心理年齡鑒定中心

2023年12月2日發(作者：文夏)

心理年齡鑒定中心

篇一：人員素質測評

一、選擇

1、彼得·德魯克(Peter Drueker)認為，人力資源是企業最重要的資源，其重要性超越資金、土地、廠房等其他經濟資源。他進而指出，人力資源是所有經濟資源中，使用效率最低的資源。因此，提升企業經濟績效的最大契機是提升人力資源的績效。

2、現實的人力資源是指一個國家或地區在一定時期內已經擁有的從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為“勞動力人口〞

3、潛在的人力資源是指正在培養的還處于準備狀態的具有初步勞動能力的人口。

4、人口是人力資源的載體。

5、素質一詞本是生理學概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經系統、腦的特性及感覺器官和運動器官的特點。

6、《辭海》對“素質〞一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二是事物本來的性質；三是完成某種活動所必需的根本條件。

7、人員素質測評，通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評。

8、人力資本理論：西方經濟學從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點。20世紀60年代，美國著名經濟學家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度，他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的奉獻，要比物質資本和勞動力數量的增加重要得多。

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能級對應理論：所謂能級，指的是一個人能力的大小。能級對應就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。能級原理首先成認人的能力有差異。

職業開展理論:職業開展理論是由美國職業指導專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀40年代提出來的。金茲伯格根據實驗研究，概括了影響個人職業選擇的四個因素：現實因素、教育因素、情感和個性因素、價值因素，并認為，職業選擇的過程是以一種折中的方式結束的，即一系列內外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業的主要因素之間取得平衡。

9、1879年，德國心理學家威廉·馮特在萊比錫大學設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究，由此引發了人員素質測評的起源運動——心理測評運動。美國心理學家雷蒙德·卡特爾首先提出了“心理測評〞一詞，并開發出了著名的人格測評方法——“卡特爾l6種人格因素測驗〞。1905年，法國心理學家阿弗萊德·比奈和醫生西奧多·西蒙編制出世界上第一個智力測評量表——“比奈一西蒙〞量表，為心理測評的開展作出了劃時代的奉獻。從此，心理測評被公認為測評個體的有效工具，西方的人才評價事業也從此更加蓬勃地開展起來。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，該量表的目的是區別學習能力低的學生，共有30道題目。

10、“比奈一西蒙〞量表采用的是行為表現的方法。 如果心理年齡正好等于實足年齡，那么，其智商為100；如果心理年齡高于實足年齡，那么，其智商較高(大于l00)；如果心理年齡低于實足年齡，那么，其智商低于均值(低于l00)。一般來說全部答對為通過，如果連續五道題沒有通過即可中止測定，并根據通過答對題數的多少來記分。比奈量表的使用范圍為l8歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能應用比奈量表的比率智商來測定的。

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11、美國心理測量學家戴維·韋克斯勒創造了離差智商N定方法。他于l939年發表了一套新的智力測驗量表，即韋克勒斯成人智力量表。

12、1927年，美國學者斯特朗編制出版了世界上第一個職業興趣測評：斯特朗男性職業興趣量表。

13、從20世紀40年代起，心理測評開始應用于人員選拔測評。40年代初，明尼蘇達多項人格量表由美國明尼蘇達大學教授哈撒韋和精神科醫生麥金利編制而成。它是一種自陳量表，后來成為世界上使用最廣泛的人格量表。MMPl主要用于人格鑒定、心理疾病的診斷治療、心理咨詢等心理學和醫學領域。

14、20世紀80年代至90年代初，“大五〞人格理論逐步形成，有關的“大五〞人格量表

被開發出來。

15、在美國，每年僅人員素質測評效勞的直接收入就到達100多億美元。據美國人力資源協會有關資料報道，興旺國家50％的企業通過人員素質測評選拔員工。

16、據不完全統計，美國社會每年接受各種人員素質測評的人員多達數百萬人次。

17、1989年1月，中組部、國家人事部聯合下發了《關于國家行政機關補充工作人員實行

方法的通知》，要求縣以上國家行政機關補充非領導職務的工作人員時，要按照德才兼備的標準，公開考試，嚴格考核，擇優錄用。

18、1994年后，現代人員素質測評在各個領域的重要作用被廣為認識和接受。現代人員素質測評在我國有了跨越式的開展，特別是在公務員選拔和企業管理中 3 / 34

得到大量應用。在公務員錄用考試和公開選拔領導干部方面，l994年6月，人事部公布《國家公務員錄用暫行規定》，標志著國家公務員考試錄用制度正式建立。全國公開選拔領導干部的人數超過2萬人。測評內容包括德、能、勤、績等方面，測評方法包括資格審查、筆試、“策論〞考試、小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現場調查、民意測評等。

19、按測評目的與用途分，可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發性測評。

20、配置性測評是以人力資源合理配置為目的的測評。

21、開發性測評是一種以開發素質潛能與組織人力資源為目的的測評。與其他測評類型相比，開發性測評具有調查性、配合性、促進性等特點。開發性測評的配合性，是指開發性素質測評應與素質潛能開發或組織人力資源開發相配合而進行的，效勞于組織的人力資源開發戰略。

22、診斷性測評是指以效勞于了解組織人力資源現狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。

23、考核性測評是指以鑒定或驗證是否具備素質或者具備程度為目的的人員素質測評。

24、美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯教授把“人-崗匹配〞分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。

25、信度，就是指測評所得結果的穩定性程度。信度的上下用相關系數表示。常用的信度估計方法有再測信度、復本信度、內在一致性信度、評分者信度以及等值一穩定性系數五種不同的信度反映測驗誤差的不同來源，所以一種信度系數只能說明信度的一個方面。再測信度是指采用重復測量估計信度。再測信度的上 4 / 34

