人力資源經理面試筆試題及答案

精品文本

題目一：績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的

工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、

績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環節構成一個PDCA

循環。

二、每個環節的關鍵點

1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指

標設計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；

2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施

績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。

3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統語句，

要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。

4、績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據

結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃

進行修正。

三、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學的績效體系；

題目二：如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？

1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員

績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業

知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；

2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等

進行比較，確定培訓需求；

二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情

況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。

題目三：關于勞動合同

1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？

2．在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之

間是什么合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者

之間的責任？

一、

在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續

訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦

理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商;

協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位

連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。

二、

用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇

傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與

勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全

生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。

題目四：如何使企業的規章制度對員工具有法律效力？

1 / 4

精品文本

答：

一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、

實用性；

二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。

題目六：某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、

業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情

況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請

您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？

答：

一、我認為產生這種狀況的原因：

1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；

3、此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。

二、解決方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；

2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據

說話，有數字有事例；

3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。

題目七：請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位

職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫？

答：

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、招聘、錄用、工作分析

2、規章制度的建設與執行

3、員工培訓及發展

4、員工績效考核

5、員工晉升、降職、調任處理

6、勞動關系處理及企業文化建設

7、部門成本控制及薪資管理

二、崗位職責主要有：

職責1：主持部門管理及其它

具體內容

1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業務工作，改善工作和服務質

量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；

2 / 4

精品文本

2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審

核意見，供總經理參考；

3、負責完成總經理交辦的其它工作 。

職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些

重要事項提出方案

具體內容：

1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析；

2、協助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進；

3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，

并提交總經理審批

4、就公司中層人事任免提供參考意見

5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業文化建設。

精品文本

4、負責部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關總結工作

三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：

1、財務層面：人力資源管理費用控制

2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率

3、內部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃

完成情況

4、學習與發展層面：培訓計劃完成率

85，人力資源工作最重要的是什么？

簡單回答人力資源部肩負著為公司引進英才的重任 決定著企業的企業文化水平專業技術

等級企業的核心競爭力等諸多方面 因此十分重要 千萬別說其實很清閑天天看報紙之類的

話就好

我個人認為這個問題其實是在考你的專業知識，實際應用能力也會涉及到

我想了以下回答，如果是我的話我會這樣回答，而且每個答案沒有優劣

1、都很重要，因為“短板效應”，說哪一模塊都不可偏廢，因為人力管理工作的各模塊是相

互聯系的

2、說績效考核很重要，因為就目前中國企業的現狀來說，考核體系非常不健全、不合理，

一般企業都會有薪酬體系，但很少能有健全的績效考核體系，這嚴重限制了企業的發展與員

工積極性的提高，因此就目前中國各個企業的情況來說，績效考核很重要

如果被問到，我會回答：人力資源工作最重要的是指導與影響。

所有管理工作的對象都是員工—人。 HR不是權力部門，HR對其他部門的所有員工都沒有

實際、直接管理權。真正實行管理權的是部門主管。真正對員工產生正負面影響的也是這些

部門主管。這些部門主管不是天生的HR。但只有人力資源從專業的角度去指導、影響部門

主管，使他們成為非HR的HR專家，那么人力資源招聘錄用的人才能留得住，他們才能及

時獲得肯定與激勵，獲得業務上的教導，獲得職業上的提升，才能穩定，才能激發高效。

個人觀點：

HR最重要的工作就是：把合適的人放在合適的崗位上，提高企業的競爭力，減少企業的人

力成本。

4 / 4