人力資源管理HR的職業規劃及計劃

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人力資源管理HR的職業規劃及計劃

近期有好多大學生畢業后咨詢如何從事人力資源管理

工作，如何盡快地入門，做一個人力資源管理工作人

員，有的是人力資源管理專業畢業的大學生，不知個

人的職業規劃如何做?人力資源管理人員的職業生涯

是一個持續累計持續增長的規劃，分為四個階段，每

個階段都著其特定的內容，但卻是一個連續的過程。

1、初涉職場

人力資源管理專業畢業的學生，忙于找到與人力資源

管理有關的工作;有時找到工作或許不會滿意，因為找

到了和本人意愿不太吻合的職位。比如，初始意愿是

想做招聘，卻讓你負責了薪酬，但是出于找工作的壓

力，還有剛畢業或者剛從事此工作的激情，你就接受

了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了禍根。

2、開始了解

在人力資源部呆過一段時間后，你已經大致認識并了

解了人力資源管理工作的性質與內容。對每個模塊。

比如招聘、薪酬或者勞資關系等等都有了認識，但卻

不深刻，只是了解人力資源管理HR的職業規劃及計

劃。由于當初的胡亂入行導致了你現在必須面對如何

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去選擇一個屬于自己的職業發展方向，這個階段屬于

你的職業調整整合期。

3、發展瓶頸

在你有了自己的職業方向發展后，新的問題便又到了

你的面前――職業提升。是繼續在自己所從事的方向

上繼續深造發展成為此方面的能手(招聘專員、薪酬福

利專員等等)，還是向著管理者的角色發展(比如行政

事業部的人力資源主管)，你開始感到困惑，這個階段

就到了你的職業生涯發展的瓶頸階段。好的目標制定

與人生追求是突破此階段瓶頸的最好方法人力資源管

理HR的職業規劃及計劃。

4、滅亡與再生

到了此階段的你，應該在你目前的職業方向上都有了

一定的成就，那么你應該對它進行保持和再提升，來

實現自己更好更大的職業發展。當然，就如同企業生

命周期線一樣，結果只有兩個，一個是被淘汰出局，

慢慢地在職業發展道路上滅亡;一個就是獲得再生，成

為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。

5、我們從兩個層面進行分析和設計現代企業人力資源

管理工作者的職業生涯規劃一個層面是在企業內部的

職業生涯通路設計，一個是從社會的角度來看人力資

源管理HR的職業規劃及計劃。那么我們可以畫一個

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HR管理者的職業生涯規劃路線圖。

一是從企業內部看：招聘主管--HR經理--HR總監--財

務總監--企管總監--黨務副總--CEO

二是從外部發展通路來看，HR管理者可以發展成為：

(1)招聘專家。專門為企業尋找人才，協助企業制訂招

聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評

工具的專家。可以在咨詢公司任職也可以在國家相關

服務機構任職。

(2)職業培訓專家。成長為專門開發培訓課程，或者職

業培訓師。或者職業的培訓咨詢師。

(3)薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時

為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議。

(4)績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一

家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理

會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具

和管理經驗。

(5)企業管理咨詢師人力資源管理HR的職業規劃及計

劃。成長為專門為企業做管理診斷和組織問題分析的

專家

(6)成長為職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總

監、企管總監或是CEO 。

所以，現代企業人力資源管理工作者未來的職業發展

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通路是比較廣泛的，當然，需要提醒的是，在一開始

走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，

詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而

清晰的職業發展計劃，因為這樣，可以給自己標出成

長坐標，什么時候，吸收什么知識是非常清楚的，如

何檢驗自身的進步狀況，目標也是很清楚的。

最后，希望現代企業的人力資源管理工作者要學會為

自己謀劃將來。

不管你現在處于哪個階段呢?是初涉職場?還是才剛剛

開始了解?是遇到了發展的瓶頸?還是已經到了滅亡或

者再生期?是HR文員，還是HR主管;是主管還是HR

經理;關健是你要目標明確，努力學習，用心去悟，就

一定能有所收獲人力資源管理HR的職業規劃及計

劃。

延伸閱讀：

HR職業規劃：人力資源管理的四個新角色

戴夫-烏爾里克，被譽為人力資源管理的開創者，他最

早提出了 人力資源 (human resource，HR)的概念。在

此之前，人力資源被叫做 人事管理 (human

management)。烏爾里克認為，現在唯一剩下的有競爭

力的武器就是組織，因為那些傳統的競爭要素，如成

本、技術、分銷、制造以及產品特性，或早或晚都能

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被復制，它們無法保證你就是贏家。在新經濟中，勝

利將來源于組織能力，包括速度、響應性、敏捷性、

學習能力和員工素質。而人力資源部的新使命就牽涉

到卓越的組織能力的培養。

事實上，人們曾經一度質疑是否應該在公司里撤銷人

力資源部。一些商業研究人員以及企業高管們常常就

此問題展開爭論人力資源管理HR的職業規劃及計

劃。人們開始懷疑人力資源部對公司業績的貢獻到底

有多大，因為在很多時候，它都無所作為，對很多事

情也都無能為力，可開支卻也不菲。但實際情況是：

無論今天或未來，管理者始終面臨各種競爭挑戰，這

就要求組織不斷提升其能力、實現出色運作，而提升

組織能力絕對是人力資源部的分內之事。

因此，高層經理所面對的問題不再是 應不應該撤銷人

力資源部 ，而是 應如何發揮人力資源部的作用 。答

案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領，

讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統

活動(activities)上，而是把重心放在結果(outcome)上。

也就是說，人力資源部的意義并不在于做了多少事情，

而在于它給企業帶來什么成果 能夠幫助企業創造多

少價值，為客戶、投資者和員工提供多少增加值。

簡單地說，人力資源部門應當扮演4個新角色：

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1戰略執行伙伴

制定戰略是公司管理團隊的責任，要想成為管理層的

合格戰略伙伴，人力資源經理應該引導大家討論公司

需要采取什么樣的組織形式來執行戰略，其中包含4

個步驟：首先，人力資源部應負責制定企業的組織架

構;其次，人力資源部必須承擔組織審查的職責;第三，

為組織架構亟需變革之處提供解決方法;最后一點，人

力資源部必須評估自己手頭的工作并分清任務的輕重

緩急。

行政專家

多年來，人們總是把人力資源部的職員看做行政人員。

然而，作為行政專家這個新角色，他們需要擺脫維護

制度的傳統警察形象，同時又要確保公司的日常工作

全部順利進行。為了實現從行政人員到行政專家的角

色轉換，人力資源部必須提高他們自身和整個組織的

工作效率。

員工后盾

人力資源部有責任確保員工對公司的積極投入人力資

源管理HR的職業規劃及計劃。為此，它必須負責培

訓和指導直線管理人員，使他們明白保持員工的士氣

高昂有多么重要，以及如何實現這一目標。此外，人

力資源部應該向員工提供個人與職業發展機會，并提

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供各種資源以幫助員工達到公司對他們的要求人力資

源管理HR的職業規劃及計劃。人力資源部還要充當

員工的代言人 在管理層面前他們必須代表員工利益，

在管理層討論中他們必須替員工說話。

變革推動者

人力資源部的第四項新職責就是幫助組織形成應對變

革和利用變革的能力新的人力資源部還要確保公司的

愿景宣言(比如，我們要成為我們這一行的全球領先者)

能夠轉化為具體行動。作為變革推動者，人力資源部

員工無須自己實施變革，但是要確保變革在公司上下

得到執行人力資源管理HR的職業規劃及計劃。

人力資源管理HR的職業規劃及計劃 end#

人力資源部的新使命要求人力資源從業人員徹底改變

自己的思維方式和行為方式。同時，新使命還要求高

管人員改變對人力資源部的期望及與人力資源部打交

道的方式。他們應當向人力資源部提出更高要求，把

人力資源部當做一項業務來投資，并克服對人力資源

專員的成見 認為他們只是些沒什么本事、只會損害公