下，反映了測評結果在經歷時間變化后的穩定程度，所以又稱為穩定性系數。復本信度又稱等值性系數。

26、測驗所含題目的數量稱作測驗長度。

27、根據使用時的目的和情境，一般可以將效度分為外表效度、內容效度、建構效度和預測效度四種類型。

28、方差通常表示數據的離散程度，也是工程分析的常用方法。方差越大，說明被測評者得分越分散，就意味著不同的被測評者在該工程上產生的差異性越大，該工程就越適合用于測評。

29、1883年，高爾頓在《人類才能及其開展的研究》一書中首先提出了“測評〞這個術語， 1884年他創設了“人類學測量實驗室〞。 1894年，卡特爾首先用各種測評測量哥倫比亞大學的學生，使心理測驗走出實驗室，

可以直接應用于實踐。

1864～1904年，這是心理測評的萌芽時期。

1905～1915年，這是心理測評的成熟時期。

1916～1940年，這是心理測評的興盛時期。

1941年至今，可以看做心理測評的開展完善時期。

30、英國心理學家阜南(在總結幾十年來智力研究的根底上提出了嶄新的智力結構模型。 所謂能力是指順利完成某項工作所必須具備的心理特征。心理學中對能力的界定包括兩個層次：實際已經獲得的知識和技能稱為“成就〞；將來有可能到達的水平稱為“傾向〞。因此，能力測評可以分為成就測評和能力傾向測評。

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31、羅夏墨跡測驗是著名的投射測驗，在羅夏墨跡測驗中，刺激物只不過是一幅對稱的墨跡圖。

32、評價中心作為一種人員素質測評方法近些年來越來越得到廣泛應用，最早那么可以追溯到1929年德國心理學家用圓桌來討論有領導和指揮潛能的軍官。真正促使評價中心成熟應用的是美國電報電話公司在1956年啟動的“管理進步研究方案〞。

33、無領導小組起源于第一次世界大戰德國選拔間諜的試驗。

34、勝任力模型通常適用于人員選拔。1973年，哈佛大學的戴維·麥克利蘭教授提出了“勝任力〞的概念。

35、斯皮爾曼的智力二因素論，認為智力是由一種一般的能力和一組特殊的能力構成，人完

成任何一種作業的過程都是由G和S兩種因素共同決定的。

36、吉爾福德三維智力結構模型，認為智力結構應從操作、內容、產物三個維度去考慮。

37、卡特爾的液態、晶態智力模型，將智力分為液態能力和晶態能力。液態能力是指在信息

加工和問題解決過程中所表現出來的能力，如對關系的認識，類比、演繹推理能力，形成抽象概念的能力等。晶態能力是指獲得語言、數學等知識的能力，它決定于后天的學習，與社會文化有密切的關系。

38、斯登博格提出的智力三元論，認為智力的內部構成涉及思維的三種成分，即元成分、操作成分和知識獲得成分。

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39、加德納的智力多元論，認為人類擁有包括語言、數學邏輯、空間、音樂等七種智力形式。

40、一般能力是指在不同類型活動中表現出來的共同能力，如觀察力、注意力、想象力等，智力就屬于一般能力范疇。特殊能力是指在某些特殊專業活動中表現出來的能力，如工程人員所需要的空間知覺能力。

41、一般能力測試：全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質測評組系。最初是美國勞工部從l934年開始利用l0多年時間研究制訂的。它是對許多職業群同時檢查各自的不適合者的一種成套測試。

外，語言表達能力和數字能力也很重要。

43、人格測驗的方法很多，主要分為兩大類：一類為自陳量表法，即被評價者按自己的意見，對自己的人格特質進行評價的一種方法，主要有明尼蘇達多相人格測驗、卡特爾十六種人格因素測驗、大五人格測驗、加州人格量表、艾克森人格問卷和麥爾斯一布瑞格斯類型指標等；另一類為投射測驗，主要有羅夏墨跡測驗和主題統覺測驗。

44、明尼蘇達多相人格測驗是美國明尼蘇達大學的心理學家哈撒韋和精神科醫生麥金利于1940年編制而成。MMPl適用于l6歲以上的成人。

45、卡特爾認為人的個性是由許多特性所構成的，由于某種特性在一個人身上的不同組合，構成了一個不同于他人的獨特個性。他把人的個性分為“外表特性〞和“根源特性〞。卡特爾把對人類行為的1800種描述稱為人的外表特質，卡特爾16種人格因素測驗共由187個測驗題目組成。

46、五個主要的人格因素高分者群體如下：開放性高分者、責任感高分者、外傾性高分者、隨和性高分者、情緒穩定性高分者。

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47、加州人格量表包括260個是非題，適用于l3歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，

測試時間為30分鐘。加州人格量表的四大人格量表和l8種人格維度。

48、艾森克人格問卷主要分出了人格的兩個維度：人格的內傾與外傾、人格的不穩定與穩定。

49、根據人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，即穩定內傾型、穩定外傾型、不穩定內傾型和不穩定外傾型。

50、一般比擬通用的投射測驗法有：聯想法、構造法、完成法、選擇或排列法、表露法。

51、漢代楊雄首先提出了“書，心畫也〞之說。

52、無領導小組討論的題目形式主要有以下幾類：開放式問題、“兩難〞問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。

53、背景模擬這種形式在開始之前，被測評者就被告知將要所處的工作環境、在測試組織中所處的地位及所扮演的角色、所在的企業文化、上級領導的管理行為風格、情境中各種角色人物的互動關系等，主要測評被測評者的準備和反響的恰當性和適宜性。

54、宣讀指導語整個過程一般持續l0分鐘左右。測試時間一般需要l～3小時。

55、角色扮演法的情境設計通常遵循以下幾個主要原那么：自然真切、典型性、具體而適中。

56、在角色扮演中最早應該考慮的是角色的選擇。

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57、在構成角色情境的因素中，最為重要和活潑的因素莫過于人物的互動關系。所以為了更

