銀行人才培養計劃方案(精選5篇)

2024年3月16日發(作者：一年級數學日記)

銀行人才培養計劃方案

（精選5篇）

以下是網友分享的關于銀行人才培養計劃方案的資料5

篇，希望對您有所幫助，就愛閱讀感謝您的支持。

篇一

， LTD

2012年公司人才培養計劃

【目的】

人才是企業的核心競爭力，如搭建一支有凝聚力、有共同

目標和使命感、歸屬感、內在的技能和素養與公司發展同步

而行的人才隊伍，是每個公司人力資源部追求的目標。通過

有效的人才培養和開發計劃，合理地儲備、挖掘、培養公司

的后備人才，為公司的快速、可持續發展提供合格、優質的

人才資源。

1

【原則】

堅持“內部培養為主，外部優質選用”的育人理念，并采用

“滾動進出”的方式進行循環培養，不斷提升、優化內部的人

才素質。

【梯隊人才培養分類】

管理型人才培養

技術型人才培養

后勤人才培養

員工全面素質提升培養

【人才的選、育、用體系建設】

【一】人才的選拔

一、 招聘的渠道建設和開發

人才市場：評估好兩至三家優質的人才市場，分管理類和

技術人才類別的，相對固定地點招聘，通過該人才市場長期

刊登本公司招聘信息，讓金正江大公司盡可能讓招聘者有熟

悉和認同感。

職業學校：廣東邊緣開發一至兩家職業學校，輸送一些基

層管理、文職類的人員，以不斷提升企業內部基層管理人員

的素質。

網絡招聘：評估一至兩家優質的網絡人才市場，可以不受

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時間上網搜尋人才，讓招聘專員有更多的資源進行選擇；

高端獵頭：對于公司高層管理，可以通過曾經輔導過的顧

問公司、同行，通過獵頭公

司進行物色合適、優質的人才的介紹和輸送。

執行時間：2012年3月-2012年12月

二、 計劃地引進和吸納的后備人才

依據學校在6月、10月份這兩個畢業高峰期，可以儲備3-6

名應屆畢業生，對有強烈成就動機、具高度責任感的具備一

定知識素質（高中、中專、大專畢業生）的人員進行

， LTD

挑選，在工廠內部進行有計劃性的關注和培養，為后備的

發展提供一定的資源保障。 制定儲備人才的培養計劃和考

核方法，確保人才得到關注和有歸屬感。

執行時間：2012年6月-2012年11月

三、 招聘專員的專業度提升

A、招聘專員專業度的提升

★ 制定崗位招聘的關鍵技能要求；

★ 熟悉了解各崗位的知識、性格、基本技能要求

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★ 到車間學習、了解各崗位的作業流程和技能要求

★ 委外進行系統化的招聘面談技巧

★ 內部進行人才面相觀的基本技巧培訓（眉型、鼻型等面

相觀）

B、面試測試工具平臺搭建

★ 性格、責任心、工作熱忱度的心里測評：對于內在職業

態度的測試除了面談過往

的履歷行為判定，還需加上現代系統“性格測評”等心理測

評工具，以便更加準確地判定面試者的與我司的匹配度。

★ 制定好各崗位關鍵測試工具：如IPQC要懂得使用游標

卡尺、技工要懂得看懂圖

紙、文員要會使用電腦等實操性的工具，作為技能判定的

最基本的依據。

★ 對于管理人員的測試，要制定案例分析、情景模擬等手

法，判定該崗位人員解決

問題的思路和手法，同時也可以得出面試者的管理水平。

★ 結構化面試：因應上述的要求做到可量化、可測評的方

法，就可以做到結構化面

試的成效。

執行時間：2012年4月-2012年5月

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四、 建立外部人才庫

A、建立企業外部人才庫，定期網上搜索本公司的關鍵、

難以招聘的崗位，放在外部人才庫里，與對方進行電話交流，

