人力資源的6個頭銜和四個坐標

看到一篇講人力資源管理師的相關頭銜和人力資源管理發(fā)展的坐標的，發(fā)上來跟也是從

事人力資源管理或人力資源行業(yè)相關的朋友分享下，路過的有興趣的人力資源朋友就看看也

是當個參考噢。

以下6個頭銜分別代表6個不同的層次：

HR-Assistant（人力資源助理）

這是最基本的HR工作層次。一個HRAssistant做的是一些最基礎的事務性工作。這些工

作需要相關的HR專業(yè)知識，但是都較為細節(jié)和具體。

HR-Specialist（人力資源專員）

Specialist要比Assistant更加專業(yè)，否則無法稱為專員。經(jīng)過幾年Assistant工作的積累，

Specialist必然更專業(yè)，更富有經(jīng)驗。

HR-Officer（人力資源主任）

達到主任這個層次，專業(yè)的HR知識當然不能少，具體的實踐經(jīng)驗也不能少，基本上就

要比Specialist擔負更多的責任，具有管理的功能。

HR-Supervisor（人力資源主管）

主管Supervisor不僅需要專業(yè)知識、實戰(zhàn)經(jīng)驗，還應對下屬提出問題，指導其工作。

HR-Manager（人力資源經(jīng)理）

一個Manager，要熟練運用各種HR的工具，還需要關心企業(yè)的運作、各個部門的流程，

熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務支持其他部門，將HRDirector的戰(zhàn)略計劃實施、落到實

處，對下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對決定負責，承擔后果。

HR-Director（人力資源總監(jiān)）

一個好的HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對企業(yè)的近期目標、發(fā)展方向都非常明晰，制

定的計劃要與經(jīng)營策略非常匹配，作好內(nèi)部營銷工作并且能對其它部門起到支持作用，配合

他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系;讓企業(yè)感受到HR部門帶來的效益。

實際情況總是復雜的，發(fā)展并不是按部就班，一定要按6層次依次走。具體情況具體分

析。可是也有些基本不變的道理：

坐標一：打基礎步步為營

通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能

成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。順利發(fā)展的話，1-2年的助

理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。

坐標二：頭銜只是頭銜

在中國，很少有企業(yè)（不論是外企還是國企）會完全具有6個層次。一個外企公司的主

管到二流三流的企業(yè)出任經(jīng)理往往是綽綽有余。一個小型企業(yè)的總監(jiān)很可能只領導一個助

理，整個企業(yè)也不過100來人;而一個大企業(yè)的培訓經(jīng)理可能就要負責整個企業(yè)幾千人的培

訓。一個網(wǎng)絡公司的HR經(jīng)理管理的人不多，卻直接參與公司的戰(zhàn)略策劃，經(jīng)歷IT業(yè)大起

大落的風浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個頭銜，重要的是你的經(jīng)歷與收獲：到底做了些

什么，學到了什么。

坐標三：自我提升

隨著職位的提升，不斷學習充電都是必不可少的晉升準備。而要達到經(jīng)理及以上層次更

需要抓住一切機會提高自己。自我提升不是簡單的自己教自己，及時參加公司或公司以外的

培訓課程，掌握財務、心理、管理學等方面的知識自不必說，還要隨時發(fā)現(xiàn)、挖掘、抓住機

會學習提高。

坐標四：條條大路通羅馬

就中國目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難。一是很少有企業(yè)

在內(nèi)地設這個職位，二是擔任總監(jiān)基本上是企業(yè)本國人。所以不少HR經(jīng)理發(fā)現(xiàn)上升空間有

限的時候，都會尋覓新的發(fā)展方向，利用自身早已積累的專業(yè)知識、經(jīng)驗以及工作發(fā)展起來

的人脈，他們能在商業(yè)、經(jīng)營管理等多種道路上繼續(xù)前行，獲得成功。自己創(chuàng)業(yè)、到管理咨

詢公司打工、成為高層管理者都是目前較為熱門的選擇。