好地實現測評目的，一般都通過構建處理人物互動關系的模型作為角色情境，而這種關系一般就只是合作型和沖突型。角色沖突的設置主要有以下兩類：角色內沖突、角色間沖突。

58、勝任力來自拉丁語。關于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時代。

59、20世紀初，“管理科學之父〞泰勒的“管理勝任力運動〞，被普遍認為是勝任特征研究的發端。

60、勝任力研究的理論根底有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋蔥模型。

61、單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型。

的分類方式非常多，劃分的依據也很繁雜，以下只選取較為重要的幾種分類進行闡述。主要的幾種面試分類依據有：結構化程度、面試的內容形式、面試的控制方式、面試進程、面試者構成、面試目的。

63、按結構化程度，面試可分為結構化面試、半結構化面試與非結構化面試。

64、結構化面試又稱模式化面試或標準化面試。

65、面試時間既不可太長，也不可太短，30～60分鐘較為適宜，所提問題在15～20個之間。

66、半結構化面試是指對面試構成要素中的根本內容作統一的要求，其他內容那么不作統一的

規定，其一般形式是在預先設計好的試題的根底上，面試中主考官向被測評者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。

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67、非結構化面試又稱無指向性面試。它是區別于結構化面試的傳統的經驗型的面試，它沒有統一的題目、程序、評估標準，由面試官隨機或采用事先準備好的問題對被面試者進行提問，并由面試官根據被面試者的表現進行評估。這種面試靈活性較大，交流較為深入，但是受面試官主觀因素影響較重，如果面試官沒有受過嚴格的專業訓練，就很難客觀地選拔出適當的應聘者。

68、按照內容，面試可以分為情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試和心理面試。

69、情景化面試首先給被面試者呈現所應聘工作可能遇到的一個情景，然后了解被面試者在

這些假設的情境中將如何行動。其假設是：人的意圖和設想是未來行為的有效預測指標。

70、職位追溯面試也稱為傳記面試。通過詢問并獲取被面試者一系列關于其過去職位的信息

進行的面試。

71、行為面試是情景化面試和職位追溯面試的一種糅合。行為面試關注被面試者過去實際發

生過的行為，即在過去的跟人經歷中，有沒有遇到過所要應聘的工作中可能會遇到的一些類似情景，以及當時是如何處理的。行為面試主要依據被面試者對其過去十幾個行為的描述來評價其勝任力，而不受諸如學歷、年齡、性別、外貌、非言語信息等方面的影響。其假設是“預測未來的最好的指標就是過去的行為〞。

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72、行為性面試中最常用的一種技術被稱為STAR技術，要求應聘者對行為樣本的描述抓住

4個關鍵要素：情境、目標或任務、行動、結果。

二、填空

1、從總體上看，人力資源分為兩種：現實的人力資源和潛在的人力資源。

2、按測評標準分，可分為無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。

3、根據測評的具體對象，可以將心理測評劃分為認知測評與人格測評。

4

5、卡特爾把人的個性分為“外表特性〞和“根源特性〞。

6、根據人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，即穩定內傾型、穩定外傾型、不穩定內傾型和不穩定外傾型。

7、無領導小組的現場布置有三種模式：標準化模式、傳統模式和實踐模式。

8、文件筐實驗中，所需要處理的文件有三類：完善類，決策類，批閱類。

9、照被測人數的多少，可分為單獨測評和多人測評。按照任務性質和類型的不同，可以分為以下幾類：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型。

篇二：人員素質測評7頁

人員素質測評

一、單項選擇

1.企業最重要的資源是〔 人力資源 〕，其重要性超越資金、土地、廠房等其他經濟資源。

2.提升企業經濟績效的最大契機是提升人力資源的〔 績效 〕

魯克 〕

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力資源的載體的是〔 人口 〕

5.〔 素質 〕一詞是〔 生理學 〕概念，指人的先天生理解剖特點。

6.素質主要指〔 神經系統 〕、〔 腦的特性 〕、及〔 感覺器官 〕和〔 運動器官 〕的特點

7.《辭海》對〔 素質 〕一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二是事物本來的性質；三是完成某種活動所必需的根本條件。

8.素質主要表現在〔 職業興趣 〕、〔 職業能力 〕、〔 職業個性 〕及〔 職業傾向 〕。

質測評的核心思想是〔 人-崗匹配 〕、〔 人-組織匹配 〕，主要包括〔 人力資本 〕、〔 能級對應 〕、和〔 職業開展 〕三大根本理論。

10.〔 20世紀60年代 〕，在其《論人力資本投資》中，提出人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的奉獻，要比物質資本和勞動力數量的增加重要得多這一觀點的是〔 美國 〕著名經濟學家〔 舒爾茨 〕

11.一個人能力的大小指的是〔 能級 〕

12.首先成認人的能力有差異的是〔 能級原理 〕

種〔 動態對應 〕。

14.〔 職業開展理論 〕是由〔美國〕職業指導專家〔金茲伯格〕和〔薩帕〕等人于20世紀40年代提出來的。

15.西方對人員素質測評的研究，源于〔 1 9 〕世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。

16.1879年，在萊比錫大學設立了世界上第一個心理實驗室的是德國心理學家〔 威廉.馮特 〕

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17.首先提出心理測評一詞的是〔 美國 〕心理學家〔 雷蒙德.卡特爾 〕。

