招攬人才的四種策略

2024年2月13日發(作者：古代尊稱)

招攬人才的四種策略 更新時間:2009-10-16 15:02:00 來源:網絡 【字號: 大 中 小】 企業往往因為糟糕的人才招募決策而付出沉痛的業績代價，然而企業高級管理者和人力資源部門卻很少去思考如何有效協調選拔和面試過程，從而提高招募領導人才的“命中率”。

企業如需改善其人才招聘的狀況，最重要的是必須獲得企業高級管理者對招募目標的認同和支持。企業可以通過一下四種人才招募策略，即推而廣之、除舊布新、業界最佳人才和世界級人才，以獲得企業高層的認同。這四種策略可以引導企業制定招募資源分配計劃，實現人才建設目標。

總而言之，當隨意性在人才招募中大行其道時，招募對整個企業而言幾乎毫無益處。

策略一：推而廣之

推而廣之策略旨在快速壯大隊伍，重點招聘并引進大量的領導人才。此項策略的前提是企業當前的管理層相當優秀，通過復制在任管理層的領導能力、績效能力和特征便可壯大企業領導人才。

這種策略適用于以下兩種情況。首先，市場對企業服務存在大量的需求，因此企業需要快速地增加企業的領導人才。其次，企業管理層部分人員退休離職或因競爭對手挖角，造成企業管理層人員的大量流失。

推而廣之策略的優勢：本策略具有若干優勢。如果你有信心只需要推而廣之便可以復制、壯大當前的管理團隊，那么你便可以放手依賴當前的各方管理人員幫你物色、篩選、引進領導人才候選人。此舉可以幫你招募到新一批認同、支持企業文化和價值觀的領導人員。

此外，根據你的假設前提，企業無須認定、辭退、替換大批業績不理想的領導人員，因此，在這種情況下采用推而廣之策略，可以實現快速壯大領導人員隊伍的同時，使企業內部分裂的可能性最小化。因為企業管理層視加盟新人為威脅的可能性減小了，企業的招募也不會被認為是企業對他們能力的某種指責。歸根結底，推而廣之策略往往適用于企業“擴大規?！逼?，企業此時的重點是力爭跟上企業前進的步伐；換言之，企業目前有足夠多的職位，容納資深和新任的領導人員。

推而廣之策略的弊端：回顧上述內容，推而廣之策略的前提是企業可以通過簡單復制當前管理層的特征，持續強化領導團隊。在執行過程中，如果這個前提本身存在問題，就會暴露出此項策略的種種弊端，例如管理層的能力與你想象的差之千里，或者他們的能力不足以幫助企業解決新出現的、事先未能預測到的業務問題。

如果企業一貫閉門造車，拒絕競爭性評估，那么上述假設前提就會成為企業發展的絆腳石。這樣的企業比如那些利基市場的企業，它們主要依賴內部人才渠道的健康發展，來實現其長時間的持續發展。

由于管理人員傾向于招聘與他們具有類似特征的人員，這種推而廣之策略會導致“克隆式選才”，即管理層招聘的是他們的翻版。此舉會使企業在一些情況下蒙受巨大損失。這些情況比如，企業在未來三至五年內需要培養或吸收一批新領導人員，他們需要在全新的市場條件下從容工作，利用新技術和新經銷渠道推廣企業的新產品和服務。

策略二：除舊布新

除舊布新此種方法在兩種截然不同的人才管理情景下皆適用。首先，企業希望迅速變革當前的特權文化。所謂特權文化，指忠心、資歷和上傳下達的能力為企業領導人的褒獎標準。很多情況下，新的首席執行官或總裁上任后提高績效標準，然后很快確定企業現有部分領導人人員的能力欠缺，無法處理新出現的業務問題，從而推動人事變革。此時，企業可以通過除舊布新的策略，積極開展外部招聘，物色能力較強的領導人才替換老人員。

