管理培訓生培養方案4篇

2024年3月16日發(作者：糖酵解的關鍵酶)

管理培訓生培養方案4篇

篇一：管理培訓生培養方案

一、目的

為滿足公司快速發展和業務擴張所帶來的人員需求，優化公司人

員結構，構建公司人才梯隊，特通過校園招聘選撥一批具有可塑造性

的大學生，經過全方面的培養，使其成為具備合格任職技能、并能獨

立承擔崗位職責的員工，從而為集團的發展提供后備人才資源，以達

到公司實現儲備人才、開發人才的人才戰略。

二、適用范圍

本方案適用于20XX年秋季、20XX年春季校園招聘的學生。

三、原則

1、公平、公正、公開原則；

2、合理選拔原則，即各品牌事業部根據業務發展規劃合理的人

員需求數量；

3、共同培養原則，即各品牌事業部與人力資源部共同承擔20XX

屆畢業生的培養工作；

4、理論與實踐相結合原則，即理論培訓應與實際操作結合。

四、培養周期及目標

1、培養周期為三個月；第二階段根據第一階段培訓效果制定。

2、培養目標：達到獨立承擔相關崗位職責的任職要求，具備基

礎管理能力。

3、培養目標崗位：銷售精英、服務精英、行政專員、市場策劃

專員等。

五、工作職責

1、集團人力資源部負責管理培訓生培養方案的制定、組織和協

調工作，負責組織對崗位指導人的指導效果的評估工作，參與管理培

訓生的培訓、考核和評估工作；

2、集團高管、各品牌高級管理層，對實施工作提供建議、監督，

并參與到評估、篩選相關工作；

3、各品牌事業部職能部門負責人，負責崗位技能培訓計劃的制

定、跟蹤和評估，負責崗位指導人工作的監督、效果評估等工作；

4、崗位指導人負責實施管理培訓生的崗位基礎技能培訓工作，

負責對管理培訓生技能的考核和評估。

5、各品牌綜合部負責管理培訓生日常相關手續的辦理、活動的

組織和安排等相關工作。

六、崗位指導人

1、實行品牌總經理指導、部門總監監督、部門經理負責、崗位

指導人執行的四級聯動培養管理機制

2、選拔

2.1選拔依據

2.1.1管理培訓生的個人情況和基本特質

2.2.2候選人熟練掌握崗位技能、熟知崗位職責、業績中等以上

2.2備案

2.2.1崗位指導人確認后，報部門經理、部門總監、品牌總經理

和人力資源部備案

2.2.2人力資源部建立崗位指導人評估記錄檔案，并將其納入崗

位指導人的獎懲、續聘以及其他相關業績的依據

3、獎勵

3.1根據崗位指導人所負責的人數、崗位以及新員工業績，給予

崗位指導人一定的獎勵

3.2集團在年終評獎中設置“優秀指導人獎”、“優秀指導團隊獎”，

獎勵在管理培訓生培養工作中表現優秀的個人和團隊

七、職業發展通道

1、銷售類：實習生——初級銷售顧問——中級銷售顧問——高

級銷售顧問——資深銷售顧問

2、服務類：實習生——初級服務顧問——中級服務顧問——高

級服務顧問

3、技術類：實習生——初級技師——中級技師——高級技師

4、職能類：實習生——專員——部門主管——部門經理——副

總經理

八、輪崗安排

1、輪崗前溝通

1.1溝通內容：了解應屆生對輪崗的接受及認知程度；被輪崗人

的優勢和不足；輪崗后的職業發展方向。

1.2溝通達到的效果：讓應屆生理解實施輪崗的意義，接受并能

盡快適應新崗位；了解當事人對輪崗的意見或建議；減少硬性安排帶

來的阻力。

1.3溝通注意事項：溝通保密性；溝通及時性。

1.4見《輪崗確認表》

2、輪崗工作交接：見《輪崗工作交接單》

3、輪崗效果評估：見《管理培訓生考核表》

4、定崗

4.1應屆生輪崗期滿后，由人力資源部、用人部門、品牌總經理

綜合其輪崗期的評估表現，結合個人發展意向以及公司現有崗位空

缺，對輪崗人員進行定崗定級。

4.2輪崗結束后，應屆生向人力資源部提交輪崗報告，包含輪崗

部門、工作任務及完成情況、個人工作不足及改進措施、個人意見或

建議等內容。

.3見《應屆生定崗表》

九、錄用和解聘

1、在培養輪崗結束后，人力資源部將組織相關部門針對管理培

訓生在培養期間的表現進行考評；

2、考核通過后，根據員工個人意見以及公司整體用人需求計劃

進行崗位定向，進行崗位相關培訓和實操，并依據公司流程辦理入職

手續；

3、在培養期間，因工作態度或造成重大損失的，公司將解除聘

用協議；培養結束經考核不能勝任相關崗位的，公司將解除聘用協議。

十、其他

對于培養期間表現突出的人員，由人力資源部組織推薦、企業高

管審核，進入集團及下屬公司后備人才庫備選對象

篇二：XX 酒店管理培訓生培養方案

一、酒店介紹

XX酒店連鎖致力于打造中國經濟型酒店的著名品牌，目前“XX”