奈-西蒙量表的是法國心理學家〔 阿弗萊德.比奈 〕和醫生〔 西奧多.西蒙 〕。

19.提出比率智商概念的是〔 比奈 〕和〔 西蒙 〕

20.比奈-西蒙量表采用的是〔 行為表現 〕的方法

21.用于心理年齡與實足年齡的商數作為衡量智力上下的標準的是〔 比率智商〕

22.一位75個月的兒童，他在量表上所測定的心理年齡為90個月，那么，其智商為〔 120 〕

23.比奈量表的使用范圍為〔 18 〕歲以下的兒童

是美國心理測量學家〔 戴維.韋克斯勒 〕

25.心理測驗源于〔 智力測驗 〕

26.1927年，編制出版了至今還受到重視的世界上第一個職業興趣測評----斯特朗男性職業興趣量表的是〔 美國 〕學者〔 斯特朗 〕

27.〔 20世紀80年代至90年代初 〕，“大五〞人格理論逐步形成，有關的“大五〞人格量表被開發出來

28.在美國，每年僅人員素質測評效勞的直接收入就到達〔 100多億 〕美元

29.據美國人力資源協會有關資料報道，興旺國家〔 50% 〕的企業通過人員素質測評選拔員工

30.據不完全統計，美國社會每年接受各種人員素質測評的人員多達〔 數百萬 〕人次。

31.企業運用過根本技能評價中的文字表達能力測驗的比例是〔 33%~35% 〕

33.企業運用職業技能評價來選拔員工的比例是〔 62% 〕

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34.企業運用職業技能評價來考核評價在職員工的比例是〔 41% 〕

35.選拔標準可歸納為“〔 任人唯賢 〕〞和“〔 德才兼備 〕〞

36.1957年10月，在黨的八屆三中全會上，從“干部應該加強業務知識、知識分子應該加強政治學習和思想改造〞的角度提出了“〔 又紅又專 〕〞的要求

37.我國人員素質測評的主流標準是〔 “德才兼備〞、“四有新人〞 〕

38.〔 1989年1月 〕經過客觀化考試，用科學的測評方法加以選拔

39.〔 1994年6月 〕人事部公布《國家公務員錄用暫行規定》，標志著國家公務員考試錄用制度正式建立。

40.據統計，1993~2001年，全國公開選拔領導干部的人數超過〔 2 〕萬人

評一般屬于〔 常模參照性測評 〕

42.企業診斷與人員培訓過程中的測評，一般需要〔 單項測評 〕

43.人-崗匹配理論最早是美國波士頓大學教授〔 弗蘭克.帕森斯 〕提出的

44.在1987年提出了“吸引-選擇-磨合〞模型的是〔 施耐德 〕

45.測評結果所得結果的穩定性程度稱為〔 信度 〕

46.采用重復測量估計信度指的是〔 再測信度 〕

47.測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度稱為〔 效度 〕

為〔 測驗長度 〕

49.從外表上看，測量是否符合情理，這往往通過常識就能判斷指的是〔 外表效度 〕

50.指測量是否包括了所要測量概念的全部內容指的是〔 內容效度 〕

51.是指測量能夠測量到理論上的結構或特質的程度指的是〔 結構效度 〕

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52.是指測評分數與測評外的作為判讀測評有效性的標準之間的一致性或相關程度指的是〔 預測效度 〕

53.方差通常表示數據的〔 離散程度 〕

54.方差越大，說明被測評者得分越〔 分散 〕

評工程，如果大多數人都答對，說明該工程的〔 難度偏低 〕

56.1883年，首先在《人類才能及其開展的研究》一書中提出測評這個術語的是〔 高爾頓 〕

57.1864~1904，這是心理測評的〔 萌芽時期 〕

58.1905~1915，這是心理測評的〔 成熟時期 〕

59.1916~1940，這是心理測評的〔 興盛時期 〕

60.1941年至今，可以看做心理測評的〔 開展完善時期 〕

61. 羅夏墨跡測驗是著名的〔 投射實驗 〕

學中對能力的界定包括兩個層次：實際的已經獲得的知識和技能稱為〔成就〕，將來有可能到達的水平稱為〔 傾向 〕

63.個體在適應環境過程中所形成的獨特行為和特質形式，是一個人所具有的各項比擬重要的和相對持久的心理特征的總和稱為人格

64.評價中心作為一種人員素質測評方法近些年來越來越得到廣泛應用，最早那么可以追溯到〔 1929 〕年德國心理學家用圓桌來討論有領導和指揮潛能的軍官

65.真正促使評價中心成熟應用的是〔 美國電報公司 〕在1956年啟動的“管理進步研究方案〞

66.無領導小組討論起源于第一次世界大戰德國〔 選拔間諜 〕的試驗。

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67.一種情景模式測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中指的是〔文件筐測試〕

68.文件筐測試，通常要求被測評者在〔 2~3 〕小時內完成

69.主要以測評人際關系處理能力的情景模擬活動的是〔 角色扮演 〕

70.1973年，哈弗大學的〔 戴維.麥克利 〕蘭教授提出了“勝任力〞的概念

71.加德納的智力多元論，認為人類擁有包括〔 語言 〕、〔 數學邏輯 〕、〔 空間〕、〔 音樂 〕等七種智力形式。

72.特殊能力是指在某些特殊專業活動中表現出來的能力，如工程設計人員所需要的空間知覺能力

73. 一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為〔 通用資質測評組系 〕最初是由〔 美國勞工部 〕從1934年開始利用10多年時間研究制定的