此外，當企業高層確定某些領導人員雖然具備管理傳統市場和產品的能力和經驗，卻無法應對全新的業務領域時，企業也可以采用除舊布新策略。但這種情況下應用除舊布新策略，其

目的并非物色能力更強的領導人員，而是物色可以帶領企業開辟全新業務局面的領導者。

除舊布新策略的優勢：除舊布新策略通過系統地升級企業的領導團隊，提高企業的績效。比如，招募優秀的領導人員替換業績平平的管理者。

由于高層管理團隊的素質得到了提升，淘汰了拖企業后腿的低能領導，而且又對雖然忠誠但非企業中堅力量，卻又志得意滿的領導人員起到了敲山震虎的效果，其結果自然是企業績效提升。當看到新任領導者雷厲風行地解決以往懸而未決的問題時，企業元老們也會隨之開始更積極超越過去習以為常的自我限制。

此外，經由除舊布新策略選拔而得的領導者，通常會事先準備一套嚴格的、旨在提高企業現行的績效標準的改革方案，而且通過身體力行，促使其團隊重新思考其工作目標。

除舊布新策略的弊端：除舊布新策略會引發現任領導者對就業保障和組織變動等問題的嚴重擔憂。如果新上任的領導者態度傲慢，與企業氛圍格格不入，有可能會導致企業員工的敵對情緒，更多的企業元老們會絞盡腦汁百般阻撓新任領導者的革新倡議。

此外，該策略的短期成本不菲，除了給優秀領導人員的薪酬福利之外，還必須向卸任領導人員支付補償費或遣散費。

另外，在新任領導者上任最初幾個月內，應對其謹慎管理。多數情況下，企業對經由除舊布新策略選拔上來的領導者寄予厚望，因為他們扮演的是強大的變革先鋒角色，必須貫徹嚴格的績效標準，或者幫助企業打入新的市場。問題在于，企業的其他人員對此等新標準或新戰略可能所知寥寥。因此，新任領導有可能在大力推動改革方案的同時，卻得不到企業必要的支持和認同。在某些情況下，員工們甚至可能對“新游戲規則”缺乏最基本的了

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策略三：業界最佳人才

本策略的根本假設前提是在你所處的行業內，領導人才為數眾多，流動管道暢通，有一大批合格的領導人才可以幫助企業實現預定的業務目標。

本策略尤其適用于行業經驗與成功管理息息相關、缺乏行業經驗會成為新任領導者致命傷的情況。對外物色企業研發部領導者的制藥企業就是一個典型范例。

業界最佳人才策略的優勢：在很多情況下，本策略可以加強企業的領導隊伍，同時通過挖取競爭對手的優秀人才打擊競爭對手。此舉還可以幫助你獲得關于競爭對手行動的內部信息。

本策略還有助于企業樹立“業界品牌”。例如，引進業界“名人”擔任高管，對于企業的外部利益相關人（如企業客戶和投資者）而言，是一項非常重要的舉措。

本策略也降低了因聘請業界新人擔任領導人員而帶來的風險，因為可以通過業內人士近距離了解業界名人，了解他們在其他企業的表現。

同時，業界名人與業界的客戶通常已建有牢固的關系，有利于企業擴展客戶基礎。

最后，選擇業界名人作為企業高級管理人員，更能為企業所接受，也更能受到企業其他管理者的擁戴，因為大家是同行，而且其能力也已得到了同類企業的驗證。

業界最佳人才策略的弊端： “克隆式選才”通常會使試圖采用業界最佳人才策略的企業面臨嚴重的危險，因為此舉涉及從一個有限的、同源的人才庫中選擇領導人選。如此一來，如果業界人才庫年齡或性別構成不夠多元化，那么企業就很難吸引并找到各類領導崗位的人才。

