義上，招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。目前，絕大部分企業(yè)的忽視面試官隊伍的建設，導致企業(yè)面試效果不佳，常常招來不合適的人員，使企業(yè)的資源受到巨大的浪費。招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，在對企業(yè)了解甚少的情況下, 應聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織, 進而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。

如：國內(nèi)一家著名網(wǎng)絡搜索公司招聘管理人員，面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點不奇怪了。

3．面試問題不專業(yè)

在面試時，面試提問往往不夠?qū)I(yè)。比如應聘者在簡歷上寫愛好看書，主考官問詢問應聘者平時都看什么書？他肯定不會說其實平時只看武俠小說，如果應聘者在簡歷上特別提到參加過某某比賽取得了第三名的好成績，你不深入提問肯定不知道原來參加比賽的只有四個第3頁共9頁

人，第三名其實是倒數(shù)第二名。

（1）面試官提問的隨意性，面試問題非結(jié)構(gòu)化。在招聘面試過程中，面試的方法有很多，如情景模擬、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身應采取適當?shù)姆椒?。在實際招聘中，招聘人員提出問題較隨意，甚至與面試毫無關系，搞得雙方都很尷尬，讓應聘者對企業(yè)管理層深感疑惑。

如：在某商場的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結(jié)果當他在面試中發(fā)現(xiàn)一位似乎很精通股市的應試者時，他就忘了自己的主考官身份，辟天蓋地地問了許多有關股市方面的具體問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對候選人的能力仍然不了解。

（2）不了解應聘者的動機。目前，企業(yè)招聘面試經(jīng)常忽略關于工作動機的考查。多數(shù)面試官會把精力集中在考查應聘者的專業(yè)知識、業(yè)務能力和工作業(yè)績方面，而不關心員工的真正工作動機。如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏個人的喜好和價值取向。同時，如果沒有良好的工作動機，員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。

（3）把求職者的工作經(jīng)驗視為能力。很多面試官認為求職者有了某種特定方面的經(jīng)驗就意味著其具備了這一方面的能力。他們認為經(jīng)驗是比較容易衡量的，你要么沒有經(jīng)驗要么有經(jīng)驗，這些沒有接受過培訓的面試官對如何考核能力要求沒有把握，所以就轉(zhuǎn)而去考核經(jīng)驗。

（4）單憑簡歷判斷。有的應聘者的簡歷非常優(yōu)秀，在面試的過程中通過精心的準備，回答問題也很出色，但是有時卻可能是偽裝出來的。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求，那么面試就失去了有效性。

如：某公司是一家發(fā)展中的公司，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘第4頁共9頁

的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過簡歷篩選而決定職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個人資歷檢查以及嚴謹?shù)拿嬖嚒：苊黠@他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的簡歷看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。

（5）沒及時記錄重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O計和精心的準備，有很大的隨意性，所以提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生。面試官會不斷追問應聘者一些無關痛癢的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應聘者的全面了解。

4．面試官在面試評價中存在的問題

有時我們會發(fā)現(xiàn),經(jīng)過層層選拔的人才,到了工作崗位反倒像被“掉了包”? 有的人在面試時表現(xiàn)良好,實際工作卻很糟,有的人面試平平,工作起來績效甚佳。面試中常常因面面試官自身的心理狀態(tài)引起一些問題，由于很多情況下是在無意識中出現(xiàn)的，導致很多問題難以發(fā)現(xiàn)和解決。面試官易犯的錯誤有以下幾種：

類別 定義 表現(xiàn)

也稱第一印象，面試考官根據(jù)開如果第一印象良好，面試主考官就會有意無首因效應

始幾分鐘，甚至是面試前從資料意地證明求職應聘人是符合工作崗位的合適(如筆試、個人簡歷等)中得到的人選；相反，面試主考官就會努力證明求職印象對應聘者作出評價。 應聘人不符合條件。

面試考官相對于前一個接受面可能由于參加面試的應聘者的能力都很一試的應聘者來評價目前正在接般，這時考官就會選擇表現(xiàn)稍微突出的那個受面試的應聘者的傾向。如第一應聘者；或者前面出現(xiàn)的幾個應聘者都非常而第二個優(yōu)秀，突然出現(xiàn)一個能力平平的應聘者，考對比效應

個應聘者的表現(xiàn)一般，應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘官就會認為這個應聘者能力非常差，從而會者得到的評價可能會比他本應給出低于這個應聘者應有能力的評價。在模得到的評價更高。 糊印象上做出的評價就會有失公允。

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就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點比如在招聘銷售經(jīng)理時， 如果有一位應聘者或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他顯示出高超的推銷能力，面試官就有可能誤暈輪效應

方面。如過分強調(diào)應聘者的不利認為他是銷售經(jīng)理的合適人選。但是實際上，因素，以致不能全面了解這個擔任銷售經(jīng)理一職，更為重要的是要具備團人。

隊協(xié)調(diào)能力和團隊管理能力，而不僅僅是有推銷能力。

當上級對招聘結(jié)果有定額要求非招不可，導致明知不合適還是錄用。這種時，面試考官對應聘者的評價就情況往往導致員工的高離職率, 因為招聘沒錄用壓力 會偏高，或由于招聘時間緊迫，有把好關。