已在全國40個中心城市擁有163家連鎖酒店，是中國發展最快的經

濟型酒店連鎖體系之一。20XX年榮獲“中國飯店業集團20強”稱號，

20XX年榮獲“中國飯店集團十大影響力品牌”及“未來之星”稱號。

20XX年在第三屆中國酒店“金枕頭”獎評選中獲得“中國最佳經濟型

連鎖酒店品牌”，同時CEO孫堅先生獲得“年度最佳經理人大獎”。經

過四年多的發展，XX已得到社會各界的認可，成為中國自主創新經

濟型連鎖酒店最具影響力的品牌之一。“XX”的目標是20XX年在全

國擁有200多家連鎖酒店。公司的快速發展將為您帶來更多的成長機

會，同時我們也將提供具有競爭力的薪酬，誠邀您的加盟。

二、培養目的

根據公司的快速發展和業務需求，公司將選拔一批立志在經濟型

酒店行業發展的酒店管理或旅游管理專業應屆畢業生參加“管理培訓

生計劃”――“新星計劃”，培養出適合XX發展需要的酒店管理專才。

三、培養目標

公司希望通過六個月的系統培訓及實習，使新學員熟悉XX文化

價值觀、酒店實務、團隊建設及職業技能等，擁有獨立解決問題、處

理問題的綜合管理能力。從而在短期內培養出一批知識結構新、領悟

力高、工作責任心強、綜合能力突出的年輕酒店總經理助理候選人，

使XX的人才培養走上良性運作軌道，以適應快速發展的步伐，提高

XX市場競爭力。

四、管理培訓生全日制旅游管理專業或酒店管理專業，07年應

屆本科/專科畢業生

五、時間安排

20XX年3月開始招聘，8月1日到崗。

六、招聘/篩選

招聘信息發布：通過全國各大專業院校就業網、前程無憂網、

XX網站發布招聘信息應聘形式：登陸XX網站進入首頁下方“招賢納

才”，點擊管理培訓生職位后面的表格下載或從各校園招聘網站上直

接下載應聘的專用表格。填寫完整后附上本人近期照片郵寄至上海天

鑰橋路400號人力資源部收，或發至郵箱

七、培訓管理培訓生培訓分階段核定：

第一階段―培訓期----一個月

第二階段―實習期----一個半月

第三階段―再培訓----半個月

第四階段―實踐期----三個月

八、考核

每一階段進行一次評估，培訓部要建立完善的評估體系，經評估

委員會所有成員評審，通過評估者才能進入下一階段學習。

九、管理培訓生應具備的技能

――全日制酒店管理專業或旅游管理專業畢業

――踏實的工作作風和認真的工作態度

――能關注細節，從小作起

――具備一定的綜合管理技能和領導力

――對酒店服務業的發展有一定見解

――服務意識強，能認識到顧客的重要性

――能適應全國范圍內工作的需要。

我們希望三到五年后能培養出一批酒店管理新星――I’mastar。

IInnovation工作創新

MSTARMotivation工作動力

Smart綜合素質

Teamwork團隊合作

Attitude積極主動

Result-oriented注重結果

篇三：管理培訓生培養方案

按照公司“三箭齊發”的人才戰略，通過外部增強招賢納才的吸引

力、內部留住人才的凝聚力、創業創新的競爭力、造就和吸引一大批

具有浦江發展所急需的專業技能和素養均能滿足企業發展需求的高

素質戰略人才隊伍。浦江戰略人才的培養工作分別從“百人計劃”、管

培生和業內吸納優秀人才入手，對人才資源結構進一步合理優化，抓

好骨干和核心隊伍建設，大力培養公司第一、二梯隊的后備力量。根

據公司人才戰略的設想，從“百人計劃”和管培生兩大途徑對相關人員

進行定向型培訓，其中“百人計劃”側重于項目經營管理人才的培養，

管培生側重于公司中、高級管理人才和區域經營管理人才的培養。

“百人計劃”的總體目標是：二年內培養一百名年齡45周歲以下，

