惠州科技人才“瓶頸”研究———以惠州市中小企業的實證調研為例

區域經濟與產業發展

2019年4月第2期（總第29期）

惠州科技人才“瓶頸”研究

———以惠州市中小企業的實證調研為例

付怡，宋天梟

（惠州經濟職業技術學院，廣東惠州516057）

摘要：通過對惠州市中小企業的實證調研可知，惠州市中小型企業在人才隊伍建設、科

技人才激勵和保障、管理和評價等方面存在問題，應加強科技經費、引進人才、學歷層次、職稱

制度改革和社會保障、工資福利、激勵機制及人才評價體系建設。

關鍵詞：科技人才；人才瓶頸；實證調查；建議

中圖分類號：F425文獻標識碼：A文章編號：2096-3769（2019）02-014-05

一、“科技人才”內涵本情況、問卷中看到問題并提出改進意見。

“科技人才”的界定主要是來源于科技部關于印二、實證調研問卷說明

發的《“十三五”國家科技人才發展規劃》，文中指出：1.問卷內容

科技人才是指具有專業知識或專門技能，具備科學問卷主要包括兩大主要部分，第一部分為基本

思維和創新能力，從事科學技術創新活動，對科學技的人口學特征，第二部分為量表部分，采用5級量

術事業及經濟社會發展做出貢獻的勞動者。主要包表，分數以1、2、3、4、5表示，分值越低，代表這方面

括從事科學研究、工程設計、技術開發、科技創業、科的問題越突出。主要用于分析惠州市科技人才存在

技服務、科技管理、科學普及等科技活動的人員。“人的瓶頸。本次研究共發放問卷160份，剔除部分無效

才瓶頸”是指企業更多關注的是外部市場、核心技術問卷，獲得有效問卷132份，回收率達到82.5%。

引進等影響企業生存的問題，而忽視了人才的培養、2.問卷信度檢驗

引進與儲備，造成企業擴張中的人才短缺和匱乏。近通過采用SPSS22.0軟件中的可靠性分析項目

年來，學者們對于科技人才的研究主要集中在科技對問卷的信度進行測試，基于量表部分的可靠性

人才的現狀與對策研究以及科技人才的管理機制方Cronbach'sAlpha為0.937，由此說明本問卷信度良

面，從實證的角度分別對各個省份和地級市以及高好，可以做進一步討論和研究。

校進行調查分析，在科技人才的政策背景下，企業的三、惠州中小型企業科技人才實證分析

科技人才發展正在經歷變革，政府也大力扶持。然1.現狀分析

而，中小型企業一直都面臨科技人才匱乏問題，筆者通過采用描述性統計分析，結果顯示在性別結

通過對中小型企業的實證研究，從信效度、問卷的基構上，男性所占比例相對較多，達到57.35%，女性為

收稿日期：2018-10-30

作者簡介：付怡（1986），女，云南曲靖人，教師，研究方向為職業教育、工商管理；宋天梟（1987），女，黑龍江望奎人，教

師，研究方向為職業教育基礎理論與政策。

此文為惠州市人才工作課題“惠州科技人才”瓶頸“研究”（批準文號：惠人才字[2017]1號）的階段性成果。

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42.65%。這與當前人才現狀比較吻合，在科研隊伍中

男性相對來說比較穩定，但女性科研人員現已占據

了科研隊伍的半壁江山，這與國家的教育改革密不

可分，只有教育才能讓人們改變觀念，也只有教育才

能實現人與人之間的平等。就年齡結構而言，

35歲

以下的為69.86%，36歲到45歲的為25.74%，46歲

以上的為4.41%，由此看出，科研隊伍中年輕一代的

力量不可忽視，在當前的科研隊伍中，有經驗的中年

科研隊伍明顯不足。但是，惠州的科技人才隊伍厚積

薄發，青年科研人員在未來10年將成為不可忽視的

力量。

就職稱結構而言，具體如圖1所示：大多數科研

人員都集中在初、中級職稱上，獲得高級職稱的人相

對較少，其中獲得正高職稱的僅有1.47%。獲得副高

級職稱的也僅有5.88%。在惠州市中小型企業中擁

有高級職稱的人數還不足10%。而無職稱的人數達

到了33.82%。由此看出，推進職稱制度改革迫在眉

睫，事實上這與惠州市中小企業科研人員的工作年

限密切相關，36.03%的科研人員從事科研工作還不

滿3年，30.88%的科研人員從事科研工作達到4年

以上，13.97%的科研人員擁有7年以上的工作經驗，

僅有19.12%的人具有10年以上科研工作經驗。正

