企業人力資源管理創新論文(精選6篇)

2024年2月13日發(作者：月季花的描寫)

企業人力資源管理創新論文（精選6篇）

企業人力資源管理創新論文（精選6篇）

在社會的各個領域，大家都嘗試過寫論文吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是為大家收集的企業人力資源管理創新論文（精選6篇），希望對大家有所幫助。

大數據時代可能促進新職位的產生，如首席數據官、數據科學家、數據分析師等，他們的主要職責是管理供電企業擁有的及其他的數據資源，挖掘、分析和利用這些數據為供電企業創造價值。因此，面對供電企業復雜多樣的績效管理數據，人力資源部門無需進行分析和解讀，只需進行簡單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績效管理任務中跳脫出來，從而大大提高管理效率。

大數據時代下考核結果不僅是薪酬獎金、職務晉升的可靠依據，更是成為員工職業開展的指導標桿。一方面，通過對績效數據的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業了解員工并將其調整到更適合的位置；另一方面，員工可通過考核反應了解自己的興趣，并且充分利用供電企業中的開展時機。

績效管理是部門領導對該部門員工的考核和評價過程。目前，我國大局部供電企業的人力資源管理系統是通過管理部門把數據導出，利用數據庫或EXCEL辦公軟件進行處理，最終得出績效考核的結果，而部門領導在面對該考核結果時往往容易看重員工在某一方面或某一時期的表現，因此，這在很大程度上容易受上級觀念，從而使考核結果具有片面性和主觀隨意性。

傳統供電企業信息處理局限于某一職位人的單項工作，且由于受到晉升機制和管理的束縛，企業無法引進高素質人才，數據復合型人才匱乏。同時，許多供電企業的績效管理成為一種形式，大多數時候僅僅在月末及季末、年終的時候進行績效考核，相關領導也只是憑借有限的材料對員工的表現進行和評價。

對于績效信息的處理和分析結果，諸多企業高層并未進行深入挖掘，他們對數據庫中的數據關聯了解不透徹，只單一注重供電企業的年度財務報表和供電企業的利潤情況，而不對數據存在的問題進行分析，無視一些看似不相關的數據，如飲食情況、工作環境等。實際上，這些信息如假設經過整合分析，將能夠更合理地解釋員工現階段的績效情況，并有利于供電企業改良人力資源管理的方法。

為了進一步提升供電企業中人力資源的管理水平，各供電企業管理階層除了要進一步完善供電企業內部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時利用各種數據對人員進行管理。而在大數據時代之下，利用其特點，可以充分的利用其所能提供的相關數據信息，根據具體詳盡的數據信息對人員進行進一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個方面的數據信息。

1、客觀的根底數據信息。

這些信息主要是在人力資源管理中最為根底的信息。這些信息都是員工們最客觀的根本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學歷、特長和工作時間等。根據這些最為根本的信息，了解員工最根本的情況，同時人力資源部門要將這些信息進一步記錄存檔，進一步完善，做好工作，為以后的人員的管理提供相應的數據支持。

人員的變動情況主要有調動、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對這些信息進行時，要著重關心員工的變動情況，一名員工何時參加工作，何時進行崗位調動，何時提升崗位等。

3、人員的質量信息。

所謂的人員的質量信息是指員工在供電企業的工作過程中，對于供電企業的奉獻的情況，以及員工對于供電企業的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數據和信息的根底之上，有利于企業進一步了解員工的向心力和內在的優勢。只有在了解這些數據的根底之上，才能準確的運用員工的特點進行人員的管理，進一步完善人力資源績效的管理。

在大數據時代之下，供電企業的人力資源績效管理得到了進一步的開展。為了進一步提升供電企業的人員績效管理的能力，全面的發揮大數據時代的有利作用。在人力資源績效管理方面還需要從幾個方面進行進一步的考慮優化。主要表現在以下幾個方面：

1、進一步創新人力資源績效的管理方法。

在之前的一般的供電企業的考評時，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業的奉獻和年終的表現情況進行考核評價。這樣的考核方法一定程度上是可以表現員工的總體的奉獻的，但是由于數據考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。

2、建立健全供電企業績效考核體系。

在對員工進行績效考核是，對于一些具體的數據和信息的收集對于供電企業員工的績效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過每一位員工和供電企業相關的具體信息之后才能進一步完善員工

