業務自傳(人力)

專業自傳

本人自XXXX年XX月擔任人力資源經理以來，在上級領導和業務部門的關懷指導下，無論在思

想上，還是在工作及業務學習上，都有了明顯的提高。充分發揮自己的專長，理論聯系實際，敢于

開拓，取得了較佳的成績，被評為優秀員工等，受到領導和同事的一致好評。

在政治思想上，本人積極要求進步，平時注重自身修養，積極向民盟組織靠攏，在XXXX年XX月成

為南開區民盟成員。在專業上，十分重視知識的更新和補充，培養多方面的技能，不斷提高自身的

素質，在ＸＸＸＸ年XX月取得高級人力資源管理師資格證書，以更好的業務技能做好本職工作。

自從大學里接觸勞動人事管理專業到畢業從事人力資源管理工作至今，已經有XX多年了。大學

4年勞動人事管理專業學習和XX年人力資源管理工作給了我很深的體會。我先后分別在XXXXX公司從

事ＸＸ年、ＸＸＸＸＸＸＸ公司從事XX年人力資源管理工作。從一名最基層的普通人力資源專員做

到專門從事人力資源管理的人力資源經理。經過XX年的人力資源管理工作積累與沉淀，我熟悉并掌

握了不同企業體制和文化背景下各項人力資源管理工作特點與技能，對人力資源工作形成了自己獨

特的理解同時也在工作中取得了優異的成績，受到公司的認可和肯定，特別是在人力資源規劃、招

聘、培訓、績效、薪酬領域具有熟練的操作經驗，具體如下：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是一種戰略規劃,著眼于為未來的公司生產經營活動預先準備人力，持續和系統

地分析公司在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與公司組織長期效益相適應的人

事政策的過程。

1.人力資源規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供

給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資

預算規劃等等。而人力資源的需求預測和供給預測工作是一個最為重要的環節。

2.在公司生命周期的各個階段，公司的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡

的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。在公司的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力

資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在公司的轉

型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮公司內部人力資源供給的能力分析，做好內

部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在公司的穩

定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不

足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障公司

度過難關。

3.制定人力資源規劃必須遵循的原則：第一，必須充分考慮內部、外部環境的變化，真正做到

為公司發展的目標服務；第二，明確人力資源規劃的根本目的是確保公司的人力資源，公司的人力

資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題；第三，人力資源規劃的最終目的是使公司和員

工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向公司規劃，而且要面向員工規劃。公司的

發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮公司的發展需要，而忽視了員工的發

展，則會有損公司發展目標的實現。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使公司的員工實現長期利益

的規劃，一定是能夠使公司和員工共同發展的規劃；第四，制定人力資源規劃過程中要積極爭取高

層管理者、各部門和相關崗位員工共同參與。

4.制定人力資源規劃的流程：

（1）人力資源部根據公司年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；

（2）經公司董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門年度人員預算的

指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；

（3）人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；

（4）業務部門根據部門經營目標制訂人力資源規劃，并在指定日期前提交到人力資源部；

（5）人力資源部根據公司整體經營計劃對業務部門的人力資源規劃進行匯總平衡，并同業務

部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；

（6）人力資源部根據公司董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。

5.人力資源規劃制訂完以后，還需要根據公司的發展規劃不斷的調整人力資源的配置已達到滿

足公司發展、確保資源配置高效的目標。要達到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，公司機

構配置、編制設定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓方案的實施，關鍵都在于公司到底能夠承受

