勞動法案例

勞動法案例分析題1（附答案）

1何某與劉某系某企業的職工，何某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業簽訂了為

期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明。劉某于

2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除

了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？

(2)本案應如何處理？

2周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天

免費提供兩頓飯，如發生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接

指花去醫藥費5000元。周麗同鄉告訴她可以要求老板支付醫療費和營養補助費。周麗隨后向老板提出醫療費和營養費請求，該

餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析:

(1)該餐館的作法是否正確？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案？

參考答案：

1.答案：(1)該餐館的做法不正確。(2分)根據勞動法的規定，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，（3分）

該餐館屬于個體經濟組織，應適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，周麗在工作中受傷，屬于工傷，餐館應承擔周

麗的醫療費和營養費。(4分)(2)勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：餐館負擔周麗的醫療費和營養費（3分），并不得解雇周

麗。如果周麗愿意解除勞動關系，餐館應當依法支付給周麗傷殘補助金等。(3分)

2.參考答案：

(1)企業不應解除與何某的勞動合同。(1分)依照《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作

崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。（2分）因此，企業應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理

由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫院證明。(2分)

企業解除與劉某的勞動合同是正確的。(1分)劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬

于不符合錄用條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。(3分)

(2)根據《勞動法》第26條的規定，企業應對何某進行轉崗培訓或者調整工作崗位，若何某仍不能勝任工作時，提前30日以書

面形式通知何某解除勞動合同。（3分）根據《勞動法》第25條的規定，劉某在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可

以解除勞動合同而不須征求他人意見和履行特別程序。（3分）

案例分析題

1、郭某1992年12月8日與某制藥廠簽定了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同

約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向

該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續，并離廠

而去。18天以后，郭某回廠辦理解除合同手續時，該廠以郭某提出辭職未經批準擅自離崗礦工為由，對其作出除名決定。郭某

不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經調查，上述情況屬實。

試分析：

1、郭某提出解除勞動合同是否合法？為什么？

2、該廠對郭某的除名決定是否合法？為什么？

3、此案應如何處理？

該藥廠對郭某的除名決定不合法。

（1）〈企業職工獎懲條例〉第18條規定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正當理由曠工；二是經批評教育

無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。

（2）郭某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規定?！秳趧臃ā返?1條規定，勞動者解除勞動合同，應當報前30日以書面

形式通知用人單位。勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第32條對這一規定作了明確的解釋，即：勞動者解除

勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續用人單

位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造城經濟損失，應當承擔賠償責任。

可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序。也是解除勞動合同的條件，無需

征得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同并已提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金

的態度，符合法律規定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按礦工予以除名。

2．此案的處理；根據上述分析，仲裁委員會應撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續，郭

其應在辦理解除勞動合同手續時向該廠繳付違約金1000元。

2、周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館

每天免費提供兩頓飯，如發生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，

為接指花去醫藥費5000元。周麗同鄉告訴她可以要求老板支付醫療費和營養補助費。周麗隨后向老板提出醫療費和營養費請求，

該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析：

(1)該餐館的作法是否正確?為什么?(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案?

答題要點：

(1)該餐館的做法不正確。(2分)根據勞動法的規定，個體經濟組織和與之形成勞動關系

的勞動者適用勞動法，(2分)該餐館屬于個體經濟組織，應適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，周麗在工

作中受傷，屬于工傷，餐館應承擔周麗的醫療費和營養費。

(2)勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：餐館負擔周麗的醫療費和營養費，并不得解雇周麗。如果周麗愿意解除勞動

關系，餐館應當依法支付給周麗傷殘補助金等。

3、1993年3月某印刷廠招收激光照排車間工人，待業人員王某前去應聘。王某基本條件符合招聘要求，但因深度近視眼，不

能實現招聘的視力要求，遂讓其相貌近似的親妹妹頂替體檢，其妹左右眼視力分別為1.5和1.0，符合招聘條件。王某被招聘后，

即與印刷廠簽訂勞動合同，合同試用期為2個月。

王某上崗后，該廠發現其在工作中屢出差錯，并發現誤差源于視力不好，便對王某的視力進行復查，王某的實際視力僅為0.3

和0.4，遠遠低于崗位要求。1999年6月經調查王某承認讓其胞妹頂替的事實。

1999年7月，印刷廠提出與王某解除勞動合同，王某不同意并向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。王某訴稱：“在應聘上確

有弄虛作假，但入廠后工作勤奮，雖不適合照排工作但仍可勝任其他工作。原訂勞動合同有效且該勞動合同規定的試用期已過，

雙方可以變更合同繼續履行。”

試分析：

(1)該勞動合同是否有效？為什么？

(2)用人單位解除勞動合同的條件是什么？印刷廠解除與王某的勞動合同有無法律根據？

(3)王某提出的變更勞動合同的要求有無法律依據？

(4)本案應如何處理？

答題要點：

（1）該勞動合同無效。因為我國勞動法第18條規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合

同為無效勞動合同，無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

（2）本案中王某隱瞞事實真相，使用了法律所禁止的欺詐手段通過廠方的體檢，違反了訂立勞動合同應當遵循的平等自愿原則，

所以王某與廠方訂立的勞動合同無效。，

（3）用人單位解除勞動合同的條件有：因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑法；因勞動者不能勝任工作或因客觀

原因致使勞動合同無法履行；因經濟性裁減人員。

因王某與印刷廠的勞動合同是無效的，所以對印刷廠不具有法律約束力，不存在解除合同的法

律根據，印刷廠解除與王某的勞動合同無法律根據。

（4）因本案中的勞動合同被認定為無效，所以王某提出的變更勞動合同的要求沒有法律依據。

（5）由于王某與廠方的勞動合同是無效的，雙方當事人應停止履行該勞動合同，王某無條件離開該廠。

4、某企業招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期

限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發現不能勝任工作，企業可隨時解除勞動合同。法定節日需照常工作，工