是由于惠州市科研人員隊伍的年輕態，導致惠州市

科研人員的從業年限不長，因此職稱很難得到晉升。

就學歷結構而言，大部分科研人員都是本科學歷，達

到55.15%，碩士研究生為34.56%，大專為8.09%，博

士及以上占2.21%。因此，在惠州的科研隊伍中，提

高科研隊伍的學歷層次也是十分重要的。除此之外，

在問卷調查中也發現，大多數的科研人員都是在其

崗位上從事一線工作，33.82%從事基礎研究，

36.03%從事應用研究，24.26%從事教學工作。可想

而知，忙碌在一線工作，他們沒有更多的時間專心科

研工作。

2.科研隊伍問題分析

通過問卷調查結果顯示：72.79%的人認為當前

企業缺少配套的項目政策和經費，59.56%的人認為

當前企業的待遇難以吸引到真正高層次人才，

52.94%的人認為企業缺乏合理的人才激勵政策。科

研人才的培養主要在高校，但高校的學科建設與市

場需求不適應也成為制約科技人才的主要瓶頸。有

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圖1學歷結構

40.44%的人認為高校的學科建設應加以改革。因此，

唯有真正提高科研人員待遇，建立合理的激勵機制，

政府在科研人才隊伍建設中給予政策和經費支持，

扶持高校的學科建設和改革，充分發揮教育在人才

培養中的作用，才能真正提高人才隊伍的核心競爭力。

從問卷中筆者還發現，惠州市中小企業中科研

人員的工資水平42.65%都是在5000元以下；

22.79%為5000-6000元；34.56%為6000元以上。從

以上數據可以看出，惠州中小型企業中大部分的科

技人員工資待遇不高，還達不到2016年惠州市

5397元平均工資的水平。另外，在人才激勵和保障、

評價方面，88.24%的人都認為獎勵制度不足；

63.97%認為當前的科研成果轉化和收入分配方面存

在明顯的不公平；63.24%認為當前科研人員的薪酬

待遇與其所投入的智力勞動不匹配。因此，在對科技

人員的評價機制上存在兩個較為突出的問題，一是

科技人員的評價機制不以科研質量和創新能力為評

價導向，二是不同類別的科技人員評價結構單一，職

稱評審標準滯后。

3.科技人才建設

通過問卷的調查顯示，各用人單位在科技人才

培養方面，還是取得了一些顯著成效的，其中，在加

大對科技人才發展的投入、引進一批國內急需的高

層次人才、選拔培養高層次科技創業創新人才、推進

國內教育、科技體制創新幾個方面成效顯著，超過

30%的被調查對象表示其所在單位在以上幾方面的

關注和投入力度較大。但是，我們也不可否認，在科

技人才培養和隊伍建設方面，還存在很對的問題和

不足。例如，問卷調查結果顯示，在加強人才法制建

設、改革人才工作體制機制、制定和實施重大人才政

策和人才工程、發揮市場配置人才的基礎性作用、開

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2019年4月第2期（總第29期）

發國民經濟和社會領域急需緊缺人才、研發出重大

表1近五年企業科技人才隊伍建設變化情況單樣本T檢驗

科技成果、填補國內科研空白、加強國內外科技、產

差分的95%

業交流幾個方面，用人單位并沒有取得顯著的成效，

的置信區間

還需要進一步的努力和加強。

均值

tdfSig（雙側）均值差值

下限上限

通過表1的單樣本T檢驗，將3作為均值來比

科技人才隊伍變化-5.891350.557-0.038

2.96

-1.670.90

較近五年來企業在科技人才建設方面的變化程度，

同管理制度；健全專業化、信息化、產業化、國際化的

結果顯示不存在顯著性差異，被調查者一致認為近

人才市場服務體系；建立完善崗位績效工資制度；支

年來科技人才隊伍建設變化不大，且均值水平小于

持企業培養和吸引創新人才等方面存在顯著性差

3。由此可以推斷，中小型企業在科技人才隊伍的建

異。如表3所示。究其原因，利用方差分析，發現以

設中落實反映國家政策方面的表現比較滯后，主要

上各項在職稱結構上均存在顯著性差異；在單位自

是由于中小型企業經費、政府扶持、配套機制無法

主用人，員工自主擇業以及建立崗位績效工資制度

跟進。