確定對方的意愿、現工作狀況，以做好人才的在線

儲備。

B、通過本行業做得優秀的人員的信息儲存，及有收到對

方的求職意愿的但目前本公司沒有人員需求的，均可納入外

部人才庫，確保人才庫的人才人力資源部有每6個月

有一次電話聯系，定期更新相關信息。

執行時間：2012年4月-2012年5月

五、 內部人才庫管理

A、凡面試入職到本公司的職員工，凡是能力、水平、過

往工作經驗、學歷高于現任職的崗位，均納入內部人才庫。

B、在職的人員凡表現出色的，均由部門主管、經理提供

一份“雛鷹/精鷹培訓候選人” C、內部人才庫每3個月要關注

到所有內部的人才，與其所在的部門上同、同事了解他們的

工作表現、工作態度、工作能力等是否為優秀，更新內部人

才庫的信息。

D、凡納入內部人才庫的人員一經判定表現出色的，即與

對方、部門主管/經理交流其發展方向（文職類、管理類、技

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術類）；為其制定“雛鷹/精鷹培訓計劃”，培訓后實施

考核，考核合格者，一旦有合適的崗位空缺 ，將進行提拔。

E、完善電腦培訓室，選擇原樣品開發部的辦公室作為培

訓基地，配置內部網和電腦，每月有計劃地對后勤人員進行

培訓。

執行時間：2012年5月-2012年12月

【人才培養體系】

戰略性梯隊培訓：在做好人力資源配置的前提下，主要做

好三個層面的團隊建設：

★ 加強公司中高管理人員隊伍穩定笥及管理素質提升；

★ 加強公司中層管理人員及基層人員隊伍建設；

★ 做好后備人才隊伍建設（梯隊人才建設）；

后備力量：建議確保公司隊伍有3-6名儲備人員，對儲備

性的人才進行測評后，進行個人培訓方案制定，在入職后邊

實操邊學習，每1年作為一次關注點進行考核，考核合格后，

進行調薪和調崗，戰略性儲備候選人必須熟悉打版、生產、

品質、計劃四個方面的基礎知識，學習流程如下（具體可執

行的學習方案需再與部門詳配）：

一、中層管理型人才培養（含內部提升、外部招聘）

A、中層管理型人才所具備的基本素質（納入素質測評）：

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★ 主動性：管理者在工作中愿意投入較多的精力，善于發

現問題能提前預計到事

情的發生的可能性，積極、有計劃性地采取行動，以解決

工作潛在風險問題，帶

領團隊提高工作績效，創造新的機會。

★ 執行力：對高層或團隊決策的執行力度，具備一定的能

量去解決、克服周邊的

困難以達成理想結果；

★ 關注細節：管理者除了具有系統的戰略和統籌能力，還

應具備關注影響整個項

目常被忽視的細節，并提出具體方案和責任人，關注每個

關鍵節點，確保項目順

利完成。

★ 影響力：具備內在的影響魅力，融合智慧、威望、技能、

管理方法等，取得下

屬及同級的信任，從而引導和帶領同事共同達成目標。

★ 勇于承擔，心態陽光：勇于承擔責任，能以身作則，凡

事從積極正面去考慮，

并這種積極的思維模式不斷地產生良好的氛圍，影響整個

團隊。

★ 培養下屬的能力：關注員工的潛能開發，鼓勵并幫助下

屬完成任務，有計劃性

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地培養下屬，一名優秀的管理者手下是無弱兵的。

B、 中層管理人才的培訓課程（以下課程綜合委外培訓及

工廠實際情況，由內部講師

和培訓專員梳理出來的本土課程，并安排內部講師授課，

對以進行知識管理）

★ 公司整體的體系流程及組織架構職能

★ 該崗位相關系統專業培訓

-生產管理人員：本公司生產流程及管理手法、IE手法和

基礎運用、生產現場管

理（5S）、生產數據管理、生產計劃與物料管理、品質管理、