多少費用的支出。作為公司的戰略部門——人力資源部，要依據公司經營目標及戰略規劃結合公司

人力成本的分析制定適合于本公司的人力資源規劃、配置方案。

二、人才招聘

我認為招聘就是要通過各種途徑為公司用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般遵

循充分考慮內部、外部環境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。

作為一名人才招聘的負責人，我認為成功開展招聘工作，關鍵要能做以下幾點：

1.要能對公司的內部、外部環境進行綜合分析和判斷，在此基礎上明確公司的人才引進策略并

制定和完善相關人才引進政策。

2.要能對公司主要業務范圍、業務流程、市場競爭環境和競爭對手等情況非常熟悉。

3.對公司各崗位工作職責及任職要求了如指掌，能準確的理解和把握公司文化的用人價值觀。

4.在招聘過程中能夠熟練掌握和應用各種人才選拔技術，包括心理測驗（個性測驗、動機測驗、

能力測驗）、履歷分析、筆試、面試技術（結構化、半結構化、非結構化）、情景模擬技術（小組討

論、角色扮演、公文筐等）。

5.能利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。

（1）與各種人才招聘機構保持良好的合作關系。

（2）與公司校園招聘目標院校建立長期聯系。

（3）積極吸引校園招聘目標院校優秀在校學生來公司實習。

（4）建立自己的人脈關系網：經常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網，

這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網，往往能找到相關人才的信息。

6.招聘期間能與用人部門的合理分工、積極配合。

三、培訓與開發

公司高層領導如何看、部門如何把關、文化如何引導、制度如何約束才是能否把培訓做好的關

鍵。在過去的工作中，我主要負責以下培訓與開發工作：

1.負責每年年度培訓需求的調查和培訓計劃的制定。

2.負責公司各次計劃內、外培訓的申報、審核、組織實施、跟蹤評估和費用審核及報銷等培訓

管理工作，具體包括：

（1）新職工的入職教育。

（2）內部和外派培訓。本人先后組織安排了96項大小規模的內部培訓或講座。

（3）負責公司見習生培訓的組織管理和監督。

我認為做好公司培訓與開發工作，做好以下幾方面工作非常重要：

1.明確公司培訓的目的。公司培訓的目的體現在兩個方面：公司戰略的需要和員工發展的需

要 。以公司戰略為導向，推動和配合公司戰略的實施，是培訓的目的之一。建立了符合公司實際

情況的多通道職業發展體系，以職業生涯規劃為導向，建立滿足員工終身職業發展需要的培訓體系，

使得職業發展與培訓開發有效聯動，滿足員工晉升的任職資格標準，是培訓的目的之二。

2.樹立先進的培訓理念。樹立“培訓是投資”的培訓理念、深化學習型組織的建設。

3.在傳統培訓需求調查即分別組織層面（公司文化和經營策略、業務重點）、職位層面（崗位

職責、勝任能力）、個人層面（績效評估、人員發展）調查培訓需求的基礎上搭建基于崗位要求和

員工現有能力以及個人發展的動態培訓需求（是指某崗位員工現有能力與崗位要求以及員工的個人

發展需求之間的差距所對應的培訓課程）體系。

4.做好培訓效果的遷移。

（1）首先設計合理、有效的培訓內容。合理、有效的培訓內容應同時滿足：第一，公司和員

工的要求，即培訓需求分析問題；第二，與員工的工作相關，即培訓環境設計問題。培訓環境的設

計應該最大限度的營造培訓過程中任務、材料、設備及其他學習環境特點與實際工作環境特點的相

似性。根據培訓遷移的同因素理論，培訓的遷移效果取決于這種相似性。因此，培訓部門在設計培

訓內容時，應采取一切方法，使得培訓項目所設計出的環境不僅與實際工作環境保持物理上的相似

（能代表實際工作崗位的物理結構），而且與實際工作環境保持心理上的相似（即能夠代表實際工

作中的一切基本行為過程），確保項目的環境設計能最大限度地促進培訓遷移。

（2）確定恰當的培訓目標。在培訓需求分析結束之后應該明確設定各培訓課程的目標，為受訓

員工的培訓提供一個方向。實踐證明，當面對單目標時，學員表現出來的動力和積極性以及學習效