資不變。每三個月發放一次工資。

試分析：

（1）企業的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規定。

（2）勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規定。

答題要點：

（1）該企業招用未滿16周歲的未成年人做職工，違反勞動法規定。

（2）企業的勞動合同中有下列違反勞動法規定的條款：

①以身份證作抵押物，違反勞動法規定；

②勞動法規定試用期為6個月，該勞動合同規定試用期為1年，超過6個月，屬于違反勞動法的有關規定。

③勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位才可解除勞動合同，且必須提前三

十日以書面形式通知勞動者本人。

④勞動法規定法定休假日安排勞動者工作，應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，該勞動合同規定法定節日需照

常工作，但工資不變是違法的。

⑤工資應當以貸幣形式按月發放，而不能三個月發一次。

5、林某為河北某縣農民，在北京打工。1994年12月，經介紹，林某到某個體飯店當服務員。飯店老板李某是利用自家的臨街

房子開的飯店，經營大眾化的家常菜。

李某按每月150元支付給林某工資，并將擅自占用的附近一幢樓的地下室入口通道讓給林某住，并告訴林某：“房錢不

跟你要了，工資也不長了，就150?！绷帜巢幻髡嫦?，便同意了。

1995年2月份，春節前夕，街道組織居民委員會進行清查，發現林某住在地下室通道處，便告訴她此處不能住，讓她馬

上帶東西走。林某只好帶上東西到李某的飯店。李某仍欺騙林某，說這只是暫時的，讓林某到同鄉那里去住幾天，過些天就沒

事了。

在與同鄉同住期間，林某的同鄉得知她一個月的工錢才150元，往處又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求給林

某增加工資。李某不同意，說：“不愿意在這兒干，可以到別處去干?！?/p>

林某的同鄉告訴林某，北京市的法定最低工資是每月210元，李某不給，我們可以告他。林某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提

出申請，請求責令李某按法定最低工資標準支付其工資報酬及賠償金。

試分析：

（1）對于勞動者的最低工資標準，法律、法規有哪些規定？

（2）李某的行為是否符合法律規定？

（3）若李某的行為不符合法律的規定，應如何處理？（請回答具體的處理方法）

答題要點：

（1）我國勞動法第49條對于確定最低工資標準的依據作了明確規定：“確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因

素：

①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

②社會平均工資水平；

③勞動生產率；

④就業狀況；

⑤地區之間經濟發展水平的差異?！?/p>

《企業最低工資規定》第17條規定：“下列各項不作為最低工資的組成部分：

①加班加點工資；

②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。

（2）本案中，李某的個體飯店是“雇工的個體工商戶”，屬于《北京市最低工資規定》調整的對象。李某支付給林某

的月工資為150元，雖然李某提供住宿，以房錢來折抵工資，但事實上李某并沒有提供合法的住宿條件，因而林某的月工資只

能以150元為準。這遠遠低于北京市規定的最低工資標準。李某的行為違反了法律、法規的規定。

（3）李某的行為不符合法律、法規的規定，按《北京市最低工資規定）第11條規定：“企業支付勞動者工資低于最低

工資標準的，勞動者有權要求補足，并可以按下列標準請求企業支付賠償金：

①欠付六日以上（不含六日）一個月以內的，支付所欠最低工資部分20％的賠償金；

②連續欠付一個月以上三個月以內的，支付所欠最低工資部分50％的賠償金；

③欠付三個月以上的，支付所欠最低工資部分100％的賠償金。”

李某連續三個月（1994年12月，1995年1月和2月）支付給林某的工資都低于北京市規定的最低工資標準。因此，林某不僅

有權要求補足不足部分，還有權要求李某支付賠償金。

勞動爭議仲裁委員會受案后，進行了調查，查明林某所述屬實。根據《中華人民共和國勞動法》和《北京市最低工資規定》，

作出如下裁決：

①李某補足林某工資不足法定最低工資標準部分，三個月共計180元；

②李某按支付所欠最低工資部分的50％向林某支付賠償金計90元；

③上款項在裁決生效后一周之內向林某一次付清；

④仲裁費20元，由李某承擔。

6、職工黃某原在一家國有企業工作并與企業簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞

動合同，企業未予答復。過了10天，黃某就被一家合資企業招用，又與該企業簽訂了勞動合同。黃某走后，原企業生產受到影

響，要求黃某回廠上班。同時，與黃某所在的合資企業聯系，希望讓黃某回廠，但該合資企業已簽訂勞動合同為由，不予放人。

試分析：

(1)黃某與原企業的勞動合同是否已經解除？

(2)某合資企業在本案中是否應承擔責任？

答題要點：

(1)黃某與原企業的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。

黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規定的“勞動合同任何—方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規定

外，應當提前一個月以書面形式通知對方”的程序要件。

同時，企業對其要求未作答復，因而協商解除合同也不成立。

(2)根據《勞動法》第99條的規定；“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位

應當依法承擔連帶賠償責任”，某合資企業應承擔連帶賠償責任。

（七）日向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求企業支付拖欠的工資，要求享受經濟補償金．

試分析；

(1)企業是否構成無故拖欠工資?為什么?

(2)企業不汁發張某的工資是否合法?為什么?

<3)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決?