生

產異常問題處理手法；

-品管管理人員： 我司客戶的品質標準要求、公司現存的

品質異常問題、TQC

TQM全面品質管理、品質統計七大手法、供應鏈管理、

品質異

常跟蹤及處理手法、ISO9000ISO14001體系、IE手法和

基礎運

用；

-資材管理人員：本公司計劃、采購管理流程、公司現存的

計劃問題、生產計劃

與物料管理、供應鏈與采購管理、產能負荷分析及欠料分

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析、

生產數據管理、倉庫管理；

-生技管理人員：IE工業工程和運用、精益生產管理-NPS

新生產技術管理、項目

管理、工藝問題解決及工藝優化管理、溝通協調；

-工程設計人員：客戶溝通技巧、3D設計制作、溝通協調、

工藝問題解決及工藝

優化管理；

-客服管理人員：客戶溝通技巧、訂單管理、合同管理、跟

催物料管理、報關流

程及船務知識；

-財務管理人員：企業上市前的財務規劃和稅務規劃、企業

預算和成本管理、財

務報表分析與企業運營、現金流管理與企業營運管理、企

業內

部控制與風險管理、最新稅法和海關政策；

-人力資源管理：企業上市前的制度規劃和流程規范、企業

組織構架定位與管理、

人力資源規劃與開發、企業薪酬策略與實施方案、全面激

勵績

效管理、培訓體系搭建、最新勞動法律法規與員工關系處

理、

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企業文化建設和制度管理；

★ 中層管理者的管理技能訓練

★ 執行與控制

★ 解決問題的核心技巧

★ 目標管理與時間管理

執行時間：2012年4月-2012年12月

二、基層管理型人才培養

A、管理型人才所具備的基本素質（納入素質測評）：

★ 管理能力：基層管理人員必須具備下屬工作安排能力、

統籌和協調能力。

★ 技能水平：需掌握管理的組別及團隊的技能，能具體指

導下屬的工作，建立以

數據說話的工作方法；

★ 執行力：對高層或團隊決策的執行力度，具備一定的能

量去解決、克服周邊的

困難以達成理想結果；

★ 關注細節：關注影響整個項目常被忽視的細節，并提出

具體方案和責任人，關

注每個關鍵節點，確保項目順利完成。

★ 勇于承擔，心態陽光：勇于承擔責任，能以身作則，凡

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事從積極正面去考慮，

并這種積極的思維模式不斷地產生良好的氛圍，影響整個

團隊。

B、基層管理人才的培訓課程

★ 公司整體的體系流程及組織架構職能

★ 該崗位相關系統專業培訓

-生產管理人員：本公司生產流程及管理手法、班組長的IE

手法和基礎運用、產

線看板管理（5S、精益生產）、生產數據管理、班組長的生

產計

劃與物料管理、生產異常問題處理手法；

-品管管理人員： 我司客戶的品質標準要求、公司現存的

品質異常問題、產線品

質異常跟蹤及處理手法、TQC TQM全面品質管理、品質

統計七

大手法、ISO9000ISO14001體系的實操運用；

-資材管理人員：本公司計劃與物料管理模式及現存問題分

析、采購管理流程、

產能負荷分析及欠料分析、生產數據管理、倉庫管理；

-人力資源管理：培訓與開發、招聘技巧、績效管理、最新

勞動法律法規與員工

關系處理、行政管理；

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★ 執行與控制

★ 解決問題的核心技巧

★ 目標管理與時間管理

執行時間：2012年4月-2012年12月

五、 員工全面素質提升培養

★ 員工入職基本要求標準：