果要遠遠高于當他們面對多個目標時。因為在單目標的情況下，學員的壓力更小，也有更多的時間

去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標時更強。在培訓課程一開始就

應該向學員明確闡述本次培訓的目標，并使他們了解到目標的達成能給他們的工作、生活帶來哪些

積極變化，如績效提高、加薪、升職等。同時，在說明過程中應盡量采取具體、詳細的字眼，從而

使學員對培訓目標更加明晰。

（3）有針對性的選擇培訓方法。不同的培訓方法盡管形式各不相同，但基本原理卻是相同的，

都要經過四個作用階段:(1)利用培訓課題引起學員注意;(2)運用適當的方法使學員了解培訓內

容;(3)運用技巧使學員對培訓內容產生反應，進而接受并轉化為潛在的行為意向;(4)讓學員在實踐

中檢驗新行為，并加以鞏固，以達到改善行為或態度的目的。這四個階段缺一不可，缺少任何一步

都無法實現員工行為的改變，任何一步的效果不佳都會影響最終的遷移效果。因此，選擇恰當的培

訓方法對培訓效果極其重要。可采取的培訓方法很多，比如：講授法有助于受訓者了解掌握學習內

容的理論知識，這是培訓遷移的基礎；角色扮演法可以為受訓者提供類似實踐的機會；案例分析法

有利于提高受訓者理論聯系實際分析解決問題的能力；實習法則為受訓者提供了“干中學，學中干”

的機會；視聽法可借助先進的電化設備使培訓過程更生動、形象。在培訓過程中可將多種方法配合

使用，發揮其綜合優勢，更快更好的提高培訓遷移效果。

（4）選擇優秀的培訓師。對于培訓效果的好壞，培訓師水平的高低起著非常重要的作用。一

個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率，相反，不合格的培訓師不但不能幫助受訓者，

還會引起學員的厭倦或消極情緒，甚至會影響他們參加下次培訓的積極性。因此，公司在選擇培訓

師時應慎重考慮。

（5）提高受訓員工的自我動力。培訓員工的自身動力也是影響遷移效果的一個重要因素。如

果培訓結束后，員工沒有把學到的新東西用到相關工作中，此次培訓就沒有起到任何效果。要使員

工自發產生培訓遷移動機，按照動機理論，首先他必須具備遷移需要，其次是存在培訓外在誘因。

要讓員工明確學習與滿足個人需求密切相關。同時還可以運用一些強化措施，如對員工在培訓遷移

過程中的進步和成功給予精神和物質上的獎勵，且獎勵力度應與績效掛鉤。

四、績效管理與薪酬福利管理

績效管理與薪酬福利管理一直是我的重點工作，特別是我在XXXXXXXXX公司工作期間，正好參

與了公司的薪酬改革和績效考核優化工作。先后參與制訂了《部門說明書》、《崗位說明書》、《工資

管理制度》、《績效考核制度》等規范性文件，出臺了《崗位級別圖》、《績效考核操作手冊》等輔助

性文件。文件下發后，及時組織公司職工進行了認真學習，使公司職工的思想觀念有了大的轉變。

同時，給每個職工發放崗位說明書，明確每個職工的崗位職責和任職要求，推行崗位管理，按崗計

酬，崗變薪變。通過薪酬改革和績效考核優化工作的開展和一系列相關文件的出臺，使公司的人力

資源管理水平朝公司現代人力資源管理目標邁進了一大步。

五、其他領域

除上述模塊、領域的工作外，我還在勞動關系管理、公司文化建設及引導、員工職業規劃及輔

導等方面做了很多工作。

通過XX年來從事人力資源管理工作的積累，我深深的感受到：

一個專業的人力資源管理者一定要懂業務、要能夠準確把握公司的核心競爭點；

人力資源的工作雖然模塊、領域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專

業工作的著眼點最后還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本質，但是要建立科學、合理的通路達

到最終從資源到資本的提升和開發；

任何一個公司的成功絕不是偶然的，當然任何一個公司的人力資源管理的成功也不是偶然的，

不能不了解、吸取成功公司的經驗但是絕不能照搬。人力資源工作的根源還是基于公司的實際狀況、

發展階段，基于各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了“空中樓閣”，

不會達到好的效果的。