上，單位性質上存在顯著性差異，高等院校和科研機

通過表2在方差分析中發現，人才經費和人才

構相較于民營企業而言在用人、選人、激勵方面好

數量的保障工作與職稱之間存在密切聯系，唯有將

一些。

企業科技人才的職稱評價機制建設完全，才有可能

四、結論與建議

整體提升科技人才的經費保障。

通過惠州市科技人才的調研，發現惠州科技人才隊

運用單樣本T檢驗，將3作為均值進行檢驗，

伍中性別結構相對均衡，女性科研人員隊伍正在發

發現在目前企業中科技人員的基本情況基本維持在

展壯大，年青一代的力量不可小覷。另外，科技人才

一般水平，不存在顯著性差異。但發現在單位自主用

隊伍的學歷結構需要進一步調整，職稱結構不可理，

人、人才自主擇業；取消行政級別和行政化管理；改

高級職稱人數明顯不足，缺少人才配套項目和經費，

革高校招生考試制度、建立健全多元招生錄取制度；

薪酬待遇與智力投入不匹配，等等。針對以上存在的

建立在中大科研、工程項目實施和急難險重工作中

問題，需要解決并得到以下建議：

識別人才的機制；全面推行公開招聘、競聘上崗和合

一是要加強中小型企業的科研經費投入，繼續

表2科技人才隊伍建設方面的變化程度方差分析

差分的95%

均值

的置信區間

2.93

tdfSig（雙側）均值差值下限上限

科技人才對自主創新需要的滿足度提升

3.13

-0.891350.38-0.07-0.240.09

科技人才對自主創新工作的適應性提升

2.98

1.911350.060.130.000.25

高端科技人才緊缺情況得到緩解

2.97

-0.271350.79-0.02-0.190.14

科技人才得到了有效使用

2.33

-0.371350.71-0.03-0.190.13

人才經費得以充分保障

2.86

-7.451350.00**-0.67-0.85-0.49

科技人才的積極性、主動性和創造性得到發揮

2.87

-1.621350.11-0.14-0.310.03

科技人才的數量不斷上升

2.95

-1.671350.10-0.13-0.290.02

科技人才的素質不斷提升

2.93

-0.651350.52-0.05-0.210.10

科技人才更加潛心研究

3.01

-0.881350.38-0.07-0.240.09

科技人才更加集中于項目研究上

3.15

0.191350.850.02-0.140.17

科技人才流失情況緩解

3.05

1.591350.110.15-0.040.33

科技人才更愿意做科研

3.20

0.571350.570.05-0.130.23

引進人才的數量增加了

3.15

2.161350.03*0.200.020.38

引進人才滿足了科研項目的急需

2.93

1.631350.110.15-0.030.33

引進人才的渠道更加開放、寬松

-0.871350.39-0.07-0.220.08

注：*代表在0.05水平上存在顯著性差異；**代表在0.01水平上存在顯著性差異

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區域經濟與產業發展

2019年4月第2期（總第29期）

表3用人單位科技人才基本情況方差分析

FdfSig（雙側）

1單位自主用人、人才自主擇業2.550.04

135

3取消行政級別和行政化管理11.331350.00**

5改革高校招生考試制度，建立健全多元招生錄取制度5.361350.00**

8建立在重大科研、工程項目實施和急難險重工作中發現、識別人才的機制2.881350.03

11全面推行公開招聘、競聘上崗和合同管理制度5.411350.00**

13健全專業化、信息化、產業化、國際化的人才市場服務體系3.131350.02*

18建立完善崗位績效工資制度3.921350.01*

21支持企業培養和吸引創新人才4.791350.00**

注：*代表在0.05水平上存在顯著性差異；**代表在0.01水平上存在顯著性差異

引進人才。中小型企業在科技人才隊伍建設落實國員的流動產生負面影響。

家政策比較滯后，主要是由于中小型企業經費、政府三是加強社會保障，提高中小型企業科技人員