-身體：健康，無傷殘；

-學歷：初中或以上；

-形象：著裝整潔、無紋身、無夸張頭飾；

-內在：心態良好，能吃苦耐勞、踏實做事；

-素質：能清楚表達、理解能力良好、會填寫相關資料；

★ 該崗位相關專業培訓

-入職培訓：公司簡介、廠紀廠規、工業安全、驗廠知識、

防護用品使用標準、5S培訓及產線作業標準

-入職培訓（現場）：現場安全作業實操、產品品質標準、

現場5S標準及產線作業

標準；

-在職培訓（周期性組織）：現場作業規范、產品品質標準

和作業規范、崗位技能

訓練；

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執行時間：2012年4月-2012年5月

【二】內部人才庫的完善

一、 企業內部人才庫建立與完善：

1）內部人才庫的人才吸納標準：

-學歷在大專或以上的；

-過往從事的崗位高于現有的崗位；

-具備崗位專業技能證書；

-在面試、培訓中表現積極、出色（理解能力、溝通表達能

力、心態三方面）；

-在工作中表現積極、出色（執行任務到位、心態良好、接

受理解能力強三方面）；

2）內部人才庫的建立：

-入職時，由招聘專員、人力資源副經理/經理的履歷篩選；

-入職時，由招聘專員、人力資源副經理/經理的面談結果

篩選；

-入職后，由部門提出表現出色人員名單，經人力資源考察

后覺得合適人員；

-入職后，有特殊工作榮譽或嘉獎者（含技術創新、工作出

色獎等）

-入職后，被評為月度優秀員工、年度優秀員工人員；

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二、 內部人才庫人才的更新和維護：

-凡納入企業內部人才庫的人員，每三個月必須由受到關注

一次，將其工作表現、個人發展意愿、自身崗位技能/特長等

進行可量化、真實的評價； -定期（3個月）更新內部人才

庫、剔除沒有成長或不適用人員，吸納后期表現出色人員；

-所有納入人才庫的人員，每三個月將名單導出推薦給部門

負責人確定是否納入“雛鷹培養計劃”，并鎖定與關鍵培養對

象進行溝通與關注，確保人才的梯隊建設順暢；

三、 內部人才庫的培養

1）資源投入

-經費投入：年培訓經費約15-25萬，視企業培養人才的速

度和發展需求而定。

-培訓經費主要來源渠道：向政府申請的培訓經費補貼、中

高層的公積金、公司培

訓經費投入；

-培訓場地：計劃在原樣品開發部的辦公室處（20M2）集

中安裝6-10臺電腦，聯有

內部網線、ERP系統、HR考勤系統、練打字軟件、OFFICE

辦公軟件；

-培訓場地基本配置：電腦6-10臺、辦公桌椅10套、投影

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儀（小型）1臺、白板1

塊（已有）；

-內部講師團隊建立與獎勵機制：為提高內部講師的質量及

積極性，在公司內部建

立不同部門的專業、資深、表達能力強的人員作為內部講

師條件，并依其授課的質

量和水平設定：一級講師、二級講師、初級講師（并發頒

發公司榮譽證書），具體

執行細則需另出管理規定；

一級講師： 200元/每個課程，以實際授課課程為主，月課

酬獎金最高上限：400

元/月；

二級講師： 150元/每個課程，以實際授課課程為主，月課

酬獎金最高上限：300

元/月；

初級講師：100元/每個課程，以實際授課課程為主，月課

酬獎金最高上限：200元

/月；

執行時間：2012年4月-2012年6月

2）分階段、分類別培養計劃

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-分階段：針對各部門有基層、中層的管理團隊，設定“雛

鷹培訓計劃”、“精鷹培訓

計劃”