(1)企業構成無故拖欠工資．(1分)(勞動法，第50條規定，“工資應當以貨幣形式按月支

付給勞動者。不得克扣或無故拖欠勞動者的工資．”(1分)企業拖欠工資的理由不正當．(]分)。

(2)不合法。(1分)張某已按約定提供了勞動．企業應依法并按合同約定支付勞動報酬．(2分)

(3)仲裁委員會應裁定企業按合同約定支付拖欠張某的2至4月的工資，并依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，第3條

規定支付張某相當于未付工資25X的經濟補償金．(2分)因企業未按《勞動法，規定，麗單方解除與張某的勞動合同，且其解除

合同的理由沒有依據故企業還應支付給張某提前解除勞動合同的經濟補償金。(2分)

8、李某1992年3月15日與北京某公司簽訂丁為期10年的勞動合同，有效期至2002年3月15日．2002年2月15日．李某收

到公司的(續訂(終止)勞動合同意向通知書，，公司表示擬與李某續訂勞動合同．井要求李某將回執填好，于2月30日前將意

見返回公司人事部．李某同童續簽勞動合同，并按期將意見返回公司。2002年5月15日公司發出《終止(解除)勞動合同證明書》

擬與李某于6月15日終止勞動合同．

試分析；

(1)該公司的做法是否符合勞動法律規定?

(2)李某應如何維護自己的合法權益?

(1)公司的做法不符合勞動法律規定。(1分)《勞動法》規定，訂立勞動合同應當遵守平等自愿、協商—致的原則。(1分)公

司與李某之間關于《續訂(終止)勞動合同意向通知書》的互相交換意見，應視為公司與李某之間在續訂勞動合同問題上已經達

成一致意見，雙方應就合同期限等問題繼續協商。而公司出爾反爾于5月“日提出與李某終止勞動合同，盡管提前1個月通知，

也是違法的。(3分)

(2)李某可以依法與公司進行交涉，要求公司與自己續簽勞動合同；(1分)在勞動合同期限上，根據《勞動法》第20條規定，(1

分)李某可以要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同；(1分)如果公司不接受意見，李某應當在2002年7月15日之前向當地

勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(2分)

9、郭某2001年7月大學畢業后，就職于北京某外資軟件公司技術部，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同，該公司為錄用郭某

向學校交納了1萬元培養費。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘請郭某前去工作，郭某擔心公司會向自己索要培養費而不敢

提出辭職。此時偶然的一個機會，郭某發現軟件公司沒有按規定參加社會保險，于是就以此為由，向公司口頭提出辭職，并于

第2天前往南方某公司就職。

試分析：

(1)郭某以軟件公司未參加社會保險為由提出與公司解除勞動合同是否有法律依據?為什么?

(2)郭某和軟件公司是否應承擔法律責任?為什么?

(1)郭某以公司未參加社會保險為理由，要求立即解除勞動合同的要求是沒有任何法律依據。(2分)勞動者單方解除勞動合同的

情況有兩種：一是《勞動法》第3l條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。二是《勞動

法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的；(二)用人單位以暴

力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”(2

分)從上述法律規定來看，用人單位未參加社會保險雖然

是錯誤的，但并不是勞動者可以(不提前通知企業)隨時解除勞動合同的法定條件。(2分)

(2)郭某和軟件公司都有違約行為，應分別承擔法律責任：

郭某可以解除勞動合同，但應當按《勞動法》的規定，履行提前30日通知軟件公司的義務。本案中，郭某已構成違約，應承擔

違約責任，即賠償1萬元培養費及相關損失。(2分)軟件公司未參加社會保險的做法，是違法的。根據我國法律規定，參加社會

保險，是用人單位和勞動者的共同法定義務。軟件公司應當盡快參加社會保險，并及時為包括郭某在內的員工補繳社會保險費。

(2分)

10、某廠為提前完成季度生產任務，安排廠里職工加班加點。生產任務完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠領導卻說這

是正常的工作安排，不發加班加點工資。全廠一百多職工推舉秦某、宮某二人上告。1999年7月3日，這兩名代表到當地勞動

爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第5日決定受理，并于9月29日作出裁決，責令該廠支付拖欠的加班加點

工資及經濟補償金，并于當天將裁決書送交雙方當事人后結案。

試分析：

(1)該爭議的性質是什么?應該適用何種處理程序?

(2)勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯?為什么?

(1)①本案涉及的職工一方當事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。(2分)

②職工方已推舉代表參加仲裁，仲裁委員會應該組成特別仲裁庭，適用特別處理程序來審理此案。

(2)該仲裁委員會在審理案件過程中存在以下問題：

①仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后第5日才決定受理，超過了“3日內受理’，的規定。因此，不符合勞動法規定。(2

分)

②審理集體勞動爭議，應自仲裁庭組成之日起15日內結案。本案結案時間遠遠超過15日(2分)。

③仲裁決定作出后，應向當地人民政府匯報。本案中，仲裁委員會未向當地人民政府匯報，不符合勞動法規定。(2分)

11、謝河與宏達醫藥公司于2000年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2001年1月，該公司對所有銷售人員

實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數，完成這個基數可以領取基本工資

和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數，公司將不發包括基本工資之內所有的工資待遇。謝河從2001年2月至2001

年6月均未完成承包基數，結果，未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當地勞動爭議仲裁委員

會提出申訴。

試分析：

(1)醫藥公司不計發謝河的工資是否合法?為什么?

(2)應如何處理本案?

