虛的做實實的做虛

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虛的做實 實的做虛

——華為企業文化與制度建設的互補效應

制度規則是基礎建設，是企業基業長青的關鍵，如果制度有大量隱患，

文化是彌補不了的；同時，沒有制度保障的文化建設將難以發揮作用。華為通

過“將虛的做實，用制度嚴格考核企業文化；將實的做虛，不斷完善企業文

化”，使文化的內容轉化為目標、戰略、戰術、制度、管理規范、管理政策，

并融入組織的方方面面，最終實現了“虛實結合”的互補效應。

文 ⊙ 朱泓璋 中國人民大學商學院

打破人才評價的文化收斂，推動“破格升級制度”

華為評價干部有兩個原則：一是社會責任，二是改造就進入公司高層，因為在任正非看來，這些“英

個人成就感。這里所說的“社會責任”是狹義的，指雄”直接進入高層可能會導致公司內部矛盾和分裂。

認同組織的文化和價值觀，并以此為基礎實現組織目領導的責任就是要使部下成為“英雄”，而自己成為

標。任正非認為，華為僅僅有認同組織文化并實現組“領袖”。對于這類個人成就欲強的人，領導不能打

織目標的領袖型干部還不夠，更需要“英雄”。因為擊他們，而是要肯定、支持、信任他們，將他們培養

沒有“英雄”，企業就會喪失活力、牽引力，在戰略成英雄模范，幫助他們學會踐行公司文化和價值觀，

上逐步收斂，中高層干部將成為圍繞企業文化團團轉以實現為公司和客戶持續創造價值。

的保守主義者。公司要崇尚一種價值觀，即容忍一部

分英勇的人有缺陷。

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在此背景下，華為于2018年初開展《華為人力資用。1996年“市場部大辭職”離開的30%左右的干部

源管理綱要2.0》的公開討論，并于2018年7月成立公中，就有不少人通過自我批判和努力學習，重新通過

司總干部部，與人力資源部分離。這一制度回到了領導崗位。另外，在對待“功臣”問

任正非在總裁辦的郵件中明確指出：“華為現在題上，任正非認為，雖然公司文化不提倡終身制，但

的人力資源部過于權利中心化，容易‘指鹿為馬’，考慮到“功臣”的歷史貢獻，公司需要給他們提供轉

未來華為的人資體系將分為人力資源體系和干部部換的機會，幫助他們在管理上取得進步。對那些通過