-雛鷹培訓計劃：主要針對基層的管理人員、普通職員而設

定的培訓計劃；

-精鷹培訓計劃：主要針對中層管理人員、關鍵核心技術骨

干而設定的培訓計劃；

-分類別：為更好地集中資源對不同類別的人員進行培訓，

依生產管理類、技術類、后勤類別進行劃分，按類別設定公

共課程，以滿足崗位發展的需求。

3）計劃實施前的調研和評估

-計劃實施前的一個月，培訓專員及人力資源副經理/經理

要進行充分的調研，了解，制定出針對性的課程，同時要確

保課程的質量和易懂性。

-調研后，人力資源部做出課程培訓方案與計劃，以解通過

培訓想解決的問題進行描

述，經部門負責人確定后，交總經理審批生效（經費超過

2萬元或以上的，必須經

董事長批準）；

4）計劃實施后的評估

-培訓計劃實施后，成立專項小組跟進結果，由人力資源部

主導，在培訓實施一個月

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后的效果進行評估，并將結果反饋給部門經理、總經理；

5）內部人才培養成功后的崗位提升

-人才培養成功后，內部有崗位空缺時，優先晉升，并通過

三個月的崗位代理，試用

確定合格后，即與崗位薪資、績效掛鉤；

尾聲：人才的選拔、培養是一個可持續、較長的過程，人

才培養的方針需要長期納入公司的目標內，通過持繼的關

注、培訓，從心態的改變、技能的提升到思維模式的轉變，

才是培養的一個初步成效。同時在執行的過程中，將不斷反

饋的問題點加以改正，讓培訓的模式變得更加適用有效、本

土化也是人力資源部要達到的一個目標。

以上方案，請楊董事長指正，謝謝！

人力資源部

2012-3-26

篇二

動漫專業示范校建設系列文件：

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《人才培養方案工作計劃》

一、目標及工作任務：建立并完善“訂單培養”、“項目合作”、

“引企入校”的多元化的人才培養方案。

1、具體目標

1）訂單培養

調研相關動畫企業及學校，依據企業用工需求，校企雙方

共同制定人才培養方案，圍繞綜合職業能力確定教學計劃、

內容、方法和手段，采用工學交替的教學形式，校企雙向介

入，把學生在學校的理論學習、基本訓練與在企業的實踐有

機結合，全面提高學生的綜合素質，培養出符合企業需求的

合格人才。計劃2年內與6家企業簽訂訂單培養協議，制定

“訂單培養”人才培養方案。

2）項目合作

調研企業項目情況，將企業真實項目引入教學環節，企業

技術人員和學校教師共同參與教學和進行項目管理，營造真

實的企業工作氛圍。通過項目合作，使學生在課堂上就體驗

到真實的工作過程，不僅學習了專業知識和實際操作，而且

體驗了企業文化和管理，實現畢業與就業對接。計劃2年內

與企業簽訂3個動畫合作項目，制定“項目合作”人才培養方

案

3）引企入校

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選擇與學校培養目標相匹配的動漫企業，將其引入學校。

企業在學校建立工作室或者生產車間，將企業項目引入教

學，企業技術骨干直接參與教學。學生參與生產過程，了解

企業的生產組織方式、工藝流程，熟悉企業相關崗位職責、

操作規程、用人標準及管理制度。促進校企合作的深度融合。

計劃2年內引入1家動畫企業進駐學校，開展“引企入校”人

才培養，制定“引企入校”人才培養方案。

2、工作規劃

1）預期目標：完成專業調研報告；與企業共同完成“訂單

式人才培養模式方案”；“項目合作人才培養模式方案”； 完

成調研報告，與企業共同制定“引企入校”人才培養方案。

2）驗收要點：

2012.10完成，費用：11.1萬元；

（1）人才培養方案的工作計劃1份；

（2）人才培養模式改革經驗交流的總結報告1份； （3）

企業、職業崗位需求市場調研報告1份； （4）訂單式人才

培養模式方案1份； （5）項目合作人才培養模式方案1份。

2013.10完成，費用：8.5萬元

（1）人才培養模式改革經驗交流的總結報告1份；

（2）動畫企業的調研報告1份； （3）引企入校人才培養

方案1份。

3、工作計劃

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篇三

人才培養方案調研計劃

為了適應地方經濟建設和社會發展對機電技術應用專業技

術人才需求，切實落實國家中等職業教育改革發展示范學校

建設計劃，進一步推動中職教育體制改革，做好本專業人才

培養方案的制定工作，經學校研究制定機電技術應用專業人

才培養方案調研工作計劃，請專業組成員按工作計劃要求做

好調研的各項工作。

一、組織結構

1．成立機電技術應用專業人才培養調研領導指導小組

（1）組 長：

（2）副組長： （3）成 員：

（4）指導專家：

2．調研工作小組的主要任務

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（1）人才需求調研、人才培養方案、頂崗實習情況、畢業

生跟蹤調研、專業對口情況、企業招聘滿意情況、校企合作

等各項調查。

（2）編制調研用表。

（3）具體開展調研工作。

（4）與專業建設委員會進行溝通交流。

（5）形成調研小結。

（6）統編調研報告。

二、進度安排

1．編制工作計劃。

2．與專業建設委員會進行溝通交流。

3．設計調研用表、編制調研分組名單。

4．外出調研、問卷調查、走訪調查、信息查詢、專題調研。

5．調研材料整理、統計、研討并形成報告。

6．調研報告審定、上報。

三、實施方法

1

1．調研對象：畢業生、企業行業企業及領導部門、兄弟學

校、就業指導中心、職業教育研究機構等對象，其目的是盡

量掌握專業人才需求的全面信息。

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2．調研區域：本次調研的區域主要集中于宜昌本地企業、

兄弟單位范圍，體現人才培養服務地方的基本原則。

3．調研方式：基于走訪調查、問卷調查等形式相結合。

4．調研管理：由組長和副組長直接面向調研組進行管理、

檢查，并具體負責分專業調研材料整理、統計、研討、調研

報告編制等工作。

5．調研經費：由學校統一安排。

6．由組長、副組長調研機制協調。

四、其他未盡事項由調研領導小組決定。

2 機電技術應用專業 2013年5月20日

篇四

人才培養方案編寫計劃

為了電子電器應用與維修搞好教學工作，制訂好電子電器

應用與維修培養方案，更好讓本專業學生適應社會的需要，