適用于〔 16 〕歲以上的成人

75.漢代〔 楊雄 〕首先提出了“書，心畫也〞之說，其意是說，字跡即是心靈的痕跡

整個過程一般持續〔 10 〕分鐘左右

77.角色扮演法實施一般需要〔 15~30 〕分鐘

78.勝任力來自〔 拉丁語 〕

79.常用于關鍵工作的模型構建是〔 單一工作勝任力模型 〕

80.我們在日常生活中接觸最多的一種招聘方式是〔 面試 〕

81.面試時間一般在( 30~60 )分鐘，所提問題在( 15~20 )個之間

82.初試一般由照片企業〔 人力資源部門 〕主持

83.復試由用人部門〔 主管 〕主持

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二、多項選擇

1.人員素質測評，通常也稱為〔人員測評〕、〔人事測評〕、〔人才測評〕。

2.影響個人職業選擇的四個因素：〔現實因素〕、〔因素〕、〔情感〕、〔個性因素〕、〔價值因素〕

主要用于〔人格鑒定〕、〔心理疾病的診斷治療〕、〔心理咨詢〕等心理學和醫學領域

4.“大五〞人格分為5種〔外向型〕，〔宜人性〕，〔責任感〕，〔情緒穩定型〕，〔開放型〕

5.人員素質測評內容包括〔德〕、〔能〕、〔勤〕、〔績〕、等

6.人員素質測評方法包括〔資格審查〕、〔筆試〕、〔“策論〞考試〕、〔小組面試〕、〔資歷評價〕、〔查閱檔案〕、〔個別訪談〕、〔現場調查〕、〔民意測評〕

7.按測評目的與用途分，可分為〔選拔性測評〕、〔診斷性測評〕、〔配置性測評〕、〔堅決性測評〕和〔開發性測評〕

8.選拔性測評操作與運用的根本原那么包括〔公平性〕、〔公正性〕、〔差異性〕與〔可比性〕

9.配置性測評具有〔針對性〕、〔客觀性〕、〔嚴格性〕、〔相對性〕等特點

評具有〔調查性〕、〔配合性〕、〔促進性〕等特點

11.信度估計方法：〔再測信度〕〔復本信度〕〔等值-穩定性系數〕〔內部一致性信度〕〔評分者信度〕

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12.根據時間目的和情境，一般可以將效度分為〔外表效度〕、〔內容效度〕、〔建構效度〕和〔預測效度〕

13.影響效度的因素有：〔測評題目的質量〕、〔樣本組的性質〕、〔效標的選擇〕、〔施測時的干擾因素〕

14.能力分為一般能力和特殊能力，一般能力是指完成各種活動都必須具備的心理特征，如個體的〔思維〕、〔記憶〕、〔推理〕、〔口頭表達〕和〔數學能力〕等

15.特殊能力是指完成某些專業活動所必需具備的心理特征，多用于〔教育輔導〕、〔職業選擇〕和〔訓練〕等，如〔機械能力測評〕、〔心理運動能力測評〕、〔文書能力測評〕、〔計算機相關測評〕、〔藝術能力測評〕和〔音樂能力測評〕

16.面試的形式通常包括：〔個別面試〕、〔小組面試〕、〔成組面試〕、〔電話面試〕

17.吉爾福德三維智力結構模型認為智力結構應從〔操作〕、〔內容〕、〔產物〕三個維度去考慮

18.卡特爾的液態，晶態智力模型將智力分為〔液態能力〕、〔晶態能力〕

19.斯登博格提出的智力三元論，認為智力的內部構成涉及思維的三種成分，即〔元成分〕、〔操作成分〕、〔知識獲得成分〕

20.根據人格的兩個維度，艾森克把人分為四種類型，即〔穩定內傾型〕、〔穩定外傾型〕、〔不穩定內傾型〕和〔不穩定外傾型〕

21.角色扮演法根據不同劃分標準，一般有以下幾類：按被測人數的不同劃分、按角色安排的不同劃分、按任務類型的不同劃分

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22.冰山模型幾種勝任力特征：〔技能〕、〔知識〕、〔社會角色〕、〔自我形象〕、〔特質〕、〔動機〕

23.建模原那么：〔戰略導向原那么〕、〔量身定做原那么〕、〔持續完善原那么〕、〔基于需求原那么〕，〔重點突出〕

24.檢驗勝任力模型有效性方法：〔訪談法〕、〔測驗法〕、〔問卷法〕

25.按面試者的構成可分為〔個人面試〕、〔小組面試〕、〔團隊面試〕

26.面試的誤區：輕率判斷、首因效應、強調負面信息、暈輪效應、偏見與定式、文化噪音、序列位置效應、趨中效應、容妝與異性效應

三、填空

初共有道題目

3.

4.

5.弗蘭克.帕森斯教授提出人-崗匹配分為兩種類型：條件匹配和特性匹配

6.

7.

8.9.

10.主題統覺測驗由〔張〕模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片

11.12.瑞文標準推理測評有道題，整個測評一共由60張圖組成

13.

16.9手指靈巧度M—手腕靈巧度

17.

格測驗于年編制

20.

23.

19 / 34

25.

27.加州人格量表包括個是非題，適用于

28.

30.

32.

33.

34.角色沖突的設置主要有以下幾類：角色內沖突、角色間沖突

35.

36.

37.

38.

39.麥克利蘭提出了“為勝任力而非智力進行測驗〞，認為勝任力是區分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征

40.41.

42.

43.

45.46.

47.