管理型、技術型戰略人才。力爭經過二年培養造就一支與公司產業發

展相適應，規模適度、結構合理、素質優良的人才隊伍，形成一批高

水平、高素質的行業領才、項目管理人才、專業技術人才等。

管理培訓生作為企業迅速造就高級管理人才的一種方式，為突破

人才瓶頸，實現“人才強司”的戰略目標，迅速將應屆高校畢業生造就

成優秀管理人員，為全面建設浦江品牌提供人才保證和智力支持。管

理培訓生必須快速適應環境變化和快速學習，做好承受壓力的準備。

同時，應該和同事建立良好的關系，并學會如何尋求幫助。

一、管培生的素質要求和招錄渠道

管培生必須具備以下五項素質：

1、事業心：一個遠大的目標，一種不懈的追求，對于管理培訓

生來說尤為重要。期間管培生們將在各部門快速輪崗，大量參加課堂

學習，全面的掌握公司和行業知識。

2、領導力：在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向于有過社團

領導經驗或其他類型領導經驗的同學。

3、分析能力：如何在復雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，

是一個領導者必須解決的問題。

4、快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知

識，對于管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。

5、溝通能力：具體說來就是闡述自己觀點，認真聆聽別人觀點，

達到交流效果的能力。在列入全國211工程和985工程的本市知名高

校中，進行管培生招聘宣傳，對應聘者的簡歷予以初篩，淘汰率控制

在80%左右。通知入選學生到公司總部參加初試，對其進行職業興趣

和性格傾向的書面問卷測試，該環節淘汰率為30%，

再進行無領導小組測試，旨在發現具有組織領導能力的培養對

象，期間將再次淘汰30%，由公司執董會進行終試，并最終確定5

名學生作為公司的管理培訓生予以培養。

二、管培生的培養體系建設

浦江管理型人才培養工作是公司未來戰略不可分割的一部分，也

是奠定公司未來發展的基石，其中對管理培訓生的培養體系擬初步分

為以下二個條線、三個階段。

二個條線：分別為公司級管理人才培養和項目級管理人才培養。

條線一：公司級管理人才培養條線

該條線的管培生立足于培養公司總部職能部門中高級管理人員

為目標，側重于企業戰略思考、行政流程、市場開發、質量保障等管

理知識和技能的學習與實操。

條線二：項目級管理人才培養條線

該條線的管培生立足于培養項目/區域經營管理型人員為目標，

側重于物業管理、團隊建設、業主溝通、成本核算等樓盤管理知識和

業務技能的學習與實操。

三個階段：分別為企業文化學習階段、職能部門輪崗實習階段和

項目培訓階段

公司對管理培訓生的帶教宜持續二年，可以粗略的劃分為三個：

分別為二周的企業文化學習，一年的職能部門輪崗實習期和一年的項

目培訓期；管理培訓生完成崗位學習任務后，將有資格成為項目經理

助理或者職能部門負責人助理；通過更高層次的專業培訓，逐步走向

公司項目或中層管理崗位。

第一階段：企業文化學習階段

該階段要求二個條線的學員全部參加，通過二周的企業文化系統

學習，由人力資源部牽頭，各職能部門配合組織管理培訓生學習公司

歷史、了解公司現行管理流程和熟悉作業指導書體系文件。

第一階段的培養目標：使管理培訓生在初入企業階段即能接受和

認可企業文化，同時初步熟悉企業各類業務流程。

第二階段：職能部門輪崗實習階段

安排學員進公司總部行政管理部、人力資源部、計劃財務部、市