司價值的輔助性人員。

閱讀拓展：

人力資源管理人士的職業規劃

職業人士如何規劃自己今后的發展計劃，特別是職業

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發展計劃，應著重考慮以下幾個方面：

1、什么對你最重要？

12家庭、名聲、事業或金錢等。這可以通過一些簡單

測試不難發現。

2、有何特長？

特長：指你的特殊才能，這在職業規劃是應予以重點

考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列

出來，選擇3種最重要的才能，

如果你沒有特長，那么就應盡早去充電人力資源管理

HR的職業規劃及計劃。

3、你的追求是什么？

什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精

力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領域你愿

意投入自己的精力？

4、什么環境讓你感到如魚得水？

什么樣的工作和生活環境最適合你發揮才能？如我最

經常在人多的環境里展現我的才華

5、判斷現狀。

此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？

緊要的事有哪些？盡量以局外人身份進行判斷，然后

對原計劃做出相應調整人力資源管理HR的職業規劃

及計劃。

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6、確保你的目標在任何時候都適用。

心中牢記你的職業目標對你大有裨益，尤其當你處在

生活轉變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的

種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生

活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯系起來，當

你明確你的目標后，就能更加容易地規劃時間和找出

真正的生活優先順序人力資源管理HR的職業規劃及

計劃。

人力資源管理人士應如何規劃自己今后的職業發展，

其發展途徑有哪些？

眾所周知，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業

生涯的道路也是很寬的，人力資源管理人士的發展途

徑有多種。一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的

首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的

管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該是：

1231、成為知識管理總監

2、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師

的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，

你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾

在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8

年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐

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富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培

訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某

一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就

是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助

理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力

資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關

系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的

內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水

平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，

同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層

主管人力資源管理HR的職業規劃及計劃。許多例子

說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，

有了優異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業

績才是最好的證明。

4、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富

的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷

咨詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失

人力資源管理HR的職業規劃及計劃。同時，要對各

人力資源管理HR的職業規劃及計劃

操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背

景，剛開始創業則比較困難

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、

薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化

建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，

這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的

專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想

準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做人

力資源管理HR的職業規劃及計劃。

6、成為（迎中秋慶國慶活動策劃書及策劃文案）人才

分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的

出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規范化一個

標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人

力資源管理相當豐富的實踐經驗，并同各人才市場、

獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合

作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入

門檻較高，但發展前景較好。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業欲招

聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

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8、勞動爭議處理專家和法規咨詢專家

1234由于工作關系會經常處理一些企業人事勞動糾

紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的

實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從

事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律

不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面

發展下去。

9、轉換職業

現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職

業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有

達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現，

與其他一些行業的發展相比較有一定的滯后性。需要

經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較

低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努

力，方能產生效果。

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