扶持、配套機制未能跟上。在這次的調研中，缺少人的工資待遇。從上述調研數據可以看出，惠州中小型

才配套項目和經費占到72.79%。雖然在引進人才方企業中大部分的科技人員工資較低，無法吸引高層

面中小型企業也有很大投入，例如37.76%的人認為次人才，尤其是以民營企業的領域較為突出。要快速

單位在這個方面做了較好的改進，但是人才流失現提高科技人才待遇，才能提高科技人員的積極性。

象依然較嚴重。四是加強改善科技人才的激勵機制和人才評價

二是提高科研隊伍的學歷層次，推進職稱制度體系。中小型企業的人才匱乏和流動在當前是較為

改革。中小型企業科技人員的學歷和職稱問題尤為突出的社會問題，此次調查中52.94%的人認為科技

突出，就學歷結構而言，大部分的科研人員為本科，人才隊伍建設中人才激勵機制不完善，此外，從人才

達到55.15%，碩士研究生為34.56%，大專為8.09%，評價體系方面來說，72.98%的人認為對人才評價不

博士及以上占2.21%。因此提高科研隊伍的學歷層是以科研質量和創新能力作為導向，58.09%的人認

次十分重要。此外，職稱評審這一項有67.65%的人為對不同類別的科技人才評價標準一樣，36.76%的

認為不合理，有61.76%的人認為職稱評定對科技人人認為專業技術職稱評審和崗位聘任分離。

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區域經濟與產業發展

2019年4月第2期（總第29期）

Rearchon"Bottlenecks"intheDevelopmentofTechnology

Talents

———anEmpiricalStudyofSmallandMedium-sizedEnterprisin

Huizhou

FUYi，SONGTian-xiao，XIAOHan，TANGYun-fang

（HuizhouEconomicandTechnicalCollege，HuizhouGuangdong516057，China）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Technologytalentsareagroupofcreatorswhospecializeincreativescienceactivities.

Theyplayanimportantroleinsocio-economicdevelopmentandtheprogressofscienceand

technology.Thispapertriestodoanempiricalrearchonsmallandmedium-sizedenterprisin

Huizhou.TherearchconcludesthattherearetechnologytalentsdevelopmentbottlenecksinHuizhou

smallandmediumenterprisontheteambuildingoftechnicalpersonnel，themotivationandwelfareof

technologytalents，andthemanagementandevaluationmechanism.Thispaperpropossuch

suggestionsas:increainfundingtoscienceandtechnology，enrolmentofmoretalents，

encouragementoffurthereducation，professionaltitlesystemreform，socialwelfaredevelopment，

salarywelfare，incentivemechanism，andpersonnelevaluationsystem.

ＫｅｙＷｏｒｄｓ：TechｎｏｌｏｇｙTａｌｅｎｔｓ；BｏｔｔｌｅｎｅｃｋｓｉｎTａｌｅｎｔDｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ；EｍｐｉｒｉｃａｌRｅｓｅａｒｃｈ；

Sｕｇｇｅｓｔｉｏｎ

編輯

朱榮華

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