(1)醫藥公司不計發謝河的工資不合法。(2分)《勞動法》第3條規定：勞動者享有取得勞動報酬的權利，《勞動法》第

48條規定：國家實行最低工資保障制度。(2分)勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，

但享有獲得報酬的權利。醫藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。(3分)

(2)醫藥公司應補發謝河2月至6月欠發的工資，并糾正醫藥公司與職工的霸王合同條款。(3分)

12、某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80％為女性，為了企業生產的正常進行，1996年，經與部分職工協商，并征求了半數職工的意

見，制定了該廠的有關勞動規章。該規章規定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，女工周紅

產下一對雙胞胎，國慶節開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起

停發了周某的工資。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析：

(1)該廠規章是否合法?為什么?

(2)仲裁委員會應如何裁決?

(1)該廠制定的勞動規章不合法。(2分)《勞動法》第62條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”(2分)《女職工勞

動保護》第8條規定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天?！?1分)企業勞動規章不得與法律、法規

和行政規章相沖突，該企業制定的勞動規章中的特殊產假制度是不合理、不合法的。(1分)雖然該規章的制定征求了過半數職工

的意見，但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和行政規章。(1分)

(2)仲裁委員會的裁決應當包括以下內容：由該服裝廠補發周紅被停發的工資：周紅享有國家規定產假期限，即90天。

因周紅生育雙胞胎，產假應當增加15天。(3分)

13、1996年3月，20歲的劉燦在河東賓館招聘中，經考核被錄用為服務員，賓館與劉燦簽訂了為期五年的勞動合同。合同條

款之一是："因賓館服務業的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務員的，不經公司批準在合同期內不得結婚，否則，賓館有權提前

解除合同。"劉燦在合同簽字時，對該條款比較猶豫，經其同學、朋友勸導："找個工作不容易，五年后你年齡也不大，就簽了

吧！"劉燦于是與該賓館簽訂了該勞動合同。1999年5月，劉燦與其戀愛兩年的朋友李斌可結婚，因李的單位正在分配最后一次

房改房，為了房子能夠分得大一點兒，劉燦懷了孕。賓館以此為由提前解除了與劉燦的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書

寫道："鑒于合同乙方劉燦違約，甲方通知乙方，決定自即日起解除與乙方的勞動合同，乙方應在本月內辦理有關工作交接手續，

領取本月份工資……"。劉燦不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析:

(1)該賓館提前解除合同是否合理？為什么?

(2)劉燦應享有的權利有哪些?

(1)該賓館提前解除勞動合同不合理，也不符合有關法律規定。該賓館與劉燦簽訂勞動合同不能因賓館服務業的特殊性，而強制

勞動者簽訂在合同期限內不準結婚的霸王合同。劉燦與該賓館簽訂的勞動合同在這一條款上并非其真實意思表示，該條款屬于

無效條款。

(2)劉燦享有帶薪產假的權利，即在法律規定的產假期間，該賓館不應停發其工資。劉燦有在勞動合同期間結婚的權利。

14、．張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業送到某大學培訓一年。

雙方為此簽訂協議，協議約定：培訓費1萬元由企業負擔，另外企業支付其學習期間的工資，學成回廠后，要為企業服務至少5

年。1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資

企業的高薪聘請，與該企業簽訂了3年的勞動合同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業作為被訴人

向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續履行合同，同時要求某外

商投資企業承擔相應的法律責任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿，培訓協議不應作為，合同的內容，因此有權

終止合同。某外商投資企業稱其不知張某與藥廠的培訓協議，不應承擔法律責任。

試分析:

(1)培訓協議是否有效？為什么？

(2)本案應如何處理？

答題要點:

(1)培訓協議有效。協議是雙方自愿達成的，關于服務期的約定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應當遵守。

(2)本案應依照法律規定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經濟損失，張某應依法賠償。

如有證據證明外商投資企業明知張某與生物制藥廠有培訓協議，該企業應與張某一起承擔連帶責任；沒有證據證明該企業知道

張某有培訓協議，則不應承擔連帶責任。

15、何某與劉某系某企業的職工，何某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業簽訂了為

期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明。劉某于2001

年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某

和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？

(2)你認為本案應如何處理？

答題要點:

(1)企業不應解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗

位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分

的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫院證明。

(2)企業解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，

應屬于不符合錄用條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。

16、職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間，某合資企業與劉浩接洽，許諾劉以高薪。為此，

劉浩以收入過低為由，口頭提出解除合同，軸承廠未予答復。過了一周，劉浩就不來上班，軸承廠曾打電話通知他上班，但一

直沒有答復。在此期間，劉浩與合資企業簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單位在得知具體情況后曾與合資企業聯系，希望

劉浩回原單位上班，未果。為此，軸承廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同是否已解除？為什么？

(2)合資企業在本案中是否應承擔責任？為什么？

答題要點:

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解除。因為不符合法定條件，劉浩只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規定的

應提前30天以書面形式提出的條件。同時，軸承廠對其要求未作答復，因而協商解除勞動合同的條件不成立。

(2)根據《勞動法》第99條的規定，合資企業應承擔連帶責任。因為合資企業明知劉浩與軸承廠的勞動合同未到期，仍與

劉浩簽訂為期3年的勞動合同，并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的請求。

17、．某廠為當時的主要生產線招用一批合同制工人，合同期5年。合同履行3年后。廠方為適應市場競爭需要而轉產，淘汰

該生產線，另上新生產線。廠方按新生產線的基本要膽氣不足 求對工人進行考核，并對其中40名不合格者當即解除勞動合同。這40人

中，有5人表示愿意調換工作崗位，其余職工要求繼續履行原合同。廠方則堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委

員會申請仲裁。

試分析:

(1)廠方的決定是否正確？

(2)本案當事人的勞動合同依法應如何處理，理由何在？

(3)上述爭議應按何種程序處理？

答題要點:

(1)廠方的決定不正確。

(2)依照《勞動法》的規定，5人愿意調換工作崗位的，可以依法協商變更勞動合同；其他35人堅持繼續履行原勞動合同的，可

以依法解除勞動合同，并依法支付經濟補償金。

(3)其中5人要求變更合同的爭議，應按普通仲裁程序處理；另外，35人的爭議應按照特別仲裁程序處理。

18、．趙吉安與朱玲同在某紙板廠工作，二人原為夫妻，后經法院判決離婚，兩個子女判給朱玲。2002年1月，兩人在廠教育

科因撫養費問題發生口角，最后扭打在一起，朱玲被摔倒在地。醫院診斷為"頭皮下血腫"、"急性閉合性顱腦外傷"。另外，兩

人在扭打中還打碎了教育科兩塊玻璃。紙板廠經調查研究后決定:(1)雙方在工作時間內打架屬于違反勞動紀律，嘉慶皇后 各罰50元；(2)

賠償所損壞的玻璃，各出20元；(3)趙吉安承擔朱玲醫療費、誤工費的60%，朱玲自負40%。趙吉安不服，向當地勞動爭議仲裁

委員會提出申訴。

試分析:

(1)紙板廠的決定是否正確？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會對該案應如何處理？

答題要點:

(1)紙板廠的決定不完全正確。紙板廠作出趙吉安和朱玲在崗期間打架，違反勞動紀律，各處50元的罰款處分以及賠償被打碎

的玻璃的決定是正確的；決定由趙吉安支付朱玲的醫療費是不正確的，這一法律關系屬于民事法律關系，企業無權決定。

(2)勞動爭議仲裁委員會應受理趙吉安對紙板廠前兩項的申訴，并根據有關規定作出裁決，告知趙吉安就醫療費糾紛向人

民法院起訴。

19、．2001年9月，某造紙廠從農村招收了一批工人(共35人)，并簽訂了為期二年的勞動合同。合同約定月工資為250元。2002

年1月。工人們得知該地區最低工資標準為280元，要求企業增加工資。企業認為，工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼

超過了450元，已經超過了最低工資標準許多，于是，造紙廠拒絕了工人們的要求。工人們為此向當地勞動爭議仲裁委員會提

出申訴。

試分析:

(1)企業支付的工資是否符合國家規定？為什么？

(2)本案應如何處理？

答題要點:

(1)企業支付工人的工資不符合國家規定。最低工資標準構成中不應包括加班加點工資和伙食補貼。

(2)仲裁裁決應裁定企業將工人的工資提高到最低工資標準之上。補發欠發給工人低于最低工資標準的部分，并加發25%

的經濟補償金。

20、．2001年8月，塑料廠招收李嗚為工人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定:李鳴先繳500元風險抵押金才能上班，

3個月試用期滿后再繳納集資款2000元。李鳴為了獲得一份工作，不得不違心地簽了約。李鳴在繳納了500元風險抵押金之后

上班，試用期滿后因無力再繳集資款，塑料廠遂于試用期滿后第2個月起每月只發給其270元生活費，其工資余額由塑料廠財

務科代扣為集資款。李嗚對此有意見，并與塑料廠進行了交涉，交涉無效后李嗚提前30天通知塑料廠解除勞動合同，并要求退

還500元風險抵押金和被扣除的工資余額。塑料廠以李鳴違約為由，拒絕了李鳴的要求。李嗚于是向當地勞動爭議仲裁委員會

提出申訴。

試分析:

(1)塑料廠能否向李鳴收取風險抵押金和集資款？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？

答題要點:

(1)塑料廠不能向李鳴收取風險抵押金和集資款。根據勞動法以及有關法規的規定，用人單位不能在簽訂勞動合同過程中

收取當事人的風險抵押金和集資款，或以解除合同相威脅收取勞動者的風險抵押金或進行各種形式的集資。

(2)勞動爭議仲裁委員會應裁決如下:塑料廠返還李鳴500元風險抵押金和被扣除的工資。解除雙方的勞動合同，并向李鳴

支付一個月的經濟補償金。

21．王江于2000年8月與河川印刷機械廠簽訂搞笑類小說 了為期3年的勞動合同，月薪1000元。2001年3月，王江因聚眾斗毆而被公安

機關勞動教養1年。在勞教期間，廠方按每月380元支付王江生活費。從2001年11月1日起，機械廠決定解除與王江的勞動

合同，隨即停發了王江的生活費，并決定應收回已經支付的8個月的生活費，并決定從王江父親的退休金中逐月扣除。王某不

服，委托律師向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)廠方的決定是否正確？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？

答題要點:

(1)廠方解除與王江的勞動合同是正確的，而從王江父親退休金中扣除發給王江的生活費是不正確的。原因是廠方與王江產生

了爭議，而不應與王江父親產生爭議。

(2)勞動爭議仲裁委員會應告知王江，對應否解除勞動合同可提起申訴；而對廠方扣除王江父親退休金的爭議應告知王江

父親另行申訴。

22、．楊林是某城鎮集體企業的一名職工，家住廠區內。為了家居安全，自行建起一堵圍墻。廠方認為私自建圍墻不符合城建

規定，多次派人做楊某工作，要求楊某自行拆除圍墻，楊某不理。廠方為促使楊某拆除圍墻，采取停發工資的措施，并多次言

明只要楊某自行拆除圍墻后，將補發其全部被停發的工資。為此，楊某向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求發還停發的工資。

市勞保護地球的標語 動爭議仲裁委員會認為，此案因私建住宅墻而引發的工資爭議，不屬于勞動爭議，不屬于受案范圍，建議爭議當事人直接

向人民法院起訴。

試分析：

(1)勞動爭議仲裁委員會不受理該案是否正確?為什么?