48

四、名詞解釋

1.人力資源：是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用的、能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中，并對價值的創造做出奉獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。

2.現實的人力資源：是指一個國家或地區在一定時期內已經擁有的從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為勞動力人口。

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3.潛在的人力資源：是指正在培養的還處于準備狀態的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學的學生群體。

4.素質：是指職業素質，從業者在一定生理和心理條件根底上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和開展起來的，在職業活動中起決定性作用的，內在的，相對穩定的根本品質，主要表現在職業興趣、職業能力、職業個性及職業傾向。

5.人員素質測評：是在人力資源管理中，運用心理學，管理學，測量學，統計學等多門學科知識，通過心理測量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供職業開展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程。

6.能級：指按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。

7.離差智商：指用各個年齡階段內人的智商的平均數作為參考，以被測評者在同齡組中的標準分數為根底，看其分數與平均分數的距離有多少標準差，從而確定其智商的上下

8.診斷性測評：是指以效勞于了解組織人力資源現狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評

9.反響功能：指人員素質測評的反響功能是指通過測評結果的及時反響，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優勢和缺乏，幫助探究各種現象產生的原因，并為相關的人力資源決策和個人規劃等提供有力的依據，促進組織和個人的全面開展

10.導向和鼓勵功能：指人員素質測評還具有導向和鼓勵功能，導向功能主要表達在：測評結果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，或是對被評價者 21 / 34

能力、業績、特質等方面的客觀反映，這就使那些成就動機高的被評價者能夠更全面、深入地了解自我，從而成為進行自我設計和自我開發的根底

11.工程分析：指在編制人員素質測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評工程的問題，即哪些工程適用于對被測評者進行測評，哪些工程不適用于測評，這就是工程分析

12.主題統覺測驗：是指把注意點的焦點全部集中在被測評者解釋的內容方面

13.筆記分析法：是指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為根底，了解應聘者的個性特征和心理特征，預測應聘者未來業績的一種測評方法

14.傳記資料：是一種獨立于心理測驗，評價中心的測評技術，也可被稱為背景資料，其最早的定義為：“有關個人歷史

且可證實的一系列信息〞

15.推薦信：是由既熟識被測評者又與測評者有密切關系的第三者以書信形式向測評者介紹被測評者的文字材料

16.工作樣本測試：是測量被測評者在一個可控環境中實際執行某些工作任務的表現

17.能力：是完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性

18.創造力：是指在解決問題的過程中，個人發散型思維的流暢程度、變通程度和獨創程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型

19.自陳量表：又稱自陳問卷，即施測者根據各種個性測量問卷的需要，設計出一系列陳述句或問題，要求受測者做出是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，它屬于一種紙筆測試。

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20.投射法：是指個人把自己的思想、態度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反響于外界的事物或他人的一種心理作用

21.文件筐實驗：是指測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領導職務，處理來自組織內部，外部，上下級，緊急與非緊急，正式與非正式的報告，電話通知，信函或文稿，通知等系統文件

22管理游戲：是指通過引人游戲的方式來模擬真實情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務〞為根底，在充滿趣味性的環境和活動中，觀察和測評被測評者的協調、管理、決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征

23.面試：是一種面對面的測試，是指企業為了選拔適宜的崗位人選而精心設計，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關信息，考察被面試者的相關素質，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式

24.結構化面試：又稱模式化面試或標準化面試，它是對所有被面試者都采用事先設計好的一套題目進行問題，面試官通過記錄被面試者的答復并填寫面試評估表，對被面試者進行測評和比擬的一種面試方法

25.半結構化面試：是指對面試構成要素中的根本內容作統一的要求，其他內容那么不作統一的規定，其一般形式是在預先設計好的的根底上，面試中主考官向被測評者又提出一些隨機性的試題，半結構化面試是介于非結構化和結構化面試之間的一種形式

26.情景化面試：首先給被面試者呈現所應聘工作可能遇到的一個情景，然后了解被面試者在這些假設的情景中將如何行動

23 / 34

27.行為面試：是情景化面試和職位追溯面試的一種糅合

28.多對一面試又稱小組面試：是指好幾個面試官對一名被面試者進行面試

29.逐步面試：是招聘單位按照面試小組成員的層級由低到高的順序進行，面試內容按層次不同而各有側重

30.壓力面試：通過營造緊張氣氛，以預測被面試者在高度工作壓力下的行為表現

31.暈輪效應：是指當面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像牟點光源形成的暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣

32.文化噪音：是指被面試者因為擔憂真實的、個性化的答復會給面試官形成負面的不佳印象而趨向于采用更加群眾化、主流的答復

33.趨中效應：主要表達在傳統的評分方法中，當崗位勝任力的指標不夠清晰，區別度不高或被面試者的同質性較強、面試官打分較為保守的時候，都可能出現打分集中在中間分數段區間內的現象

五、簡答

〔1〕人員素質測評主要針對心理屬性〔2〕人員素質測評屬于間接測量〔3〕人員素質測評的結果不是絕對的

2.與其他類型的測評相比，選拔性測評的主要特點

〔1〕特別強調測評的區分功用〔2〕測評標準的剛性最強〔3〕測評指標具有選擇性〔4〕選拔性測評的結果或是分數或是等級

〔1〕測評內容相對深入〔2〕測評結果不宜公開〔3〕測評具有較強的系統性

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〔1〕考核性測評的結果用于了解被評價者的素質結構與水平，是對求職者素質結構與水平的鑒定，而其他類型的測評結果并非如此〔2〕考核性測評側重于被評價者現有素質的價值與功用，注重素質的現有差異，而不是素質開展的原有根底或者開展過程的差異〔3〕考核性測評的范圍比擬廣泛，涉及能力、素質的各個方面，是一種總結性的測評，而其他類型的測評那么更側重具體層面〔4〕考核性測評的結果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結論有據可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關結果

〔1〕全面性〔2〕充分性〔3〕客觀性〔4〕權威性

〔1〕受測團體的范圍〔2〕測驗的長度〔3〕測驗的難度

篇三：2022.05三級理論(帶)

