淺談企業招聘過程中存在的法律風險及防范
一、企業招聘時要注意的法律風險
1、企業發布招聘信息的法律風險
企業的招聘信息一般都會發布于電視、報紙、求職網站等公眾傳媒場所。企業對人才的要求通常都會詳細的在招聘信息中闡明，學歷，性別，年齡，工齡等。因此企業發布的招聘要求可能隱含某些歧視性的招聘條款，最常見的就是性別歧視和學歷歧視以及對有乙肝求職者的歧視，這些歧視極其容易與求職者發生法律糾紛。 2、員工入職的法律風險
企業對于求職者面試后有意向簽訂勞動合同的，在簽訂勞動合同前要注意求職者可能與原單位未解除勞動關系或者求職者與原單位有競業禁止協議或者保密協議。如果與有協議或者未與原單位解除關系的求職者建立勞動關系的話，一旦求職者的原單位因為一些商業秘密上的泄露使得求職者原單位的利益受到侵犯，這時企業有可能要承擔相應的法律風險。
3、企業應盡告知義務的法律風險
企業在招聘時的信息不對稱，會使得求職者做出錯誤的判斷。我國《勞動合同法》中明確了企業與求職者雙方都應當有相應的知情權，如果雙方有一方隱瞞或者欺詐而令對方做出違背自身意愿的情況下簽訂勞動合同的，勞動合同會被認定為無效。在實務中，一些中小企業在勞動合同中未寫明或者未告知求職者具體的勞動時間、工作地點、勞動報酬等情況，存在一定的欺詐風險，容易被求職者在應聘成功入職后，以未盡告知義務而解除勞動合同并且要支付一定的勞動賠償金，更大的損失在于企業的形象所帶來的負面影響，因此防范告知義務的法律風險尤為重要。
4、企業發布錄用通知書的法律風險
勞動合同的建立一般以雙方簽訂勞動合同生效，但目前越來越過的企業采用錄用通知書的形式。錄用通知書在我國最早出現在外資企業聘用員工，現在很多大型的國有企業也開始適用，錄用通知書的本質是一個合同，具有合同的效力。我們可以把企業的錄用通知書看成一個企業給求職者發出的要約，要約里明確各種崗位職責、工作地點，薪酬福利等并愿意與求職者達成勞動關系。一旦錄用通知書發出，只要求職者承諾了企業發出的要約，該勞動合同就此生效，而且錄用通知書發出后內容不可以更改，這樣有可能會導致法律風險。