的考核體系。在考核體系進一步確定的根底之上才能實現對于供電企業中人力資源績效管理工作的優化。

3、合理的利用全面的考核方法。

在對于供電企業的員工進行考評時，供電企業的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。

摘要：人力資源管理是企業開展過程中最為根底的一項管理工作內容，其對于企業的核心競爭力水平影響十分關鍵。文章先對新經濟時代下企業人力資源管理創新的作用進行簡述，之后對企業人力資源管理創新內容進行分析，最后提出了企業人力資源管理創新的措施，希望能夠為企業人力資源管理工作效果的提升帶來支持。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；創新。

1、提高市場競爭能力。

在現代經濟市場開展模式下，人力資源的價值在市場當中最為珍貴，被稱為最具潛力的無價之寶。面對劇烈的市場競爭壓力，企業要想能夠通過提升核心競爭力來實現對市場份額的擠占，就必須要發揮出企業內部的人才作用和價值，人力資源管理工作就是實現核心競爭力的關鍵。

2、深化企業開展目標。

對于一個企業來說，不斷的實現開展目標，讓企業健康、長久的運營下去，是最為理想的效果。在企業開展過程中，結合不同崗位員工的實際特點，來為他們制定出一個既符合他們職業需求，又符合企業開展目標的人力資源管理模式。在這一模式下，員工的職業目標能

夠得以實現，企業的開展目標能夠得以深化，企業處在一個良性的開展模式下，企業自然能夠經營的更為長遠。

3、發揮人力資源價值。

人力資源作為當前經濟模式下最據價值的資源，想要實現對其價值的發揮，需要企業人力資源管理工作予以創新。在具有創新性的人力資源管理模式下，每一個員工的價值都能夠被充分的表達，每一個員工的潛能都能夠被得以充分的挖掘，這能讓員工的職業價值實現最大化表達，在這一目標下，員工甘愿為企業去奮斗，去付出，人力資源價值因此被得以有效發揮，企業的`開展因此獲得源源不斷的動力。

1、企業組織模式創新。

想要做好對企業人力資源管理模式的創新，就必須要先做好對企業組織模式的創新，因為企業的組織模式決定了企業的人員架構和管理模式，如果在不對其進行創新的前提下進行人力資源管理創新，那么創新性人力資源管理模式的作用是微乎其微的。所以想要做好對人力資源的管理創新，就必須要先做好對企業組織模式的創新。

2、人本管理理念深化。

人力資源管理作為專職于管理企業當中“人”的一項工作，其想要實現創新，就必須要表達出自己的先進性，那么人本管理理念必須要予以深化。對人本管理理念的深化，能夠以人力資源的需求為根底，通過效勞于人力資源，來實現對他們價值的有效發揮，從而為企業開展目標的實現帶來積極作用，這是一個兩全齊美的工作方法，從企業的長遠開展來看，深化人本管理理念更具有先進性和科學性。

3、績效考核制定。

績效考核制度是現代市場經濟模式下，企業考核員工工作效果，評價人力資源價值的最有效方法之一。相比于傳統的崗位制模式，績效考核機制能夠實現按勞分配，為企業開展奉獻越大的員工，其薪金待遇也更好，這是符合價值公平理念的。在此根底上，績效考核制度能夠實現對員工的有效催促，對于偷奸耍滑、濫竽充數的人，其可以通過罰來予以警告，對于勤勞肯干、不辭辛苦的人，其可以通過獎勵來予以嘉獎，工作效果也會因此而有所提升，這對于企業開展是具有積極作用的。

1、全面落實以人為本管理理念。

全面落實以人為本管理理念是企業實現人力資源管理創新目標的重要措施。在實際工作中，人力資源管理人員要通過對員工的調查來實現對他們職業開展需求的掌握，調查方式包括問卷和約談方式，根據員工不同的專業水平、崗位需求、實際能力、職業追求等方面的綜合評定，制定出一個符合員工實際需求的人力資源管理模式。

2、加強人力資源的培訓和教育。

人力資源作為最具價值的資源類型，其是需要不斷的開發才能夠得以表達價值的，在這一前提下，做好對人力資源的培訓和教育，以實現對他們價值的提升就變的格外重要。在實際工作中，人力資源管理人員要對人力資源的價值進行定性、定量的分析和研究，通過分析來挖掘出人力資源的潛能，找到最符合他們職業開展的崗位。