特制訂編寫計劃如下：

一、 對電子電器應用與維修專業相關需求調研

1、 社會對電子電器應用與維修專業的要求，學生能力要

求，進行問卷測評。

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2、電子相關企業對電子電器應用與維修專業學生的素質和

能力要求，崗位要求進行問卷測評，了解電子相關企業對員

工的能力要求情況。

4、電子電器服務行業對電子電器應用與維修專業學生的能

力情況進行問卷測評。

電子電器應用與維修專業老師通過相關問卷匯總，了解社

會對電子電器應用與維修專業學生的要求，做到心中有數，

便于在制訂人才培養方案中更好滿足社會和企業的需求。

二、 對電子相關企業員工進行調查和問卷

1、安排電子電器應用與維修專業老師下企業對員工進行座

談，了解員工想法，了解電子相關企業員工能力訴求和心法，

通過問卷調查對他們作全面的了解，為制訂電子電器專業人

才方案提供第一手資料。

2、通過專業老師下企業生產第一線實踐，感受企業生產對

員工的能力和素質要求，如何更好服務企業生產，培養出企

業所需要的員工，作一個全面的認識。

3、通過專業老師與企業的老總進行采訪和座談，了解他們

對員工能

力和素質要求，請他們談對電子電器應用與維修專業人才

培養的意見和建議。

三、電子電器應用與維修專業老師和企業、行業代表召開

人才培養方案專題會議

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1、通過提案方式征詢專業教師對電子電器應用與維修專業

人才培養的看法，了解專業教師對如何培養企業和社會需要

專業人才的建議。

2、就相關問卷調查情況通報，商討電子電器應用與維修專

業如何制訂人才培養方案。

3、聽取企業代表對電子電器應用與維修專業人才培養的看

法，另外請電子電器行業代表也談他們的看法和建議。

四、制訂電子電器應用與維修專業人才培養方案的初稿

1、安排專業帶頭人和專業骨干教師整理相關調查問卷和座

談資料，制訂電子電器應用與維修專業人才培養方案的初

稿。

2、組織專業教師對制訂人才培養方案進行討論和修改，把

制訂方案分發給企業和行業專家征詢他們的看法和建議。

篇五

戰略人才培養方案－雄鷹計劃

1、總則

第一條 目的

建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養

與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊

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伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智

力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取

“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進

行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合

型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握

較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門

工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和各項目組

作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才

培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織

協調部門負責人才培養規劃（出自：業務員網：

）、人才甄選標準和程序的制定、培養對

象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

本管理辦法由以下幾個方面組成：戰略人才培養體系的構

成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養

方法、戰略人才的淘汰與晉升。

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§2、戰略人才培養體系的構成

公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹

計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成

公司戰略人才庫。

第六條 “雛鷹計劃”

該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入

職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務

骨干。

第七條 “飛鷹計劃”

該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有

進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職

能部門的負責人。

第八條 “精鷹”計劃

該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理干部

進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公

司副總、總監一級的崗位儲備人才。

第九條 “雄鷹計劃”

該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領物的

培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張

作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼

任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據

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未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要