科目代碼：130

2022年05月人力資源和社會保障部

國 家 職 業 資 格 全 國 統 一 鑒 定

職業：心理咨詢師

等級：國家職業資格三級

卷冊一：職業道德

理論知識

考前須知： 1 、考生首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答

題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的對應信息位

2 、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處．

3 、本試卷冊包括職業道德和理論知識兩局部．

25 / 34

第一局部， 1 一 25 題，為職業道德試題；

第二局部， 26 —125 題，為理論知識試題．

4 、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案標號處涂黑．如

需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案標號。所有答案均不能答在

試卷上。

5 、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監考人員．

6 、本試卷冊采取機器閱卡。考生在答題卡上作答時如果不按標準要求進行

填涂，那么均屬作答無效。

地 區：

姓 名：

準考證號：

人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心監制

第一局部 職業道德

〔第1~25題，共25道題〕

一、 職業道德根底理論與知識局部

答題指導：

◆ 該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題

有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆ 請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑．

◆錯選、少選、多項選擇，那么該題均不得分．

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〔一〕 單項選擇題〔第1~8題〕

1、《公民道德建設實施綱要》提出的從業人員應遵循的五項要求是〔〕

〔A〕愛崗敬業、老實守信、辦事公正、效勞群眾、奉獻社會

〔B〕愛國守法、老實敬業、尊重科學、開拓創新、效勞人民

〔C〕愛過為民、忠實集體、尊重科學、熱愛勞動、積極創造

〔D〕愛國敬業、誠信敬業、辦事公正、持續開展、為民效勞

答案

2、執業活動內在的道德準那么是〔〕。

〔A〕自警、自省、自律 〔B〕忠誠、自律、勤奮

〔C〕謹慎、慎獨、創新 〔D〕忠誠、審慎、勤勉

3、關于道德與法律的關系，正確的說法是〔〕

〔A〕建設法治社會，需要弱化道德同時強化法律

〔B〕雖然道德與法律之間的關系是相輔相成的，但二者目標截然不相同

〔C〕道德與法律在內容上存在局部重疊

〔D〕職業良心的根本尺度是拿多少錢干多少事

4、關于“職業良心〞，正確的理解是〔〕

〔A〕職業良心的根本要求是不挑肥揀瘦、朝秦暮楚

〔B〕職業良心的價值取向是對老板負責

〔C〕職業良心的核心使命是盡職盡責、效勞社會、誠信無欺

〔D〕職業良心的根本尺度是拿多少錢干多少事

5、我國社會主義職業道德的根本原那么是〔〕

〔A〕人道主義 〔B〕集體主義

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〔C〕實用主義 〔D〕社會主義

6、在從業人員職業技能的素質體系中，除了職業知識、職業技術外，還包括〔

〔A〕職業環境 〔B〕職業態度

〔C〕職業薪酬 〔D〕 職業能力

7、關于“敬業〞的說法中，正確的選項是〔〕

〔A〕竟也意味著從業人員對工作和生活享有樂趣

〔B〕敬業要求從業人員更多的付出而無相應的回報

〔C〕敬業就是埋頭苦干、加班加點工作

〔D〕敬業是勞動者與生俱來的素質

8、作為職業道德標準，誠信的特征包括通識性、智慧性、止損性和〔〕

〔A〕資源性 〔B〕資質性

〔C〕資本性 〔D〕資歷性

〕

〔二〕多項選擇題〔第9~16題〕

9、關于“平等待人〞，正確的理解有〔〕

〔A〕尊重是平等待人的精髓

〔B〕平等待人要求在人格層面實現平等

〔C〕平等待人就是對任何顧客給予無差異的效勞

〔D〕按德才謀取職位也是平等待人的具體表達

10、關于職業紀律與員工個人之見的關系，正確的說法有〔〕

〔A〕職業紀律是約束員工行為的“紅線〞

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〔B〕只有員工廣泛參與制定的紀律才能真正稱得上有意義的執業紀律

〔C〕職業紀律只對員工有效，具有適用范圍上的有限性

〔D〕職業紀律是對員工素質和職業活動表現的一種評價體系

11、在操作規程環節上，要求一般員工做到〔〕

〔A〕牢記操作規程 〔B〕演練操作規程

〔C〕減持操作規程 〔D〕革新操作規程

12、踐行“節約〞標準的具體要求包括〔 〕

〔A〕牢記操作規程 〔B〕節約能源

〔C〕艱苦奮斗 〔D〕保護公物

13、從業人員在處理個人與團隊的關系時，要求做到的有〔〕

〔A〕端正態度，樹立大局意識 〔B〕善于溝通，提高合作能力

〔C〕律己寬人，融入團隊之中 〔D〕潔身自好，努力劃清界限

14、關于奉獻，正確的人是有〔〕

〔A〕不以追求報酬為最終目的

〔B〕埋頭苦干、精益求精獲得適量報酬

〔C〕風險是對職業道德素質很高的人的要求

〔D〕只有到達雷鋒或者見義勇為者的境界，才能夠配得上奉獻

15、在IBM公司，選人用人的標準包括〔〕

〔A〕擁有團隊協作精神和創新能力 〔B〕具有敢于對企業上司說“不〞的勇氣

〔C〕把敬業精神作為雇傭的先決條件 〔D〕具有邏輯分析能力和適應環境能力

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16、從業人員加強職業道德修養的途徑和方法有〔 〕

〔A〕己所不欲、勿施于人 〔B〕勿以惡小而為之，勿以善小而不為

〔C〕見利思義〔D〕吾日三省吾身

二、職業道德個人表現局部〔第17~25題〕

答題指導：

該局部均為選擇題，媒體均有四個備選項，您能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上講所選擇答案的相應字母涂黑。

17、單位通過公開選拔的方式選派一批人員出國進修，你很想去，但對照條件，你覺得自己希望并不大，你會〔〕

〔A〕不會可以爭取，但會試一試運氣〔B〕覺得條件不成熟，不會浪費時間去參與

〔C〕猶豫，但還是會報名〔D〕積極努力參與

18、雖然單位有上下班的明確規定，但是由于單位工作性質特殊，員工晚上加班的情況時有發生，繼而也會常常遇到員工遲到或者早退的事情，且無人嚴格管理。總之，員工對上下班時間要靠自覺，這時你會〔〕