3、制定人力資源長遠職業規劃。

為人力資源制定長遠的職業規劃是人力資源管理工作創新開展的又一措施。為了能夠為長遠職業規劃的有效實現，人力資源部門需要對員工的職業規劃進行階段性劃分，讓他們能夠有一個明確的職業開

展方向，并在不斷的突破自我過中，實現對個人長遠職業規劃的實現，為自己的職業價值和人生價值表達帶來支持。

4、發揮績效考核制度積極作用。

在企業強化績效管理的過程中，需要做到以下幾點：

第一，制定員工的績效管理方案，使得員工能夠積極參與到績效管理中來。

第二，將員工的績效管理與鼓勵制度相結合，在一定程度上可以鼓勵員工不斷進步。

第三，績效管理要綜合考慮多種因素，使得績效的考核成績更加科學合理，能夠為企業未來的開展提供重要的參考依據。

綜上所述，對企業人力資源管理工作進行創新是提高企業凝聚力，促進企業良好開展的重要措施。在實際工作中，企業人力資源管理者要在重視人力資源價值的同時，通過不斷的創新來實現管理工作水平的提升，激發出人力資源的創新意識，從而為企業帶源不斷的創新原動力，為我國市場經濟的創新開展帶來支持。

一個企業能否壯大起來，很多時候就是要看企業管理重不重視人力資源管理。

第一，做好企業人力資源管理工作，可以使企業的生產經營活動有最根本的人力保障；

第二，做好企業人力資源管理工作，對人加以開發、利用和管理，就可以開發人的潛能、激發人的活力，促進員工能積極主動又有創造性工作的目的。因為對于人力資源管理，人就是一種重要資源；

第三，做好企業人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優化人才資源。因為油田企業在開展中會越來越需要人才；

第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因為通過人力資源管理工作，可以對企業中的人員進行合理的調配，提高他們的工作效率。

最后做好企業人力資源管理工作是企業實現持續開展的需要。

2.1企業領導對人力資源缺乏足夠重視。

由于長期的方案經濟體制的束縛和粗放型開展方式，我國諸多企業尤其是管理層級的領導仍保存著重生產、輕人才，重財務等傳統資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個體性、差異化管理也不夠重視。

2.2開發程度不夠，繼續教育意識淡薄。

人力資源投資是一項長期投入，由于很多的原因，多數油田企業對人力資源的投入很少，開發上也只側重短期技能培訓，缺乏長期開展的眼光，不主動制定繼續教育的戰略，嚴重滯后了員工的成長。對人才注重擁有，不注重人才的繼續教育和開放利用，人力資源處于原生態的狀況，潛能得不到充分的挖掘和開展。

2.3人力資源管理鼓勵約束機制的缺失。

當前多數企業人力資源管理缺乏競爭與鼓勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業員工參與工作的后勁缺乏，最終造成企業競爭機制的缺乏和鼓勵機制的乏力。

人力資源管理鼓勵約束機制的缺失主要表現在：

一、績效考評制度的不完善。

目前，我國很多企業對員工的績效考評體系沒有形成相對科學完善的系統，各個部門自主確定績效考核指標，造成了績效考核的混亂。

此外，一些企業照搬人力資源考評模式，而不注重結合實際情況進行優化調節，造成績效考核與企業開展失聯，使人力資源管理工作的效果大打折扣。

二、薪酬分配制度有待改良。

由于傳統的經濟開展方式，企業在薪酬分配制度上平均主義嚴重，缺乏有效的鼓勵機制，在工作中實行按資排輩，而對工作突出的員工沒有進行及時獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重制約著企業的開展。

3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。

由于油田企業的開展特點，在對職工進行培訓管理時應繼續堅持人本立業的經營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氣氛，并在培訓管理過程中，充分職工的實際需求，減少沖突的發生，通過科學的溝通和鼓勵方法使職工之間能夠相互支持、相互協助、共同進步。加強技能培訓確保計量質量。同時，需要發揮部門管理者的主導作用，強調職工的重要性，關心關愛職工，切實幫助職工拓展職業生涯開展，充分發揮職工潛在力和創新力。