(2)該企業和楊林應如何處理這起糾紛?

答題要點：

(1)勞動爭議仲裁委員會不受理楊林的申訴不正確。楊林提出的是被扣除工資而與企業發生的爭議，勞動爭議仲裁委員會

不應以私建圍墻爭議為由拒絕受理該案。

(2)在仲裁裁決企業應返還楊林被扣除的工資外，如圍墻爭議沒有解決，可以協商解決，或直接向人民法院起訴。

23、．2000年6月10日，周某等4人分別與新北公司簽訂了為期3年的勞動合同。4人在簽訂合同時，職務分別是四個業務部

門的部門經理，每月工資3000元。2001年8月，該公司總經理根據董事會的決定，將原有的4個部門合并為一個綜合性業務部，

周某等4人由部門經理降為業務主管，每月工資均降至2000元。周某等4人認為公司的決定違反勞動合同約定，公司總經理則

認為這是企業深化改革的需要，周某等4人應當服從安排，否則，公司將解除與他們之間的勞動合同。周某等4人同意解除勞

動合同，要求公司給予經濟補償，遭公司拒絕。周某等4人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析：

(1)本案屬于哪類勞動爭議?

(2)勞動爭議仲裁委員會應否支持周某等4人的請求?為什么?

答題要點：

(1)本案屬于因變更勞動合同發生的集體勞動爭議。

(2)勞動爭議仲裁委員會應支持周某等4人解除勞動合同并支付經濟補償金的請求。根據《勞動法》第26條的規定，勞動

合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，

用人單位可以解除勞動合同。同時，《勞動法》第28條規定，用人單位因客觀情況發生重大變化而解除勞動合同，應按照有關

規定支付勞動者經濟補償金。

24．1999年10月，湖東軟件開發公司與王成簽訂了為期五年的勞動合同。合同履行期間，該公司選派王成去英國學習相關技術，

期限一年，共花費人民幣12萬元。在選派之前，公司與王成約定，王成與公司原勞動合同期滿后繼續為公司服務3年，提前解

約王成應返還公司為其支付的培訓費用，給公司造成經濟損失應承擔賠償責任。2001年5月，某合資企業以高薪聘請王成，雙

方簽訂了為期3年的勞動合同。王成離去后，由于其他人員尚未掌握關鍵技術，已開發產品的售后服務無法跟上，產品造成積

壓，正在進行的新產品開發也已停頓。直接損失200萬元。合資企業因王成的加盟，利用其技術，開發出與湖東軟件公司類似

產品，利潤大增。湖東軟件公司為此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求保護其合法權益。

試分析：

(1)該公司的權益是否受到侵害?為什么?

(2)本案應如何處理?理由是什么?

答題要點：

(1)湖東軟件公司的合法權益受到侵害。本案中軟件公司與王成約定的培訓服務協議是對原勞動合同的補充，是整個勞動合同的

組成部分。王成在勞動合同沒有到期的情況下即與合資企業簽訂了合同，并以其掌握的技術服務于該企業，與軟件公司形成了

同業競爭，應當承擔賠償責任。合資企業明知王成與軟件公司之間的勞動合同，仍與王簽訂合同，對軟件公司的損失應承擔連

帶責任。

(2)仲裁裁決應由王成賠償軟件公司的培訓費用，由合資企業賠償軟件公司因同業競爭造成的直接損失，王成承擔連帶責

任。

25．胡凱系某私營皮革制造廠工人，雙方沒有簽訂書面勞動合同。皮革廠只與胡凱口頭約定，勞動過程中應特別注意安全，如

出現傷殘事故企業不承擔任何責任。2000年9月，皮革廠在錄用胡凱時，勞資科和安全科以及胡凱同班組的人員都在場，皮革

廠領導對胡凱講，我們是私營企業，攤子小，經不起工傷事故的風險，如本人能夠注意安全，可以錄用，但不負責工傷賠償，

以前其他職工也是這么做的。胡凱考慮后，同意來廠工作。2001年12月，胡凱操作機器時因機器皮帶斷裂而砸傷左手，住院治

療23天，花去手術費、住院費、藥費共計5780元，由胡凱本人墊付。皮革廠在此期間照付胡凱所有工資。出院后，胡凱與皮

革廠交涉有關醫療費用問題，未果。于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求皮革廠支付其醫療費親密的反義詞 。

試分析：

(1)胡凱的請求應否得到支持?為什么?

(2)胡凱與皮革廠之間的關系屬于哪一類?

答題要點：

(1)胡凱的請求應得到支持。胡凱的手被砸傷屬于工傷，根據勞動法有關規定，用人單位與勞動者不得約定傷亡事故發生后，

用人單位免責的內容。該私營企業雖與胡凱有此約定，但是不合法的。該企業應當承擔胡凱的工傷醫療費用和相關費用。

(2)胡凱與皮革廠之間的社會關系應屬于事實勞動關系。根據勞動法及相關規定，事實勞動關系形成之后，雙方的合法權

益仍應按照勞動合同關系的規定，保護雙方當事人的合法權益。

26．劉麗與江川印刷廠于2000年8月簽訂了為期5年的勞動合同，約定劉麗從事排字工作。2001年5月，該廠領導因劉麗視力

明顯下降，排字差錯率高，多次與劉某協商調換工作，劉麗表示不同意。不久，該廠改為電腦打字，考慮到劉麗視力差不適宜

從事此項工作，決定將其調至裝訂車間工作。廠領導多次與劉麗協商將其調至裝訂車間工作，均被劉某拒絕。廠領導無奈，經

研究決定，書面通知劉麗于2001年7月31日與其解除勞動合同。劉麗不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析：

(1)江川印刷廠可以與劉麗解除勞動合同嗎?為什么?