是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某

些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。 §3、戰略人才的

甄選

第十條 目的

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專

業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第十一條 甄選條件

進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工

作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

第十二條 甄選工具

1、《戰略人才推薦表》（見附件一）

2、《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

3、《管理人員能力評價表》（見附件三）

4、職業滿意度測試（見附件四）

5、《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件五）

第十三條 甄選程序

對于公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄

選工具提候選人員名單，然后由總經理確認戰略人才庫入選

人員名單。

§4、戰略人才的培養模式

為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，

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公司對戰略人才采用下列兩種培養模式：

第十四條 復合型經營管理人才培養模式

對于復合型經營管理人才，公司采取寬口徑培養模式，即

采用：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項

目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。 第

十五條 業務/管理型專才培養模式

對于業務/管理型專才，強調又紅又專，在業務線和管理線

上深度培養。公司采取線**叉培養模式，即采用：業務或專

業領域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養等多種

培養方式進行培養。

§5、戰略人才的培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人

才培養計劃的各級人員采用不同的培養方式。

第一部分：對于列入“雛鷹計劃”的人員

對于列入“雛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、在職

培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：

第十六條 內部導師

根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，

對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養。

第十七條 在職培訓

凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司

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《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積

滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。

第十八條 外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略

人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽

訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不在作

為公司戰略人才進行培養。

第二部分：對于列入“飛鷹計劃”的人員

對于列入“飛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位

輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：

第十九條 內部導師

根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，

對列入“飛鷹計劃”的人員進行培養。

第二十條 崗位輪換

1、輪崗目的：由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員，

所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同

崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體

輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

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5、輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公

司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對

其日常工作進行管理。 第二十一條 內部培訓

凡列入公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司

《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積

滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第二十二條 外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略

人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽

訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作

為公司戰略人才進行培養。

第三部分：對于列入“精鷹計劃”的人員

對于列入“精鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位

輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。

具體內容如下：

第二十三條 內部導師

根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，

對列入“精鷹計劃”的人員進行培養。

第二十四條 崗位輪換

1、輪崗目的：由于精鷹計劃主要在于培養高層管理人員和

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技術拔尖人才、拔尖人才，所以其崗位輪換的目的主要是使

其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情

況。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年

三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力

資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主

管領導對其日常工作進行管理。 第二十五條 內部培訓

師

為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及

知識自主積累總結能力，凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略

人才，根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培

訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能

完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司

戰略人才進行培養。

第二十六條 內部培訓

凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司

《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積

滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

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第二十七條 外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“精鷹計劃”的戰略

人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽

訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作

為公司戰略人才進行培養。

第四部分：對于列入“雄鷹計劃”的人員

對于列入“雄鷹計劃”的后備人員可以采取崗位輪換、內部

培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如

下：

第二十八條 崗位輪換

1、輪崗目的：由于雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理

級或副總經理（公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副

總經理）人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉

公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副總

經理主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副總經理

主管銷售和策劃、工程副總經理主管工程部、監理部、招標

部，針對上述主管區域不同將有針對性的培訓。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年

三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

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5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力

資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主

管領導對其日常工作進行管理。 第二十九條 內部培訓

師

為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及

知識自主積累總結能力，凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略

人才，必須根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內

部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或

未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為

公司戰略人才進行培養。

第三十條 內部培訓

凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司

《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積

滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第三十一條 外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略

人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽

訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作

為公司戰略人才進行培養。

§6戰略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條 目的

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為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰

略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每

半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合

條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

第三十三條 淘汰

經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建

議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為

公司戰略人才進行培養。

在培養過程中，未能達到本制度第十八條、第二十二條、

第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的，或未

能達到本制度第二十六條和第三十規定不報名參加內部培

訓師的，經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。

凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進

入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再

次進入公司戰略人才培養計劃的資格。

公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培

養工作進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，

人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才管理庫。

第三十四條 晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔

適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外

部引入適合人才。

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§7附則

第三十五條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源

部負責，報公司批準后執行。 第三十六條 本管理辦法

由人力資源部負責解釋。

第三十七條 本管理辦法自公布之日起執行。

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