3.2建立健全人才成長和業績考評機制。

探索建立長效的鼓勵約束機制是促進長期健康可持續開展的核心要素之一。做好油田企業人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學合理的人力資源配置機制和人才成長機制，做到干部能上能下，職工能進能出，充分發揮干部職工的主觀能動性。其次要進一步完善以聘用制為主要內容的任用制度，加強目標管理和工作業績的考核，實行“優勝劣汰”的人事動態管理機制，促進管理效率的提高；再次，為了提高職工自

身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優罰劣，使得每位職工在艱苦的環境中能夠獲得與自身勞動相適應的報酬，并為職工在較為艱苦的環境中提供施展才華的舞臺，創造提升的時機，滿足職工的榮譽感和成就感，激發管理人員的積極性和創造性，確保企業整體目標，實現企業經濟效益、社會效益和生態效益最大化。

3.3制訂合理的績效考核體系。

績效考核在薪酬體系中起著至關重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一局部，薪酬制度的實施要以績效考核體系為根底。企業要制訂科學合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關聯，明確部門、員工的工作目標，充分激發員工的工作熱情，促進企業績效體系的提升。

3.4重視企業文化的構建。

很多的企業都會出現這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業內部并未因員工薪酬水平的改善而產生希望的凝聚力，根本原因是企業內在薪酬運用不力的問題。要注重企業文化建設，改變員工的觀念意識，促使員工的價值取向和企業的戰略開展目標相一致。

人力資源管理在當前大型國有企業管理工作中尤為重要，針對其中存在的問題，應當結合時代特點進行創新，實現現代化管理。本文從管理方向的調整、戰略的創新、機制的完善等幾方面，對如何創新人力資源管理進行了分析。

大型國有企業資產雄厚，在國有經濟中奉獻最大，是國家財政收入的重要局部，保證了國民經濟的健康穩定開展。當前社會，人才在市場競爭中的作用更加突出，為提高競爭力，這就要求企業加強人力

資源管理。然而，大型國有企業機構龐大，員工眾多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力資源管理水平還有待提高。特別是有些管理觀念和方法太過陳舊，不能適應當前社會開展，急需創新。

在當前知識經濟時代，應順應時代開展，充分發揮知識的巨大作用，作為獲取利潤的主要途徑。針對存在諸多缺陷的管理現狀，首先要調整管理方向，加大知識型人才的培養和管理力度。從目前來看，多數企業是依靠國際已有知識的共享來獲取知識，用于企業人才建設。而且信息化社會知識更新速度極快，各企業應當形成知識管理的意識。其次，為了創造更多利潤，還應建立起相適應的管理組織，即既有很快的知識創新速度，又能夠把風險和本錢降至最低。傳統的組織形式顯然不適合，而應采取網絡組織結構，并在此根底上形成動態聯盟，分擔企業風險。管理方法也應加以創新，知識型員工的作用不言而喻，但陳舊的管理方法在鼓勵局部員工的同時，很可能對知識型員工形成打擊，所以要處理好各種關系，使得知識型員工的個人才能最大化發揮，并積極實現團隊合作。這就要求實行個性化管理，根據每個員工的特點和需求采取相應的管理方法。

網絡型組織結構較為靈活，知識信息傳遞速度快，但知識型員工由于作用重大，可能會出現同時效勞幾家企業的情況，以至于某個企業付出了很大本錢，成果卻被其他企業占有。假設不雇傭知識型人才，那么企業很難獲得創新利潤。因此，在雇傭方式上適宜采取契約化雇傭，明確雙方的權利和義務，對知識型人才進行監督，提高知識資本的合法性。

相對于物質資本，人力在企業生產中的投入才能創造更多產值，知識也逐漸成為一種重要的生產要素，而不同于以往的資金本錢，目

前很多企業都識型人才為主要資本。因此，大型國有企業應及時調整開展戰略，實現知識資本化，重視人力資本的作用。首先，傳統企業中的手工工作者即便經驗豐富，也只能在特定崗位才能實現自身價值，離開這一崗位，其經驗就無用武之地。而當下環境不同，知識型人才擁有的是知識，在不同企業不同崗位都能使其更具競爭優勢。手工工作者只是企業生產投入的本錢，而知識型人才那么是資本，為了擁有更多資本，應對工作人員進行專業化培訓，學會一項專長，提高其專業技能，向知識型人才靠近。擁有足夠的知識型人才后，會創造更多的知識，如何管理并合理運用這些知識就成了考慮的重點。

