從“九段HR經理”看職場加薪規則

從“九段ＨＲ經理’’

葦 嫡 ｜

一

段ＨＲ：“發信息．等消

息”。

把招聘信息發出去，然后

等待應聘的簡歷或消息，發布

的渠道也許是網站、也許是人 導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招

才市場，也許是獵頭公司，反正

是發出去了，把發出去當成結 經理或公司領導主持的復試，并在復試后結合初試結果提出參

果，那么，這樣的ＨＲ經理一個 考意見。但是，新員工人職不是結果，新員Ｔ成為公司需要的人

月你給多少錢？１０００元差不多了。所以，發出信息不是結果，有 才，通過試用期才結果。五段ＨＲ經理月薪１２０００。

效簡歷或消息的回復才是結果。

二段ＨＲ：“緊跟蹤。做分析”。

每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多

少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很 節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員

少，質量不高，就應當立即采取措施，立即做出調整。 工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員ｒ在

同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、 各部門的表現當成平時考核機制，對于試用期間不合格、不合適

同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快 的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以

速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的

招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去

招聘，二段ＨＲ經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，

回復不是結果，高質量、有速度的回復才是結果。二段ＨＲ經理

給多少月薪呢？３０００元可以了。

三段ＨＲ：“憑經驗。做判斷”。

沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導

的要求，然后就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，

然后憑借自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程

本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳

承。所以，面試本身不是結果，保證質量并且質量穩定才是結果。

ｉ段ＨＲ經理給多少月薪呢？５０００元不少了。 的月薪當之無愧。

四段ＨＲ：“做標準。嚴考核”。

四段ＨＲ經理“做標準，嚴考核”。根據崗位要求，與用人部

門共同制訂崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與

業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人

才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用

人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解

并不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了

解應聘者才是結果。四段ＨＲ經理月薪８０００元蠻可以的。

３６西北職教

五段ＨＲ：“做交底、給推薦”。

對于通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，ＨＲ

經理在提交面試報告之后，要向用人部門領導做面對面“招聘交

底”，對記載的事實與數據，做一個細致的講解，結果是讓部門領

聘考核的質量。對于特別重要的應聘者，ＨＲ經理應當參加部門

六段ＨＲ：“做培訓、做監督”。

六段ＨＲ經理不是把人送到部門就算完成ｌｒ，而是通過開

展系統性的培訓，讓新員丁盡快地適應公司的文化、業務、 作

避免公司與員工最后的結果是雙輸。

所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格

的員工才是結果。六段ＨＲ經理１８０００元不為過。

七段ＨＲ：“做文化、做推動”。

七段ＨＲ經理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招

聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，

協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員 的成

長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹

立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留

下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為

公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段ＨＲ經理２２０００元

八段ＨＲ：“做戰略、做梯隊”。

八段ＨＲ經理不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領

導摧著要人；八段ＨＲ經理首先對公司戰略理解透徹，并能夠根

據公司戰略，制訂出符合總經理要求的人才規劃戰略，并執行到

底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人

頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階

段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人

才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段ＨＲ