場拓展部、物業管理部和品質保障部輪崗學習，由肖興濤、傅其昌、

徐新、王文珍、張德祥五位擔任導師。通過公司總部專業職能部

門在崗實習帶教，幫助管理培訓生熟悉和了解公司運作的流程體系要

求，由帶教的職能部門為管理培訓生安排至部門內各專業條線學習和

工作，熟悉部門內各項工作。將首期管培生推薦參加“百人計劃”第三

期培訓班學習。目前，推薦白珉、張德祥、姜敏、謝萍、李淼和顧立

君六位擔任該階段的帶教老師。

培養目標：旨在培養管理培訓生從公司的角度出發提高管理意

識，熟悉公司總部各職能部門的管理體系。

第三階段：項目培訓階段

此階段，由實習項目的項目經理負責帶教學員，側重于業主溝通、

人事費用控制、物業費用催繳、工作指導，以區域條線對下屬項目的

管理和建議，對已發生事情的應急預案的收集、整理、匯總編寫。原

則上是安排在項目擔任見習部門經理助理崗位，目的是讓管理培訓生

赴基層實在了解整個項目各部門的基本運作情況，獲得第一手的實踐

經驗，提供合理化建議，在基層鍛煉期間幫助所在項目的各個部門提

高或完善作業管理流程。目前，推薦蘇榮宗、顧建中、周耀明和潘秀

峰四位擔任該階段的帶教老師。

培養目標：以實習項目為例，逐步實現企業“麥當勞”方案在全公

司推行，同時讓學員熟悉項目各基層部門的實際管理流程，同時為公

司20XX-20XX年新接項目儲備定向輸送的管理人才。

管培生外部考證要求

上述三階段在企業內部學習的同時對管理培訓生提出外部考證

的要求，即要求應屆畢業的管培生在兩年的培養期間必須通過助理國

家物業管理師資格證書考試，以提高其項目管理的理論體系和基本業

務知識，取得國家認可的執業資格。

三、管培生的導師和帶教老師管理制度建立

1、導師與學員的溝通機制。

當學員遇到困惑或工作上的難題時，可以不定期與導師進行溝

通；

導師必須每月至少安排一次不少于1小時與學員就近期工作難

點，工作過程中的個人建議、人生方向等與工作和學員個人思想、職

業發展等相關的問題進行溝通。

2、制定帶教老師的管理辦法。

各職能部門負責人在帶教學員前需完成切實可行，并能為企業培

養出人才的《帶教計劃》，《帶教計劃》要有明確的培養目標、培訓計

劃、培訓課程、帶教結果等內容，預計于20XX年7月8日前由人力

資源部呈報執行董事會審議后執行。

《帶教計劃》由執董會審批通過后，由人力資源部負責督促嚴格

實施，并及時向執董會、帶教老師反饋。

3、人力資源部應做好定期與學員聯系、溝通的工作。

由培訓主管陳剛擔任溝通聯絡人，每月不少于二次與學員在工作

中、生活中、個人思想、與導師溝通過程、與同事相處、個人職業生

涯意向等方面遇到的各種問題進行及時了解和向

上級反饋，必須將了解到的情況向人力資源部總監及公司管培生

領導小組、導師定期反饋。

4、帶教老師的帶教津貼與考核淘汰機制相結合。

對于擔任帶教老師的人選，公司給予一定的帶教津貼以激勵其積

極性，同時建立相關的帶教老師推薦選拔標準和考核淘汰機制，從領

導審核、管培生對各帶教老師的工作反饋和評價和學員考核成績三方

面結合，進行綜合考評。由人力資源部及時與帶教老師進行溝通，不

斷提高帶教質量。

帶教津貼按考評結果予以發放，同時做好帶教老師替補計劃，避

免其帶教僅僅停留在形式上或是人員變動致使學員流失等現象出現。

四、管培生的考核管理方法

根據肖總的“工作即學習”的理念，管培生學習的過程同時也是為

企業創造利潤的過程，配套三個階段培養體系及培養目標確定管培生

考核方案。

1、第一階段考核

管培生在進入公司學習二周后，采用現行項目經理入職時各類學

習內容，即使用根據公司作業指導書制訂的各職能部門的考卷，采用