(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案?

答題要點：

(1)江川印刷廠解除與劉麗的勞動合同是合理、合法的。這是一起因客觀情況發生變化解除勞動合同的勞動爭議案?？陀^隋況發

生重大變化，致使原合同無法履行，劉麗又不同意變更工作崗位，因此印刷廠解除合同是合法的。

(2)仲裁委員會應裁決印刷廠與劉麗解除勞動合同。印刷廠給付劉麗一個月工資的經濟補償金。

27．某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申

請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經濟補償金。裁

決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。

試分析：

(1)該爭議的性質是什么?應適用何種處理程序?

(2)仲裁委員會在處理過程中是否有違法之處?為什么?

答題要點：

(1)本案涉及職工一方人數在30人以上，屬于集體勞動爭議。職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，

適用特別處理程序。

(2)仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后才決定受理，超過了應該3日內受理的規定。仲裁裁決后，應向當地人民

政府匯報。本案未匯報即結案，不符合規定。

28．京山娛樂城聘請東方樂隊為娛樂城舞廳樂隊，雙方簽訂了為期1年的勞動合同。合同約定了樂隊的月工資，并明確規定毀

約一方按約定年工資的5％向對方支付違約金等內容。兩個月后，娛樂城以東方樂隊演奏水平不高為由，單方解除合同。東方樂

隊不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行勞動合同，并要求娛樂城按合同約定向樂隊支付違約金。

試分析：

(1)勞動合同是否有效?為什么?

(2)勞動爭議仲裁委員會應否受理該案?為什么?

答題要點：

(1)該勞動合同無效。因勞動合同的主體資格不符合法律規定。

(2)勞動爭議仲裁委員會不應受理該案。因該勞動合同無效，自始沒有法律效力。

29．2000年10月，西露公司招工，王琴被錄用為工人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為6個月。2001年1月，王

琴懷孕請病假20天，上班后經常遲到早退，紀律松懈，完不成生產任務，引起公司領導注意。后來，公司發現王琴在招工考試

中作弊后使其成績達到錄取分數線。公司領導找王琴談話，指出王琴不符合錄用條件，決定與其解除勞動合同。王琴以自己已

經懷孕為由，不同意解除勞動合同，雙方發生爭議。王琴于2001年3月向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，請求撤銷西露公司解

除與王琴勞動合同的決定。

試分析：

（1）西露公司的決定是否正確?

（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持王琴的請求?理由是什么?

答題要點：

西露公司的決定是正確的。勞動爭議仲裁委員會不應支持王琴的請求。王琴在試用期間不符合錄用條件，是通過作弊達到錄用

條件。鑒于一方面勞動合同的簽訂并非雙方真實的意思表示；另一方面王琴在試用期間不符合錄用條件，所以用人單位可解除

勞動合同。

一、2003年6月，張某作為農民工與一家印刷廠簽訂了一份勞動合同，合同中一條規定是“若發生死傷事故，企業概不負責?！?/p>

簽合同時由于張某生活窘迫，十分渴望得到這份收入較高的工作，考慮到自己年輕力壯，只要謹慎小心就不會出事，所以便懷

著僥幸心理在合同上簽了字。2003年12月，張某在操作切割設備時，左手的四個手指不慎被切斷。事故發生后，張某先后住院

治療60多天，花去手術費、住院費、治療費等費用6700多元。傷愈出院后，張某所在的印刷廠表示“企業只負擔其住院期間

的工資，醫療費用由職工自付”。

對此，張某及其親屬多次找印刷廠要求支付醫療費，該廠則勞動合同中約定“發生死傷事故，企業概不負責”的條款為

由拒絕支付。

請就下列問題進行討論：

1請根據所學知識和相關法律規定分析印刷廠與張某之間的法律關系是什么關系？這種關系是否受勞動法的調整？

2、請根據所學知識和相關法律規定分析張某與印刷廠簽訂的勞動合同是否有效？其中的免責條款是否有效？為什么？

3、請根據所學知識和相關法律規定分析張某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？本案應如何處理？

答：1、印刷廠與張某之間形成的法律關系是勞動關系，這種關系受我國《勞動法》的調整。

2、張某與印刷廠簽訂的勞動合同部分有效。其中一條“若發生死傷事故，企業概不負責?！睏l款無效。

對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規定，這是勞動者所享有的權利，我國《勞動法》第一條同時也將保護勞動者

的合法權益作為勞動法的原則和宗旨之一。而本案中，印刷廠在與張某簽訂合同中，都利用本身優勢，將此條款強加予勞動者，

這很明顯是違法的，也嚴重違反了社會主義公德，應屬于無效。該條款的無效不影響勞動合同中其它條款的效力，根據我國《勞

動法》第18條的規定，其余條款仍然有效。

3、張某有權向勞動仲裁委員會申訴，這符合我國《企業勞動爭議處理條例》第二條規定。

勞動仲裁委員會受理本案后，應先行調解，對企業的負責人進行法制教育，說服其依法給予張某工傷保險待遇，如調解不成，

應裁決印刷廠向張某支付其花去的6700多元在內的全部工傷保險待遇。

1、不能勝任工作被解除合同，是否要給錢姜小姐數月前與某通信公司簽訂了勞動合同。合同中有這樣一個條款：“本合同為無

固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知

乙方終止勞動合同。”工作一段時間后，公司果然發現姜小姐不能勝任自己的本職工作。于是，決定給她一次提高技術水平的

機會：安排她脫產3個月，去參加專門的技術培訓。姜小姐參加完3個月的技術培訓，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領

