員工離職率計(jì)算方式

員工離職率的計(jì)算方式離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通

過對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般說明企業(yè)的

員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源本

錢增加〔含直接本錢和間接本錢〕、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)

的活力和創(chuàng)新意識(shí)。

那么如何來正確的計(jì)算員工離職率呢.

目前，企業(yè)界主要有以下幾種方法來計(jì)算離職率：

方法一：?jiǎn)T工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/{〔月初人數(shù)+月末人數(shù)〕/2}×100%；

方法二：?jiǎn)T工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/月初人數(shù)×100%；

方法三：?jiǎn)T工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/月末人數(shù)×100%；

方法四：?jiǎn)T工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/〔月末人數(shù)-當(dāng)月離職人數(shù)〕×100%；

方法五：?jiǎn)T工離職率=當(dāng)月離職人數(shù)/〔月初人數(shù)+當(dāng)月新進(jìn)人數(shù)〕×100%；

哪終究哪一種方法最合理呢.我們不妨舉一個(gè)典型案例來試算一下。

下表是某公司上半年的人員流動(dòng)情況表：

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份

期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52

錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3

離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1

期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54

方法一計(jì)算結(jié)果，1月份和6月份都超過100%，這顯然不合事實(shí)，因?yàn)?/span>1月份并沒有

出現(xiàn)全部離職的情況；

方法二計(jì)算結(jié)果，2月份和6月份的離職率也超過100%，同樣不合理；

方法三計(jì)算結(jié)果，1月份和6月份都超過100%，同樣不合理；

方法四出現(xiàn)負(fù)數(shù)，更不合理；

方法五的計(jì)算結(jié)果比擬合理。

按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工〞的比率，也可以理解為每100個(gè)員

工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%.

通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期的離

職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期的在職員工最多時(shí)的數(shù)量〔離職率＝

離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%〕，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法

可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不管員工什么時(shí)候辭職，都可以在離

職率上反映出來。因?yàn)槿绻行聟⒓庸镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前

三種方法計(jì)算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重

要的作用。

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢.半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的

平均呢.我們還是 以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，那么該公

司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/〔50+74〕×100%=70/〔54+70〕×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來計(jì)算，那么該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝〔66%+37%+11%+8%+5%+2%〕/6=22%

大局部的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮〞，然而這

種方法科學(xué)嗎.我們從兩方面來分析：

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月

的離職率平均來表示那么無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出

的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工

離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，

因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、假設(shè)以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上

所示的這家公司，假設(shè)將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為

20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為

38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率

反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離

職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無關(guān)。所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)

人力資源新進(jìn)率 人力資源離職率 人力資源流動(dòng)率

通過企業(yè)人力資源的流入和流出，企業(yè)可以維持員工隊(duì)伍的新代，以保持企業(yè)組織的效率與

活力。為了衡量一個(gè)企業(yè)資源的變動(dòng)狀況，考察一個(gè)企業(yè)與其員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定；在這里引

入人力資源的流動(dòng)比率審核指標(biāo)。時(shí)段過程人力資源變動(dòng)〔離職與新進(jìn)〕與員工總數(shù)的比率：

指標(biāo) 人力資源新進(jìn)率 人力資源離職率 人力資源流動(dòng)率

計(jì)算方法 ：

人力資源的新進(jìn)率是由新進(jìn)人員的數(shù)量除以在冊(cè)平均人數(shù)然后再乖以100%。

公式是：新進(jìn)人數(shù)=新進(jìn)人數(shù)X100%/在冊(cè)平均人數(shù)

新進(jìn)人員是指錄用進(jìn)入試用期或已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工。

離職是在某一時(shí)間的離職人數(shù)，除以在冊(cè)平均人數(shù)的月初月未平均人數(shù)然后再乖以100%。

公式是：月度離職率=本月中員工離職人數(shù)X100%/本月中在冊(cè)平均人數(shù)

在計(jì)算出月度離職率以后，再乖以12就可以得到年度的離職率。

離職是指辭職辭退、自動(dòng)離職人數(shù)。在冊(cè)上的平均人數(shù)是月初人數(shù)加月末人數(shù)除以2，離職

率一般在3%-5%適中。

補(bǔ)充人數(shù)除以在冊(cè)平均人數(shù)就是凈人力資源流動(dòng)率。

補(bǔ)充人數(shù)是指補(bǔ)充離職人員所新招的人數(shù)。

公式是： 凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù) X100%/在冊(cè)平均人數(shù)

通過人力資源流動(dòng)率可以測(cè)量企業(yè)部員工的穩(wěn)定性的程度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)流動(dòng)率過大，說明企

業(yè)部的管理層和員工的關(guān)系出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，從而招工培訓(xùn)本錢，而流動(dòng)

率過小，又不利于保持企業(yè)的活力。

運(yùn) 用說 明 以上三個(gè)指標(biāo)對(duì)于分析企業(yè)的生產(chǎn)周期有相當(dāng)?shù)膸椭?/span>當(dāng)一個(gè)緊縮的企業(yè) 一般

其流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)等于離職率；正常情況下，

其人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率根本一樣或在一個(gè)接近的區(qū)間波動(dòng).

]

年度正式員工流失率=年度正式員工離職總數(shù)/年初正式人員總數(shù)+年度轉(zhuǎn)正人員總

年度試用員工流失率=年度試用員工離職總數(shù)/年初試用員工總數(shù)+年度入職人員總數(shù)

年度員工流失率=年度離職人員總數(shù)/年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù)

月離職率=離職人數(shù)/〔月初人數(shù)+月末人數(shù)〕/2 

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一般離職率控制在3%以下是很不錯(cuò)的一件事情，但是離職率不是衡量HR職責(zé)的指標(biāo)吧！

獨(dú)特設(shè)計(jì)理念

"針對(duì)崗位素質(zhì)模型，分崗位測(cè)評(píng)"

銷售方向

素質(zhì)模型主要指標(biāo)：成就導(dǎo)向、人際溝通、壓力承受、分析思維、個(gè)性特征

市場(chǎng)營(yíng)銷方向

素質(zhì)模型主要指標(biāo)：信息處理、人際溝通、分析思維、個(gè)性匹配

技術(shù)/研發(fā)方向

素質(zhì)模型主要指標(biāo)：分析思維、合作導(dǎo)向、創(chuàng)新潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、個(gè)性特征

客戶效勞方向

素質(zhì)模型主要指標(biāo)：客服導(dǎo)向、人際溝通、辦公技能、信息處理、工作經(jīng)歷

財(cái)會(huì)方向

素質(zhì)模型主要指標(biāo)：分析運(yùn)算、個(gè)性特征

文秘方向

素質(zhì)模型主要指標(biāo)：信息處理、辦公技能、個(gè)性特征、工作經(jīng)歷

經(jīng)理人

素質(zhì)模型主要指標(biāo)：人際互動(dòng)、合作導(dǎo)向、分析思維、個(gè)性匹配