局部大型國有企業都安排有首席知識官一職，負責知識的開發和管理，從知識的角度把企業開展戰略具體化，將知識作為一種資源滲透到企業經營管理中。此外，創新內部培訓模式，按照現代化教學的要求進行培訓，強調知識的實用性，調發動工的主動性，自主學習并能夠把知識轉化為能力。需注意的是，擁有專業知識并不代表就有了能力，只有當知識作為一種生產要素創造出產品，才是能力。

人才管理是當前企業人力資源管理的重點，為充分發揮其作用，需不斷完善人才管理機制，建立起一套完善的管理機制。首先是人才評價，企業任用人才必然有其標準，一方面要有足夠的知識和能力，另一方面還要考察其工作態度及學習能力。過去存在著走后門、只看學歷等行為，顯然對企業開展并無太多益處。在今后的企業管理中，那么應考驗人才的真才實學，從專業知識、工作態度、責任心等多方面進行考察。比方摩托羅拉等知名企業都把“非凡才智、敬業精神”作為評價人才的標準。其次是用人機制，人盡其才、才盡其用才能使知識型人才的才能被挖掘出來，為企業創造實際利潤，這就要求企業

學會用人。人才管理既要鼓勵，又要加以約束，同時還要形成良性競爭，重視實踐能力。比方領導干部的選拔，任職者必須明確自身職責和工作的重點，做一個決策者，而不是決策執行者，同時要處理好企業內部的人際關系，激發員工按照企業規定做事，強化自身的集體成就觀和團隊合作意識，只有如此才有資格走上領導崗位。

流動性大是企業人力資源管理中不可回避的一個問題，不利于企業長期開展，甚至會給企業造成很大障礙。所以，在今后的知識型人才管理中，必須保證人才的穩定，吸引專業人才后，如何將其留住更加重要。首先，加強企業文化建設，融入人本理念，尊重員工，采用柔性管理為主，剛性管理為輔的方式，鼓勵員工積極參與企業活動，為企業做奉獻。人才流動的一個重要原因就是利益分配問題，因此應當把個人利益和企業利益聯系起來。其次，認真分析本企業生產力開展水平、各類人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企業適宜的吸引人才的優惠政策，并通過各種新聞媒體，做好有關政策的對外宣傳和人才需求信息的等，吸引和引進企業需求的優秀人才。此外，建立健全人才保障機制，改善各類人才的工作、學習和生活條件，解除各類人才的后顧之憂，才能夠使他們全身心投人到工作中去。

大型國有企業在我國國民經濟中發揮著支柱作用，在當前人才知識極受重視的環境下，務必要引進優秀的高素質、高技能人才，加強人才管理，打造一支高精尖隊伍。針對目前管理和戰略等方面存在的缺陷，應當加以創新，提高人力資源管理水平。

目前社會已經處于大數據時代，人們生活各個方面也受到大數據影響，尤其是在企業中，人力資源績效管理也是處于大數據時代，通

過實際出現的數據進行績效分析，對人力資源進行精確控制，績效不僅關系到企業自身的經濟效益，同時也直接關系員工自身實際收益。

１、對于員工自身的潛力開掘分析。

對于人力績效管理而言，在大數據時代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對員工價值進行開掘，這也是企業開展關鍵所在，然而針對員工潛力開掘工作來說，主要是對數據信息進行相應分析研究，對其內在的聯系分析，對員工做出相應分析，對員工根本需求進行了解，充分調發動工積極性性，最終可以制定完善的績效評估方法，將員工自身潛力充分開掘，對工作效率進行提高。

２、對組織架構進行優化。

企業人力資源管理的核心內容是要求企業具有完善合理的組織架構，所以通過對組織架構進行優化已經成為了企業人力資源管理的重要內容。在對組織架構優化的同時，大數據時代下也出現一些積極的變化，比擬好的針對組織架構做出完善，表現出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個過程中，對各種信息數據資源使用已經成為重要環節，在一定程度上也是大數據時代開展的重要表達。

３、提高人才規劃水平。

對企業人力資源績效管理工作來說，較為重要的一個目標便是充分對企業內部人才進行利用，發揮出自身積極作用。所以做好人才規劃管理顯得十分重要。大數據時代背景下的企業開展中，人才規劃對企業管理也發揮著重要作用，對企業進行人才規劃，能保證企業人才進行科學合理的配置，根據人員不同特點進行有針對性的培養，在一定程度上提高人才在企業發揮的效率，這也是大數據技術為企業人才資源提供的重要效勞。