為完成招聘任務，不得不加快速

度，急于求成。

5．缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評估

很多企業(yè)在選拔求職者的過程中花了很大功夫, 但一旦聘請了認為合適的求職者之后, 忽略了面試結(jié)果評估這一重要環(huán)節(jié), 沒有繼續(xù)跟蹤和評價新員工的后續(xù)工作。

其實招聘工作是一個循環(huán)，包括很多內(nèi)容，可大多用人單位及部門在招聘到合適的員工后沒有進行招聘后的及時反饋及對應聘者的后續(xù)適應性跟蹤。在現(xiàn)實企業(yè)的工作當中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的局面：某企業(yè)通過一系列方式和渠道招聘到了一些優(yōu)秀的員工，自員工招聘到崗位后便一直無人問津，有的應聘者甚至工作半年了連公司總經(jīng)理都沒有見過或是沒有參加過公司的任何一場會議，部門領導也沒有給予真正的有效面談等。

這樣一來, 如果求職者對其企業(yè)文化不適應或某些工作內(nèi)容興趣不大, 導致積極性不高, 員工的流動會比較高，這樣導致了招聘工作的重復進行及招聘成本的浪費。

三．解決企業(yè)在招聘面試過程中存在問題的對策

1．建立詳細的工作分析和職位說明書。

招聘人員在招聘前要做好詳細的工作分析和制定職位說明書。做好工作分析，及時與用人部門溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。這一第6頁共9頁

項工作為招聘提供的信息包括了工作的任務以及具備什么樣條件的人才能完成工作的任務。這些與工作說明書和工作規(guī)范有關的信息實際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來從事空缺崗位的工作，同時也應注意職位說明書的及時更新。

2．加強招聘人員培訓，提高綜合素質(zhì)。

提高面試官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力很多企業(yè)認為面試是個簡單的工作，把它等同于簡單的問答，完全沒專業(yè)可言。首先是加強業(yè)務培訓。因為重要職位的人才流失后短時間內(nèi)很難招到合適的人才，等到急需招人的時候，推薦的人選往往不符合部門的需要。所以，招聘人員應該多和每個業(yè)務部門接觸，從業(yè)務發(fā)展的需求去思考人才的需求。另外，招聘人員還需要加強企業(yè)文化知識培訓，具備一定的招聘技能，才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而導致錯誤的接收；同時，招聘人員還應站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

3．制定切實可行的面試目標并組織整個面試過程

面試官必須明確面試的目標是準確地考核應聘者能否達到或者超過公司對某工作崗位設定的預期業(yè)績，而不是根據(jù)初步印象作決定。同時，企業(yè)必須合理組織整個面試過程，使面試條理化，避免出現(xiàn)重復面試的情況。面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，設計與工作崗位有關的問題，確定什么是有效的回答，什么是無效的回答。這樣面試官才不會采用“以簡歷為中心”的面試或者只提出一些“與工作崗位無關的問題”來考核應聘者。每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。

面試官需嚴格按照如下圖的招聘面試流程來進行面試招聘。唯有嚴格按照客觀標準和依據(jù)才可以做到科學的提問及公平的評價。

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招 聘 面 試 流 程 圖

用人部門內(nèi)部評估

公司內(nèi)部評估

人力增補審批

發(fā)布招聘信息

甄選簡歷

初試、專業(yè)測試

復試

最后面試

錄用審批

辦理入職手續(xù)

試用期

辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)

說明：“Y”表示合格、同意；“N”表示不合格、不同意。

用人部門公司發(fā)展

內(nèi)

部

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4．面試官在面試過程中應及時記錄

面試官在面試過程中應及時記錄問題，不僅要去觀察還要從應聘者的談吐舉止中進行適當?shù)挠涗洠绕涫侵匾男畔⒁欢ㄒ扔浵聛恚员慵皶r參考。

面試官只要對照面試評分表對應聘者的表現(xiàn)嚴格按照標準來評分,就可以保證評分的公平公正。在面試結(jié)束后，由每個面試官得出一個綜合評定分數(shù),最后再求平均分，為了消除面試官的評分誤差,還可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。最后,根據(jù)統(tǒng)分結(jié)果,哪些應聘者是符合崗位要求的,哪些應聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀,哪些應聘者不符合要求就能直觀地體現(xiàn)出來。

5．面試結(jié)束后，還需對選拔效果進行評估

評估是招聘面試工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。對所選聘的進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過評估, 可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘面試工作存在的失誤, 為改進招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支, 通過錄用員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意及其原因, 從而有利于招聘方法的改進及對員工培訓、績效評估提供必要的信息。同時, 企業(yè)要及時跟蹤和評價新員工, 只有對他們進行有效的工作跟蹤和生活關心, 才能讓企業(yè)花費低成本得到高回報率。

四．結(jié)束語

人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。招聘面試作為企業(yè)引進人才的最普遍的方法, 自然在招聘時處于不可取代的地位。招聘的最好結(jié)果就是在最合適的時間招聘到最合適的人才，并將最合適的人才用到最合適的崗位上。因此，避開招聘工作中的常見問題，招聘工作效率才會最大限度得到提高。

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參考文獻：

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