〔A〕不管別人怎么樣，自己還是會按時上下班

〔B〕如果別人遲到早退，自己也會隨大流

〔C〕既然沒有人管，那么就隨意一些

〔D〕建議單位改革作息制度

19、你因疏忽大意，導致所負責的一批產品存在質量瑕疵，質檢員在檢查過程中并未發現這一問題。你會〔〕

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〔A〕趕緊研究是否有時機改正 〔B〕如實向質檢員匯報

〔C〕把這批產品作為合格品對待 〔D〕以后就按照這個標準生產產品

20、對你目前所在的單位，可以把它比作〔〕

〔A〕一間寂靜而冷漠的囚房 〔B〕一所陽光燦爛、蝶飛鳳舞的花園

〔C〕一處鬧哄哄的集市 〔D〕一片駿馬馳騁的牧場

21、你按照公司上司的要求接受一項任務，但你發現上司對任務性質的理解存在嚴重的偏差，如果按照上司的要求開展工作，肯定會導致質量問題，你會〔〕

〔A〕反復核查后找上司交換意見

〔B〕按照自己的理解去做，不會指出上司的失誤

〔C〕找其他同事商量此事

〔D〕等待一段時間，等上司過問此事時說明自己的看法

22、在你看來，工作是〔〕

〔A〕維持生計的手段 〔B〕滿足個人興趣的舞臺

〔C〕尋求人生意義的平臺〔D〕打發時間的方式

23、如果你在車間工作，工作中如有同事請求你幫助時，你會〔〕

〔A〕立即放下自己手頭的工作去幫助對方

〔B〕告訴對方，讓主管幫助解決

〔C〕告訴對方，自己可以幫助解決，但是目前不能離崗

〔D〕不離開崗位，告訴對方如何去處理的方法

24、世界級富商蓋茨和巴菲特決定到中國舉辦慈善活動，據說中國的億萬富豪很少有應者。有人認為蓋茨、巴菲特在“作秀〞，也有人說中國的符號缺乏愛 31 / 34

心。對于中國富豪不愿意參加蓋茨和巴菲特慈善活動這一情況，你認為主要原因是〔〕

〔A〕中國富豪缺乏愛心〔B〕中國慈善事業體制不健全

〔C〕應該對中國富豪課以重稅 〔D〕中國富豪的財富來源有問題

25、城市里有很多沿街擺攤的小販，城管人員嚴厲監管大吉，但小攤販卻如割 般層出不窮，無法根絕。對于這種現象，你的看法是〔 〕

〔A〕支持城管，對小攤販的監管措施要進一步加強

〔B〕同情小攤販，厭惡城管

〔C〕城市應該多建一些經營網點，讓小攤販正當經營

〔D〕城管應該為小攤販合法經營考慮，小攤販要配合城管工作。

第二局部 理論知識

〔26～125 題，共 100 道題，總分值為 100 分〕

一、單項選擇題〔 26 ~85 題，每題 1 分，共 60 分。每題只有一個最恰的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑〕

26、世界上第一個科學心理學實驗的創辦者是〔〕。

〔A〕鐵欽納〔B〕馮特 〔c〕詹姆士 〔D〕華生

27、大腦兩半球的解剖結構根本上是對稱的，但功能不對稱，這種功能的不對稱被稱為〔〕現象。

〔A〕布洛卡 〔B〕割裂腦 〔C〕雙側化 〔D〕單側化

28、聲音的音色主要決定于聲波的〔〕。

〔A〕強度 〔B〕頻率 〔C〕波形〔D〕振幅

29、從艾賓浩斯的保持曲線來看，遺忘的進程是〔〕的。

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〔A〕勻速下降 〔B〕忽快忽慢 〔C〕先慢后快 〔D〕先快后慢

30、以詞為中介反映現實的過程屬于〔〕。

〔A〕抽象思維 〔B〕動作思維 〔C〕形象思維 〔D〕輻合思維

31、科學家一般用〔〕的變化作為觀察腦活動的客觀指標。

〔A〕夢境 〔B〕腦電波 〔C〕睡眠 〔D〕腦圖像

32、中樞神經系統的最低級的部位是〔〕。

〔A〕延髓 〔B〕上丘腦〔C〕脊髓 〔D〕下丘腦

33、有意識地確定目的，調節和支配行動，并通過客服困難和挫折，實現預定目的的心理過程是 〔〕。

〔A〕激情 〔B〕注意 〔C〕應激 〔D〕意志

34、氣質主要表達了人格的〔〕。

〔A〕生物屬性 〔B〕社會屬性 〔C〕心理屬性 〔D〕精神屬性

35、美國心理學家G.W.奧爾波特認為，社會心理學試圖了解和解釋個體的思想、情感和行為怎么樣受他人現實的、想象的和〔〕存在做影響。

〔A〕真實的 〔B〕虛構的

〔C〕推理的 〔D〕隱含的

36、用來描述男女在態度和行為方式方面的期待的概念是〔〕

〔A〕性 〔B〕性別角色

〔C〕性別 〔D〕性別差異

37、個體對認知對象的某些品質一旦形成傾向性印象，就會帶著這種傾向去評價認知對象的其他品質，這種現象是〔〕

〔A〕首因效應 〔B〕近因效應

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〔C〕光環效應〔D〕刻板印象

38、侵犯行為是習得的，這是〔〕的觀點。

〔A〕社會學習理論 〔B〕本能論

〔C〕挫折-侵犯學說 〔D〕侵犯論

39、某種態度在個體態度體系及相關價值體系中，接近核心價值的程度，反映了態度的〔〕屬性。

〔A〕向中度 〔B〕深度

〔C〕外顯度〔D〕強度

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