薪酬設計

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關于薪酬設計方案三篇

薪酬設計方案篇1

一、合理設計薪酬水平；

1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：

1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特殊是要調查與

本企業營銷模式相同或相像的同行銷售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬狀況；

1.1.3調查區域間薪酬水平差異狀況；

1.1.4了解本企業歷史薪酬制度，分析討論其優點和缺點；

1.1.5了解本企業進展現狀及規劃，特殊要了解財務編制與費

用預算，了解決策層對于薪酬制度的看法和建議；

1.1.6調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿足度狀況，

及對將來薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內部公正和外部公正。內部公正主要表如今不同崗

位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；

1.2.2外部公正就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。

二、合理設計薪酬結構；

2.1制定薪酬結構的策略。

銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中

提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。

2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津

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貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分

紅等。

三、制定考核與激勵機制。

3.1優化績效考核制度：

3.1.1以業績和結戰爭場面 果為導向，嚴格績效考核制度，做到公正公

正；

3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；

3.1.3合理安排KPI指標的權重，全部的KPI指標中業務指標

應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；

3.1.4讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力

源，探究出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售打

算有效執行；

3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在

實際運用中不斷完善績效考核的作用。

3.2善用薪酬激勵：

3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

3.2.3做好內部激勵，關心員工成長，使員工與企業共同進展

進步。

薪酬設計方案篇2

一、體系說明

本企業績效與薪酬體系設計是家鄉的景色 按職位劃分的，涉及10個職位

分別為財務處長、秘書、數據處理科科長、會計科科長、計算機操作

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員、數據記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員。績效

與薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績

效考核。

二、職務技能要求

1、財務處長：會計原理與實踐的學問;預算制定、行政管理及

投資實踐方面的學問;明白國家及地方有關詳細會計情景的法律與法

規的運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的力量;監控領導下

屬職員的力量

2、秘書：把握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設備

的學問，函電和報告撰寫的學問;正確使用語法修辭學問及一般統計

與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確推斷，擬定函電;

把握快速記憶與聽寫技巧;嫻熟打字的力量;監督指導助理秘書的力

量3、數據處理科科長：把握程序規劃與分析的原理與技術;編碼操

作、機器程序、設備運轉與修理的原理與技術學問;會計原理、統計

方法、符號規律及監控技術與方法的學問;能對冗雜程序及加工中心

進行分析

4、會計科科長：把握復式簿記記法及其實踐的學問;辦公室管

理實踐與學問制備財務報表的力量;制備涉及收、支賬目的日記分錄

帳的力量;能監督領導其他會計與辦公室人員

5、計算機操作員：把握電子計算機系統及其有關專用輸入和

輸出裝置的學問;能操作多種數據設備;能監控冗雜的計算機并實行

正確行動訂正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術運算并校核

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報告及報告格式的正誤

6、數據記錄員：具備鍵盤輸入數據的力量;能完成常規辦公室

職員工作;能遵守口頭書面指令

7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的學問;能設

計和建立適當會計方法、報表與程序;能與他人溝通溝通會計信息

8、高級賬目員：應把握財務簿記工作中使用的方法與詞匯的

學問;能快速而精確地把財務信息登賬并進行算術運算;能制備和檢

查財務報表、工資單、發票與報告

9、初級賬目員：要把握財務簿記方法與程序的學問;辦公室一

般工作方法與實踐的學問;能給財務數據登賬并快速精確地進行算術

運算;能操作辦公用機器并學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面指

令

10、打字員wpa是什么意思 ：把握基本的算術與語言正確運用的學問;能完成

日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示;具有肯定的打字速

度

三、職位分類

管理類包括財務處長、數據處理科科長、會計科科長技術類

包括計算機操作員、數據記錄員、打字員

財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師

四、薪酬構成

薪酬總額是由固定工資總額、浮開工資總額和附加工資總額構

成的，如下列圖——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工

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資與企業經營狀況掛鉤(比方銷售收入、銷量、產量等)