導致“克隆式選才”的第二個原因是不少企業幾乎完全從本行業選取人才，導致企業很難引進一些能夠跳出行業思維模式、帶領企業開辟全新市場的領導人才。有一些人將iPod設計和市場營銷的巨大成功歸功于蘋果公司的領導人喬布斯（Steve Jobs），因為他純屬音樂和娛樂行業的“門外漢”。事實正是如此。當音樂界和娛樂界對網絡音樂傳播一門心思設置重重關卡之時，喬布斯卻反其道而行。他在挖掘網絡音樂方面獨辟蹊徑，使之成為企業獨特的盈

利模式。結果就是，蘋果作為一家電腦企業，卻獨享了這塊新鮮誘人的音樂市場蛋糕的最大份額。

最后，只有在你的假設，即與其他行業相比，本行業已經建立了一個強大的領導人才庫，是正確的前提下，業界最佳人才策略才能發揮出最大的威力。采用本策略不啻于將重注押在本行業人才庫的強度和穩健度之上。

策略四：世界級人才

當你試圖從那些已達到世界級標準的行巨業擘中物色領導人選時，可以采用世界級人才策略。顧名思義，此項策略要求招募過程精挑細選，并以極其嚴格的績效基準和選拔標準為依據。

如果企業挑選重要的高級管理崗位的人選，而且看重的是他在業務管理、企業管理方面的輝煌業績和技能，而非其行業相關知識，則企業很可能會采用世界級人才策略。如果企業物色的是職能部門（如人力資源部或IT部）的領導人選，此項策略也可適用，因為此類部門的領導能力和技術能力均屬可以在行業內輕松轉移的能力。

最后，如果你的企業正在向新的行業領域挺進，并且涉及到新的市場或技術應用，那么也可以采用世界級人才策略。因為在這種情況下，本行業的人員勢必缺乏企業開拓新市場所必需的經驗和創造性思維。

世界級人才策略的優勢：世界級人才策略可以幫助企業從各行各業中，找到可以為企業的產品、市場和技術應用帶來新的觀點、注入新的活力的領導人才。

世界級人才策略的一個優勢在于，它可以幫助你大幅縮短進入新市場的學習曲線。例如，本行業的多數企業都局限于本地發展之時，你準備嘗試開拓海外市場。此時，企業若能聘請到一位在目標市場已有成功發展業務記錄的高級管理人才，那將對企業大有裨益；即便此舉需要企業做出一定讓步—即受聘人員未必擁有豐富的行業經驗—也值得企業放手一試。

在本行業某些特殊職能方面的領導人才寥寥無幾的情況下，尤能突顯世界級人才策略的優勢。例如，如果網絡營銷在本行業尚處起步階段，則在網絡營銷已有多年經驗，且頗有建樹的領導人才就是企業最佳的物色人選。

如果你所屬行業領導人才乏善可陳，選擇世界級人才策略則有助于你接觸、引入各類優秀領導人才。他們的加盟不僅是給企業投資方的一劑強心針，同時，還能讓你的企業品牌更加耀眼，吸引更多一流的求職者。

顧名思義，世界級人才策略指從最龐大、最具有競爭力的外部人才庫中遴選領導人才。經由行業內外雙管齊下尋找卓越領導人選，充實企業的候選人才庫。通過面試和選拔程序，比較兩組不同領導人選的相關績效，了解他們對企業面臨的最大問題所提出的不同見解和解決方案。

世界級人才策略的弊端：該策略選擇性和限制性比較強，本身存在不少弊端。首先，引進世界級的領導人才費用不菲。如果你所屬行業在領導人才方面的聲譽亞于其它行業，那就更須加倍努力、創造更好的條件，吸引卓越人才的加盟。而這往往意味著為他們提供更為豐厚的薪酬福利、更高的領導頭銜。

另一個問題在于，盡管你大舉網羅各行各業的俊才，但這也意味著你可能需要更多的時間篩選候選人，聘請到合適的人才。尤其是如果你只與領導人才獵頭公司合作，那么，盡管他們對你的行業了如指掌，但一旦需要將獵頭活動延伸至其他行業，他們往往會茫然無措。

鑒于上述兩個問題，企業在尋覓高級管理崗位人選時，應謹慎使用世界級人才策略。

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