４、大數據應用構建合理的人才數據管理方式。

對于企業而言，進行人力資源的測評中，通過對數據信息進行使用分析，有效的替代了傳統管理人員自身的主觀判斷，提高考評的合理性以及公正性。通過采取云技術以及移動互聯網的支持，企業可以通過探尋數據之間存在的潛在關系，便可以快速的找到以及實現一個有效的人力資源績效管理方式，保證人力資源管理部門可以有效的擺脫一些繁瑣的日常工作事物，根據戰略的角度去對績效管理方案進行改善，對企業人力資源效率進行提高，這樣也有利于企業能夠形成一個根據績效作為導向的企業開展文化，并且也可以實現人力資源績效的持續健康開展。

１、必須要提高數據分析。

針對于大數據時代下的企業而言去，人力資源績效管理工作為了能夠最大程度上提高應用的價值，不僅僅需要針對具體的管理方式進行相應的研究，同時也是需要根據具體的數據信息進行分析，不斷的提高數據信息的內容。

通常情況下，企業人力資源績效管理所涉及到的信息資源主要是包括了以下的幾個方面：

一是客觀的根底數據。

主要是針對目前企業運轉中所涉及到的人力資源情況，需要根據不同人做好相應的記錄工作，最好能夠形成一個較為詳細的個人，為后續相關人力資源管理人員提供使用。

二是人力資源存在的變動前情況。

主要是涉及到了企業人力資源招聘或者是重新分配等各個對于企業人力資源出現變化的內容做出相應調節，從而提高管理人員對企業崗位以及人員的了解，對管理效果進行提高。

三是人力資源質量情況。

企業中各個人力資源對于企業的奉獻做出相應的分析，企業管理人員對人力資源的滿意程度進行分析，此外也需要對數據調查給與重點關注。

２、創新人力資源績效措施分析。

一是需要創新績效考評方法。

傳統企業在進行績效考評過程中，通常情況下將會采取導向或者是結果導向等方式，對于這些方式而言，雖然是可以發揮出考評的作用，但是并不是完善的，所以在大數據的背景下，績效考評工作必須要能夠做到創新，采取綜合性的績效考評方法，具有著比擬高的全面性以及可靠性。

二是需要標準績效考評指標。

針對于績效考評工作而言，在進行實施過程中具體指標體系也是較為重要的，一個完善的指標體系可以在最大程度上去提高考評合理性，這一點對于個各項數據信息的收集是存在著較為重要作用。

三是需要合理的采用３６０度的考評方法。

在企業人力資源績效考評的過程中，可以采取３６０度考評的方法，這種方法為一種全視角方法，通過這種方法利用可以提高其測評全面性以及系統性。此外這種績效考評方法也是具有著較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯網進行分析，有效降低任務量。

通過對上述的內容進行分析研究后可以得出，企業人力資源績效管理工作在大數據時代的背景下，所表現出的新開展趨勢以及增長點，特別是對于績效的考評以及人力資源管理創新而言，都是表達出十分重要的意義以及價值，是值得相關管理人員對其給予高度的重視，逐漸的去提高大數據應用的整體深度。

新時期，隨著我國經濟結構的不斷調整以及社會開展的大環境要求，創新不僅成為各行各業開展的重要動力，更成為了國家進步的重要手段和方法。隨著我國政府對創新政策方針的不斷落實，我國已經全面進入到群眾創新的新時代。而在此背景下，企業的各項工作為了有效順應時代開展要求，以及實現自身的開展突破，進行有效的創新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著社會的開展逐漸暴露出的一些問題已經嚴重的制約到了企業的正常經營開展。通過有效的創新不僅可以推動企業的人力資源進步和完善。更重要的是企業的人力資源創新可以有效的推動企業的整體建設與開展，符合企業的經營之道。

1、企業對人力資源管理創新認識缺乏。

行動往往受到一定的意識支配和引導，因此，企業的人力資源管理創新離不開創新意識。但是，目前我國好多企業對人力資源管理是缺少一定的創新認識的，或者說認識的不完善。很多企業在進行人力資源管理過程中仍然習慣沿用傳統的工作方式來進行，受傳統思維較為嚴重。其次，好多企業認識到人力資源管理創新對企業開展建設的重要性，但是在實際的工作中卻缺少自主創新的意識和能力。總是寄期望于國家或者相關機構出臺相關政策或方法來引導企業的人力資源管理進行改革創新。這種被動創新的理念完全是錯誤的。

