企業(yè)實施績效管理時面臨的法律風險
近年來，我國在規(guī)范勞動用工、保護勞動者權益的方面取得了長足的進步，以2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》為標志，政府進一步加大了對勞動者的保護力度。在不斷發(fā)展和完善的市場環(huán)境下，企業(yè)用工不能再像以前一樣粗枝大葉和隨心所欲，而是面臨著更嚴格的制約和更多的法律風險。
作為人力資源行業(yè)的工作者，新的情況對我們提出了更多的挑戰(zhàn)。以績效管理這個人力資源中常見常用的模塊來看，許多工具和方法曾經在各個企業(yè)中得到廣泛應用，也取得了不俗的效果，但如今卻受到了法律法規(guī)的限制，如果運用不慎便會令企業(yè)在法律糾紛中陷入被動的境地。
一、典型案例
（一）案例情況簡介
某物流企業(yè)于2010年初開始推行績效管理體系，對全員進行績效考核。周某在該企業(yè)工作，任辦公室職員。2010年7月，該企業(yè)以周某績效考核結果較差、無法勝任工作為理由，將其
工作崗位調整為倉庫管理員；當年10月，該企業(yè)又以周某仍然無法勝任崗位工作為理由，向周某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，并于30日后正式與周某解除了勞動合同。
周某不服，隨即向當地勞動仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁，要求企業(yè)撤銷與其解除勞動合同的決定。在仲裁部門隨后進行的調查中，該企業(yè)進行了如下解釋和答辯：
在該企業(yè)2010年4月份和7月份組織的季度考核中（績效考核等級表見表1），周某績效等級均為“C級”（即“良好”），但是在本部門人員績效排名中均處于末位，根據該企業(yè)制定的“連續(xù)兩次考核居于末位的人員予以淘汰”的制度，遂進行調崗處理。
績效等級 | A | B | C | D | E |
績效考核得分 | 90分以上 | 80-89分 | 70-79分 | 60-69分 | 59分以下 |
績效等級描述 | 卓越 | 優(yōu)秀 | 良好 | 一般 | 較差 |
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表1績效等級設置
調崗之后，在該企業(yè)2010年10月份組織的季度考核中，周某在新的崗位上績效等級為“D級
”（即“一般”），在與此同時進行的360度考核（主要由部門內部上級和同級人員進行評價）中，周某在“工作態(tài)度”和“團結協(xié)作”兩方面得到的評價非常差。
綜合以上各方面考慮，該企業(yè)認為周某不能勝任辦公室職員的工作，而且在調整為倉庫管理員后仍然不能勝任工作，便依據法定程序與其解除了勞動合同。
（二）案例結果：
仲裁部門經過調查，很快做出了仲裁結果，而這個結果大大出乎企業(yè)的意料——仲裁部門認為企業(yè)所提供的證據無法證明周某不能勝任本職工作，因此對周某的仲裁請求予以支持，要求企業(yè)必須繼續(xù)履行與周某簽訂的勞動合同。
（三）案例點評：
從仲裁部門的角度來看，周某的績效考核結果處于可以接受的水平，盡管并不優(yōu)秀，但也沒有達到不適崗的程度，而所謂“末位淘汰制”和360度考評結果，也由于在邏輯性或客觀性方面存在問題，均不足以成為“不勝任工作”的可信證據。企業(yè)提供的材料無法證明周某不勝任工作，由此得出的仲裁結果自然是企業(yè)敗訴。
在這個案例中可以看出，其實該企業(yè)已經具備了一定的法律意識，在與周某解除勞動合同前進行了調崗的安排，也履行了提前30天告知的法律義務，但由于企業(yè)在制定和執(zhí)行績效考核體系時不夠周密，部分考核工具運用不當，最終導致了在勞動仲裁中敗訴的結果。
二、企業(yè)在實施績效管理時容易出現的法律風險
企業(yè)中績效管理體系的實施會在調動員工積極性、為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考、幫助員工發(fā)現工作中的問題并予以改進、甄別并淘汰不合格員工等許多方面發(fā)揮作用。在我國目前的經濟和社會環(huán)境下，績效管理體系中的大部分內容不會引發(fā)特別的法律風險，只有涉及到“淘汰不合格員工”的環(huán)節(jié)很容易遭遇法律障礙。
在2008年生效的《中華人民共和國勞動合同法》中，對相關內容有明確規(guī)定的是第四十條第（二）款——勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
這條法律對于程序上的規(guī)定相當清楚，很容易理解，然而對于“勞動者不能勝任工作”的內