開卷考的形式，讓管理培訓生初步了解企業。

2、第二階段考核

由部門負責人根據《帶教計劃》，同時結合管培生日常工作完成

情況、管培生的“五項素質要求”等綜合考評管培生崗位工作的能力，

做出對每一位學員在該部門輪崗實習的業務能力和綜合表現的鑒定，

計入管培生的第二階段考核成績，并通過此階段的輪崗實習，初步確

定未來在職能部門任職的人選。

3、第三階段考核

由相關項目負責人考核管培生基層崗位開展工作的能力，同時結

合業主評價，下屬基層員工等360度的考評方法，全面了解該學員的

項目管理能力、溝通協調能力。

項目考核：

書面考核：管培生完成的高質量的作業管理流程、項目學習工作

小結；

綜合能力考核：與區域總經理、項目經理、部門經理或主管面談，

確定員工是否具分析解決問題的能力、溝通協調能力等。

通過上述三個階段考核的管培生公司將任命為項目經理助理，參

加公司培養項目經理的“專業”級培訓。

五、管培生的待遇

1、管培生的學歷要求至少在大學本科以上，碩士生予以優先考

慮。根據人工市場指導價，對本科學生的基本月薪定在4000元左右，

碩士研究生的基本月薪定在5000元左右。

2、管培生在見習期間，月薪是其標準薪資的80%，待其階段考

核合格后，一次性補發前一階段扣發的薪資，轉正以后提升其待遇至

標準檔。考核階段擬定為二個月為一個周期。

3、對于在校學習的管培生，其工資結算按照實際工作天數計算。

六、學員的獎懲淘汰措施

1、對于如期或提前達到管理培訓生培養目標的人員，予以職務

晉升，及時調整薪資。如接到新項目，優先安排以上合格人員競聘，

擇優選拔提升至相應的高一級管理崗位，薪資相應調整。

2、學員階段考核成績設定優秀、良好和不合格三個等級，分別

對應晉升、保留原職和降職處理，全部培訓結束，期滿未達標者，予

以淘汰。

3、對于通過所有考核的管培生，將其職務設定為項目經理助理，

待其完成“百人計劃”全部課程并考核合格后，經公司內部公開應聘或

領導推薦可安排至公司新接項目的項目經理職位，通過試用后，正式

任命項目經理，薪資相應調整。

4、對于在培養期間，違反公司《員工手冊》和《作業指導手冊》

的相關規定者，可取消其管培生培養對象資格，情節嚴重者，按照《員

工手冊》予以處理。

七、管培生培養方案的實施時間節點1、5月底完成管理培訓生

培養實施方案的總體策劃。

2、7月初舉行管理培訓生入職典禮，邀請公司執行董事會成員

參加，會上明確管培生帶教部門和導師名單，強調管培生合格率將與

干部年終績效考核指標掛鉤。

3、7月上旬，全面開展管理培訓生培養帶教工作。

公司啟動管理培訓生培養工程，要求各職能部門和項目切實履行

好管培生帶教工作職責，探索用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用

機制激勵人才的辦法和措施。建立導師帶教制度，調動公司各方力量，

整合各方資源優勢，拓展人才培養領域，擴大服務內涵，共同推進以

高層次人才為重點的管理培訓生培養工作，為加快集聚優秀人才營造

良好的發展環境。

篇四：管理培訓生培養方案

1.目的。根據蘭天XX商業管理有限公司發展戰略和業務需要，

為建立具有“蘭天XX企業價值理念”的商業地產人才梯隊，制訂本方

案。2.適用范圍。蘭天XX商業管理有限公司本部。

3.原則。

3.1.選有所用原則。公司應按業務發展規劃合理確定需求數量；

3.2.共同培養原則。人力部門與業務部門共同承擔管理培訓生培

養工作；

3.3.理論實踐相結合原則。

4.職業發展

4.1.本方案的目的是為管理培訓生成為“精干、高效、專業、多能”