2、人力資源根底工作有待進一步完善。

在人力資源管理中，人力資源的績效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的根底性工作和有機組成局部。但是，企業在這些根底工作的開展上存在著管理方法不完善，管理方法不先進等問題，從而影響到了人力資源管理的創新與開展。最重要的是這些根底工作的不完善，使得企業員工在工作上缺少熱情和積極性，導致企業日常工作生產都處于一種機械式的開展狀態。嚴重的制約了企業的目標完成。

3、企業人力資源管理缺少對相關技術的應用。

隨著科技的開展，互聯網思維、大數據技術等逐漸成為企業在市場競爭中取勝的有利于法寶。在新形勢下企業的人力資源管理想要有效的開展，離不開對這些新興技術的應用。但是很多企業在開展中卻忽略了對這些技術的應用，或者人力資源管理中對這些技術的應用只限于“皮毛”，沒有充分的利用這些技術做好對人力資源管理的工作創新。無論是在企業人資進行招聘還是人資進行分配時，由于缺少相應的技術支持，導致工作效率及工作質量遠遠達不到企業的開展要求，致使企業的人力資源管理逐漸的與主流開展要求相脫節，使企業的整體開展建設因此受到影響。

4、企業人力資源管理人才配備缺乏。

隨著人力資源管理工作的不斷開展，現代企業人力資源管理對人才的要求越來越高，人力資源管理正在趨向效率性、準確性以及科學性。而很多企業的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業的人力資源管理人員是剛畢業的大學生隊伍組成的，人資隊伍缺少工作經驗和管理經驗，在實際工作過程中無法有效的發揮出能量。而且隨著大數據人力資源管理的開展、互聯網人力資源管理的開展。很

多企業的人資人員都不具備這些工作技能要求，嚴重的制約到了企業人力資源管理工作的開展及創新。

1、提高創新意識及創新能力。

企業人力資源管理想要做好對人力資源管理的創新離不開創新意識的建立，只有在正確的創新意識指引下，才能夠使創新有行動力，才能夠使創新得到落實。首先，企業應該不斷強化全體員工及企業領導的創新思維，在企業中營造良好的創新氣氛。其次，要加強人力資源管理工作的創新能力建設，鼓勵人力資源管理人員大膽的進行工作的創新，鼓勵人力資源管理人員對工作進行想法和建議。做好人力資源管理的創新建設。

2、強化對互聯網、大數據技術的有效應用。

企業人力資源管理創新開展離不開相應的技術支持，隨著社會的開展，各項工作的創新及改革都離不開對相關技術的有效應用。隨著企業中各項工作的不斷信息化，企業的人力資源管理應該有效加強對互聯網、大數據技術的有效應用，通過這些技術可以保障企業人力資源管理的準確性及效率性，從而實現人力資源管理質量的有效提升。改變企業人力資源管理以往存在的一些缺乏之處，增強企業人力資源管理的能力。

3、重視員工建設，員工價值。

企業的人力資源管理工作是要“與人為伍”的，這也是人力資源管理的核心，隨著社會的開展，個人價值不斷得到肯定和提升。因此，企業的人力資源管理應該逐漸的像更加人性化的方向去開展。做到以員工為中心、以員工為工作出發點，這也是未來人力資源管理的開展

方向。企業的人力資源管理注重對員工價值的建設，有利于提高員工的工作積極性，從而更加有利于企業的長足進步與開展。

4、注重人才培養，加強人才引進。

企業的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才，導致人力資源管理難以得到有效創新及開展。所以企業必須要加強對人資人才的培養與引進。一方面通過建立完善的培訓體系，不斷提高企業內部人力資源管理人員的素質能力提升。另一方面通過完善的人力資源薪資績效考核制度，增強人資人才的企業認同感及依附感，也有利于企業對人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業的人力資源管理工作當中，強有力的武裝企業人力資源管理工作。

創新是時代開展的源泉，更是企業進步的動力。因此，企業的人資管理必須要正是工作中的問題，有效對其加以改革和創新。通過創新來武裝自己，實現企業人力資源管理工作的突破與升華。