導無奈，只得根據前述勞動合同條款，作出了30日后與姜小姐終止勞動合同的決定。

“既然公司不想要我了，我也只好領補償金走人了?！苯〗愕淖匝宰哉Z馬上受到了公司領導的糾正，“什么補償金？跟你終

止合同，公司沒準備給你補償金?！薄肮靖矣喌膭趧雍贤菬o固定期限的，現在提前解除，憑什么不給我補償金？”“因

為公司跟你是終止合同，終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞

動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司可以不支付經濟補償金。”

姜小姐一時無言以對。

那么，這家公司可否這樣終止合同，且不支付補償金？

《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！眲趧硬俊蛾P于貫徹

執行〈勞動法〉若干問題的意見》中第38條進一步明確：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即

行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金?！北景钢?，公司與姜小姐根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同，且不

支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。

但是，勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條中還規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約

定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務?！北景钢械墓九c姜小姐簽訂的勞動合同

是無固定期的，合同中約定的終止條件是：“乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方

（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同?！边@樣的決定把《勞動法》中第26條第二項規定的用人單位可以與勞動者解

除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”法定條件，當作了終止勞動合同

的終止條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。

所以，公司盡管可以按勞動法的規定，單方與姜小姐解除勞動合同，但應按國家的有關規定向姜小姐支付解除勞動合同的經濟

補償金。

服務期內合同到期勞動關系不得擅自終止

2、胡先生在同濟大學獲得碩士學位后，被一家建筑設計公司高薪聘用，雙方于1998年3月簽訂了為期5年的勞動合同，合同

約定期限至2003年3月31日止。

進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設計能力，在公司內部的各項考核評比中，他總是名列前茅。漸漸地，胡先生成了

公司里的業務骨干，很得管理層的賞識。

2000年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓4個月，為此支付了8萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務期協議書，

約定胡先生培訓結束后要為公司服務5年，若違反約定辭職，則要支付違約金5萬元，并且按每服務一年遞減20%的標準賠償公

司的培訓費用。

去年底，一家獵頭公司盯上了胡先生，禁不住對方優厚條件的誘惑，胡先生決定跳槽。今年2月，胡先生通知公司，3月

31日合同期滿后，將終止與公司的勞動合同。對于胡先生此舉，總經理一方面與胡先生懇談，并承諾改進考核辦法提高其待遇，

同時也提醒胡先生雙方約定的服務期到2005年5月1日才到期，公司不會同意其違約辭職。胡先生稱，自己是按照勞動合同約

定行事，不存在違約問題。

4月1日起，胡先生就再沒有到公司上班。公司幾經通知不見胡先生人影，于是于5月8日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲

裁，要求胡先生依據約定支付公司違約金5萬元，賠償公司培訓費損失33333元。因為該設計公司拒絕調解，勞動爭議仲裁委

員會最后裁決：㈠勞動合同于2003年會串詞 年3月31日解除，公司應在裁決生效之日起15日內辦理退工手續；㈡胡先生于裁決生效之

日起10日內支付違約金5萬元、賠償培訓費33333元，共計83333元。

案例分析

本案是一起勞動者服務期內終止合同引發的勞動爭議案件，本案爭議的焦點集中在：勞動者勞動合同期滿之時仍處在服務

期內的，可否依照勞動合同期限來終止與用人單位的勞動關系而不承擔違約責任。要回答這個問題，我們首先要弄清專項協議

與勞動合同的關系，分清了這一問題的是非曲直，本案中的勞動者是否存在違約、應否承擔違約責任的問題也就迎刃而解了。

建立勞動關系應當訂立勞動合同，依照我國勞動法的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和

義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同義務。這些也是本案中胡先生堅持的自己依照勞

動合同期限終止勞動關系不存在違約的依據。

但是，在市場經濟的條件下，勞動合同在調腎臟炎有什么癥狀 整勞動關系的過程中會隨著客觀情況的改變而變化，如雙方為此會就工作崗位、

勞動報酬、技術培訓和商業秘密的保密等事項簽訂專項協議。所以，作為勞動合同的表現形式，不僅為一紙合同，也應當包括

這些專項協議。本案雙方在訂立了勞動合同后，在培訓前簽訂的服務期限協議，實際上也是一種專項協議。

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第六條規定：“專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的

約束力?！逼鋵?，專項協議有時是對原勞動合同內容的變更，只要變更后的內容不與法律相沖突，就是合法有效的。就此來說，

專項協議的效力高于勞動合同。

對于服務期這種專項協議，《上海市勞動合同條例》規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供

其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”《關于實施＜上海市勞動合同條例＞若干問題的通知》第六條更明確規定，勞動

合同當事人約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂

勞動合同。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

本案中，建筑設計公司當初出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束后為公司服務5年，雙方簽訂的培訓與服

務期協議是合法有效的。胡先生在接受了企業的出資培訓后，應依法承擔為企業服務5年的義務，現在胡先生要求終止勞動合

同，顯然違背了自己在出國培訓時為公司服務5年的承諾，是一種違反服務期約定的違約行為，理所當然地應按照法律的規定

和合同的約定承擔違約責任，并賠償違約行為給公司造成的損失。

違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法

第一條為明確違反勞動法有關勞動合同規定的賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》

的有關規定，制定本辦法。

第二條用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合

同的；

（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

第三條本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用

２５％的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％

的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

第五條勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付

用人單位賠償費用。

第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用

人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的７０％。向原用人單位賠償下列

損失：

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。

第七條因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。

第八條本辦法自發布之日起施行。