復合型的商業地產中層骨干；

4.2.管理培訓生職業發展規劃：

4.2.1.職業發展規劃圖：

4.2.2.管理培訓生入職后，簽訂5年期勞動合同；

4.2.3.進行1個月崗前培訓、3個月項目公司實踐培訓、9個月輪

崗培訓，之后定崗。優秀的管理培訓生，經考核選拔，可進入后備干

部培養計劃。

4.2.4.員工在結束3個月項目公司實踐培訓后，經考核合格，可

轉為正式員工；

4.2.5.員工可沿專業線、管理線發展，其間根據公司業務發展需

要，可轉向項目公司發展。

5.薪酬標準

5.1.薪酬標準表：

5.2.具體薪酬水平，每年8月開展校園招聘前，根據市場行情、

結合公司薪酬水平制訂；

5.3.原則上定崗后的薪酬不得高于在職同崗位員工薪酬水平。

6.選拔標準

6.1.1.能力素質要求。根據培養目標，規劃管理培訓生素質要求

如下：

6.1.1.1.事業心：遠大的職業追求，愿意為之犧牲暫時利益而全情

投入，正確面對挫折；

6.1.1.2.領導力。在團隊內、外具有影響力，能凝聚團隊實現預定

目標；

6.1.1.3.分析能力：良好的邏輯思維、概念思維，迅速理清復雜問

題的能力；

6.1.1.4.快速學習能力：快速學習、使用知識的能力；

6.1.1.5.表達與說服能力：清晰闡述自己觀點，并達到交流效果的

能力。

6.1.1.6.英語能力：借助詞典，閱讀商業文章的能力。

6.1.2.其他標準

6.1.2.1.掛科科目不超過2科；

6.1.2.2.專業成績平均75分以上；

6.1.2.3.有參加社會活動經歷；

6.1.2.4.服從分配，能夠出差、經常變更工作地點。

7.招聘需求確定

7.1.管理招聘需求，由各部門根據公司未來2－3年業務發展規劃

提出；

7.2.招聘需求由行政人力部門審核后，報總經理；

7.3.管理培訓生是滿足未來2－3年發展而儲備培養的人才，在前

13個月內，不納入編制；除非考核不合格，也不得作為編制縮減時

的裁員對象；

8.院校與專業管理

8.1.人力部門根據公司人員層次結構、專業結構特點，及校園招

聘市場競爭環境，選擇匹配度較高的合作院校與專業；

8.2.組織管理

8.2.1.人力部門指定專責人員負責校園對接工作；

8.2.2.與合作院校學生管理部門建立聯系；

8.2.3.在校園內選擇招聘兼職宣傳大使，協助收集學生信息、組

織推廣活動；

9.校園推廣

9.1.1.結合公司培訓基地管理計劃，每年選拔部分優秀學員免費

實習；

9.1.2.組織適于大學生參加的校園競賽活動，提升公司影響力；

9.1.3.冠名贊助校園活動，提升公司品牌形象；

10.招聘組織

10.1.每年9月制訂校園招聘執行計劃；

10.2.每年10月10日-11月15期間，完成校園招聘工作；

10.3.招聘考核分為：

10.3.1.初試、筆試

10.3.2.小組討論、MBTI性格測試

10.3.3.高管復試

10.3.4.審批錄用、簽訂錄取協議

11.管理培訓生129培訓課程內容

12.教練與管理

12.1.崗前培訓由人力部門組織培訓小組，并指定專責人員牽頭管

理。培訓小組負責管理培訓生報到、生活管理，及課程安排、講師協

調，及崗前培訓考核工作；

12.2.基層實習、輪崗培訓階段，由人力部指定輔導員進行總體協

調，同時實習單位應按1對1的方式指定導師。

12.2.1.輔導員職責。負責輪崗計劃制訂、導師協調、跟進實成習

與輪崗培訓情況、理論課程安排、管理培訓生思想動態溝通、考核組

織等工作；

12.2.2.導師職責。負責崗位技能培訓、日常工作安排、作業技能

教練與指導、日常心態輔導、畢業考核評價工作。

12.2.3.理論課程講師按公司內部講師管理制度享受講課費。

13.導師管理

13.1.導師須由行業經驗豐富、具備一定理論水平的員工擔任；

13.2.導師由實習部門負責人指定，并報人力部門備案。原則上由

部門負責人擔任；

13.3.學員實習結束后，導師應出具實習記錄表，包括實習內容、

學習指導的內容、對學員的評價等。

13.4.導師考評。以學員的考核結果、學員評價、實習記錄表質量

作為導師考評績效，并對優秀的導師給予激勵。具體辦法另行制訂。

14.考核與轉正

14.1.員工在基層實習結束后，經考核合格，予以轉正；

14.2.轉正員工，調整為轉正后的員工薪酬，并享受正式員工福利

待遇

14.3.未通過崗前培訓考核、基層實習考核的員工，予以協商勸退，

或不再納入管理培訓生管理；

14.4.考核細則另行制訂。

15.員工結束輪崗實習后，結束管理培訓生計劃。

15.1.根據公司業務需要、員工興趣與特長，確定員工崗位；

15.2.根據員工考核結果調整薪酬；

15.3.管理培訓生培養檔案歸入員工個人檔案管理。

16.本方案自發布之日起執行。

17.本方案由公司人力部門負責解釋。