薪酬總額浮開六允 工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于

當前的崗位性質)獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營狀況掛

鉤)

國家規定福利(由員工薪點數和固定薪點值確定)

企業補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數確定)附加工資

總額自助福利(由員工的薪點數和績效確定)補貼及納稅

(預定范圍內由企業承當，超出范圍的由員工個人承當)

(一)、固定工資

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基

本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。

固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡諸葛亮的評價 工資+等級工資固定

工資作為以下項目的計算基數：

1、加班津貼的計算基數;2、各種假別工資的計算基數;3、

外派受訓人員薪酬計算基數;4、其他薪酬基數。

(二)績效工資

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，表達當期的公司整體

業績、部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

績效工資=個人考核系數X職位績效基數

(三)、崗位工資

崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的閱歷積累

方面表達了員工的奉獻。

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月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位系唐伯虎的詩 數+工齡工資(崗位薪酬

基數，依據公司經營狀況、人工本錢承受力量12月份英文縮寫 、結合行業市場薪酬水

平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過崗位薪

酬基數的調整實現對員工薪酬水平的.調整)

(四)獎金

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是表達員工、團隊為公司效益

做出的努力和工作成果，根據公司整體經營業績，核定發給全體或部

分員工的超值嘉獎，包括年終獎和特別奉獻獎。

年終獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，表達了公司

年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現。

個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數

特別奉獻獎是指在鼓舞員工的杰出業績和持續努力而設立的

獎項，目的在于對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地

關懷公司的進展，維護公司的形象。管理者不參加此獎評比。

(五)附加工資

為增添公司的分散力，吸引和留住優秀人才，公司為員工供應

優厚的福利待遇，員工根據崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資確實定基礎由國家相關規定確定，包括國家規定福

利、企業補充福利、公司為員工供應的出差、住房、交通、通訊等方

面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是

基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保

險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承當

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一部分，根據公司相關規定詳細執行。

五、績效考核

本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包

括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。

薪酬設計方案篇3

某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，

成立8年來銷售業績始終節節攀升，人員范圍也快速擴大到了數百人。

然而公司的銷售隊伍在去年消失了動亂，一股不滿的心情開頭擴散，

銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開頭下滑，這迫使公司高層下

決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術

刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既

可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織

結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大

型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶

群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調

整，仍舊沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按肯定百分比作為提

成返還給業務員單詞表 。這種做法，看似是不偏不向，特別透亮，但沒能起

到應有的激勵作用，造成兩部門之間的沖突，于是消失了上面講到的

現象。這種安排機制產生的不合理現象詳細有：

一、對于大型通信設備的銷售，產品本錢很難劃定，無法清楚

合理地確定返點數。同時，許多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的

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長期合作，大型設備銷售往往是低于本錢價銷售，根本無利潤可以返

點。

二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，

有時長達一兩年，客戶常常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。

周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過長，考核前

期銷售人員工作松散，常常找不到訂單。

三、大型設備成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高于小型設

備的銷售，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到

更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作看法開頭變得消極。

四、大型項目一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自

領導，需要公司其他部門緊密協作，如何將利潤分給全部參加項目的

人，安排原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資

獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門

職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的協作和支持，同時

對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資安排體系

徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完好的自成一體的工資獎金方

案：小型設備銷售實行以本錢利潤為基礎的返點模式，而大型項目實

行的是以目標績效為基礎的年薪制;小型設備實行個人激勵，而大型

設備實行團隊激勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項

目為周期的考核。最終，依據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同

的力量要求。

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一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目

標的改變。工資獎金的改變，應為公司戰略和新的管理模式服務。在

我們試行新關于景色的作文 的薪酬激勵方案時，常常聽到許多埋怨，反對的聲音不絕

于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順當執行，應當考慮

下面的幾個方面：

一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當

向銷售人員傾斜。

二、業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和簡單操作。

三、留意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

四、工資激勵政策不宜常常改變，特殊是在考核周期內，做到

說話算數。