離職分析報告

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2023年離職調研報告

2023年離職調研報告篇1

員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊

伍不斷“飄搖”和更迭。

日前，由北京中外企人力資源協會調研的2023年員工離職率調查報告出爐，

報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得

出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離

職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以

把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大竹子的介紹 主因由于受客觀環境的影響變化，

不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些

因素成為影響“人心思動”的主導因素呢通過這次調查報告顯示，“更好的發

展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三

位的造成員工離職的原因。

調甜點制作 查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。

這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健

說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，

“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更

多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例

如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都

是不正常的離職流動。

另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現

“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工

離職的重要原因之一。離職高發期的兩大時段企業的發展都是長遠的建設和規

劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作

2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年

后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規

劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達

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到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的

員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長

的態勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調查報告中，還有一個值

得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易

離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，

即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷專科

生群體。專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次

的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業，其年

平均工資一般都明顯高于離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家

李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業

人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于專科生的群體。但是

目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理

想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。

但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更

合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最

大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得

有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。

2023年離職調研報告篇2

一、總則

(一)適用范圍

公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財

務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。

(二)分析目的

1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人

才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前

存在的管理問題，并提出合理化的建議。

(三)數據來源及計算方法

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1、分析數據來源

本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。

2、計算方法

員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數/(月)年度累計在崗人數_100%，

其中，(月)年度在崗人數=(月)年初人數+(月)年度內累計入職人數

二、離職數據分析

為更全面地反映2023年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離

職率、各崗位序列離職率、各職務等老虎出山 級離職率等四個層面進行分析。

(一)年度離職率(總體離職率)

2023年度總體離職率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%

從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正

常的人員流失率(30%)。因公司新開發項目啟動，2023年新進人員75人，比年

初公司總人數增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現象的出

現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

(二)各月份離職率

從以上數據上看，公司在2023年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現

明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率

均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場需求量不

大、年終獎金發放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公

司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會進行了大量的人員補

充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。

同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，

離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產

人才市場的人才需求數量明顯上升如何學習鋼琴 ，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均

出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月

份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數

的總和。

第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再

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度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。

(三)各崗位序列離職率

根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策

劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類

包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算

部，策劃類包括產品研發中心、策劃部。各崗位序列的(年度)

從數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的

總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗不負昭華 位的總體離職率已超過公司的總體流失

率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個

高速發展的房地產企業來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務

的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。

(四)各職務等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人

員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數據上看，

在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨

勢。其中，在2023年度總監級人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率

的50%，該部分離職人員中以策劃類總監離職表現的尤為明顯。可見，公司的

中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。

員工離職因素分析篇3

根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資

水平屬房地產行業薪資總體水平的80分位左右。可見，出現離職率偏高的現

象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個

方面：

(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級

的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司

中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，

以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此

種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢

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通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。

雖實施了總經理信箱制度，但實施的英文微信號 效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠

缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行

充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

(二)職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的

職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培

訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技

能、豐富經驗離職現象的出現。

(三)公司凝聚力不強。企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性。飛森公

司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建

設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部

門溝通協調度不夠等方面。

(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不

佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方

面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意

性過大。第二，在執行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎

與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。

四、建議

結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改編程的英語 進建

議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發

展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目

管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體

系管理，明確劃分職位級別(如：總經理級、總監級、經理級及主管級別等)并

嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉

升程序及晉升考核等流程。

(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部

門)負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強

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調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工

作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部

門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環

境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培

訓。

(三)加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄

弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部

應定期統計集團范圍內的人員流失數據(包含年度/季度人員流失率、人員離職

面談記錄)，以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公

司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人

員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，

離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭

退員工的隨意性。

五、結論

一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作

用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。

2023年離職調研報告