容判定，則牽扯到了整個績效考核體系的方方面面，我們必須要予以特別注意。許多企業(yè)在績效管理實踐中，想當然地將“績效考核成績差”與“不能勝任工作”劃等號，這樣難免會出現上述案例中的情況，使企業(yè)面臨不必要的麻煩。概括來說，經常出現的問題大概有如下幾類：
（一）考核指標缺乏針對性
如果某個崗位的考核指標并非圍繞本崗位的主要工作設定，而是與崗位職責存在較大差距，則考核結果的說服力將被大大削弱。
（二）考核指標客觀性不強
部分考核指標的設置以主觀評價為主，然而在實踐中，無法量化或行為化的主觀評估難以作為證據被相關部門采納。
在本文第一部分的案例中，企業(yè)將360度考核結果作為周某“不勝任本職工作”的證明，然而在勞動仲裁案件中，仲裁部門很少接受此類主觀性較強的證據。
（三）考核相關內容未經考核對象確認
如果企業(yè)要以未完成績效指標為理由對考核對象進行處理，則必須首先證明自己已經將考核相關的方式、內容、具體目標等情況告知考核對象，否則考核結果很可能無效。
（四）考核相關內容未經考核對象確認
許多企業(yè)習慣于采取“末位淘汰法”來對員工進行處理，但實際上“考核排名末位”與“不勝任本職工作”并沒有直接的邏輯關系，彼此之間不能等同，不假思索地應用此種方法會造成較大隱患。
在本文第一部分的案例中，企業(yè)認為周某“考核成績居于末位”已經符合“不勝任工作”的條件，但實際上仲裁部門對此并不認可。
（五）輔助證明材料不足
在勞動爭議中企業(yè)一般都負有舉證責任，如果僅有績效考核結果，卻缺乏與之相應的輔助證明材料（例如銷售額統(tǒng)計表、客戶投訴信等），也將會影響績效結果的證明力度。
三、企業(yè)應當采取的應對措施
“不勝任工作”這樣一句描述看似非常簡單，實際上要對其予以充分證明，卻需要一條完整而嚴密的邏輯鏈提供支撐，各類要素缺一不可。
為了構建這樣一條邏輯鏈，從而最大程度地規(guī)避法律風險，企業(yè)在整個績效管理實施過程中都不能掉以輕心，務必要采取合理的應對措施進行防范。
（一）績效設計階段
1、在設計績效考核體系時，各崗位考核指標的選擇必須要緊密圍繞崗位自身的工作職責來進行，最好能夠以經過用工雙方確認的崗位說明書為基礎，盡量不要選取與崗位職責關系不大的工作內容來制定考核指標。
2、多選擇可以量化或可以給出明確衡量標準的考核指標，盡量避免使用類似于“敬業(yè)度”、“積極性”等主觀因素過強的指標進行考核。
3、盡量避免對某一崗位單獨使用上級直接評價、360度考核之類以主觀評價為主的考核方
式，而要與KPI等客觀性較強的考核方式配合，以增強考核結果的說服力。
具體指標值的確定要科學合理，不要設定出企業(yè)自身也難以解釋的數值。
（二）績效輔導階段
為保證考核結果的有效性，績效考核的方式、指標內容和具體目標值等均需要在考核開始前告知考核對象，企業(yè)在績效輔導階段應當要求考核對象簽署有關書面文件，以此確認其充分了解績效考核的相關內容。
（三）績效考核階段
1、保證整個考核過程的公平、公正、公開，將績效考核各方面的程序性做足，不要出現明顯的環(huán)節(jié)缺失。
2、在考核過程中收集和保留各類輔助證明材料，一方面是諸如銷售額統(tǒng)計表、客戶投訴信等客觀證明，另一方面則包括經過考核對象本人簽字確認的工作匯報、會議紀要、談話記錄、績效反饋表等文件。
3、如果采取了上級主管評價、360度考核等主觀性較強的考核方式，在有可能的情況下，盡量讓考核對象對考核結果進行簽字認可，從而使主觀性評價結果能夠成為有力證明。
（四）績效結果應用
1、企業(yè)在績效考核中有時會使用強制分布的方法來劃分考核結果等級，這在應用于績效工資評定時不存在太大問題，但是務必不要將其直接用來進行調崗或淘汰員工。被強制分布到最差等級的員工，其工作能力并不一定無法達到崗位要求，若將強制分布結果直接用于調崗或淘汰，則很容易引發(fā)法律風險。
2、與強制分布的應用同樣道理，曾經在企業(yè)中非常流行的“末位淘汰法”也務必慎用，盡量避免將其直接作為調崗或淘汰的依據。
3、即使有充分的證據可以證明考核對象確實不符合崗位標準，無法勝任工作，企業(yè)也絕不可以直接與其解除勞動合同。較為穩(wěn)妥的辦法是根據績效考核結果將員工調崗，在一段時間之后對其進行考核，再次證明其不能勝任工作，方可合法與其解除勞動合同。
通過上面的分析我們不難看出，績效管理過程中可能涉及的法律風險主要出現在“工作勝任
力”的證明方面，然而這看似簡單的內容卻涉及到整個績效管理體系中方方面面的細節(jié)，容不得絲毫疏漏。
企業(yè)實施績效管理的目的絕不是為難和淘汰員工，績效考核也不應成為企業(yè)與員工斗爭的工具。企業(yè)加強內部管控的同時，必須重點關注管理過程中隱含的法律風險，及時采取相應措施加以規(guī)避，這也是新形勢下對企業(yè)人力資源管理提出的更高要求。
