hr是什么職業

hr是什么職業

hr是什么職業

HR是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。

HR的工作目標是什么?

很多答案：老板滿意;員工滿意;提升公司業績;降低成本...

圍繞老板滿意HR的核心思想是：誰給你發工資，就給誰干。主要工作是

天天圍繞老板轉，研究老板想什么，研究老板要什么，在員工和老板利益出現沖突

的時候，第一反應是站在老板角度處理，碰到比較開明的老板，還不錯;如果遇到

“土皇帝”式老板，那員工就慘了，時間長了，老板看起來是維護住了，但員工那

邊會下一個定義：老板的狗腿子。再長，可能有一天，換了副總，換了老板，HR

只能灰溜溜走掉。

圍繞員工滿意的HR不多，是比較善良的一撥人，凡事站在員工角度考

慮，在遇到老板和員工沖突時，會站出來替員工說話，老板經常會或明或暗說：你

給誰打工?從誰那兒拿工資?這類HR升職空間基本沒有，但一般老板也不會開掉，

除非個人不努力，沒有利用價值。

以提升業績為核心思想的HR關注業務，關注公司銷售，會經常和各個業

務部門的人溝通，有時候也會提出一些建議，有時忍不住插手一下，可能會導致業

務部門經理反感“忙好自己的事得了，少干涉別人的事”。

以降低成本為核心的HR有點像第一種，什么事情都想著省錢，培訓從來

不做，要做也要從內部做;即使外請，能簽個人絕不簽機構，實在不行要砍價，那

一下子砍到底;保險能不上就不上，即使要上也要走最低線;離職補償能不給就不

給，即使要給也要拖上一段時間... ...，以降低成本為核心的HR會發現身邊朋友

不多，各類為HR服務的公司都離的遠遠，與企業HR交流的也不多(每天都忙著處

理公司那點事，研究如何省錢)。

優秀公司的HR既考慮老板的利益更要考慮員工的利益，懂得“顧客滿意

首先是員工滿意”;優秀公司HR不在降低成本上較真，更強調投入產出比，希望獲

得更有效的工具和方法實施管理;

優秀公司的HR關注的焦點是：提升企業核心能力

什么是核心能力?

到百度上一查即可，簡單的是就是公司能夠活下去并發展的理由，可能是

核心技術、可能是營銷手段、可能是集成能力，但最終要落實都是在人身上，經營

核心能力就是經營核心員工，過去的培訓大多強調：留住核心員工，其實這只是一

個方面，好的HR要明確以下工作內容：

1、幫助公司識別定義核心能力

2、設計評估和提升核心能力的方法

3、對現有員工的專業技能進行評價

4、以各種方式固化和提升核心能力

HR職業前景

前景一：總經理或職業經理人

近日，一家企業的人力資源部杜經理經過慎重考慮，決定放棄HR管理崗

位而選擇去一家大公司做一名部門經理。原來他一直在泉州一家樹脂工藝品企業做

HR工作，不論是人員招聘、員工培訓，還是績效考核，甚至采購都得他處理;瑣事

很雜，但“也算充實”。可最近，經朋友推薦，晉江一家較大的服裝企業有意請他

過去做部門經理，薪酬也提高了。

無獨有偶，經業內朋友介紹得知，最近有一位在北方企業里做了五六年

HR管理的王經理，現剛來石獅，就被聘用為行政副總了。在他們眼里，HR管理者

豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管

理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。記者走訪了泉州多家企業發

現，一些企業的行政副總、董事長秘書等副總級不乏是做HR出身的。

人往高處走，能成為企業副總是最好不過了。一些企業管理人員認為，

“成為企業總經理或者職業經理人”是許多在企業里做 HR管理者的工作動力源

泉。

前景二：財務總監

HR管理者的前景還有一個是財務總監。財務和人力資源差的遠一點，似

乎兩者不著邊，仔細分析，則可知其詳。財務在管理中起著越來越重要的作用，企

業的每一步發展都離不開財務，不和財務掛鉤的HR管理是不存在的。

那么，財務總監怎么和人力資源管理聯系起來。現在越來越多的外企將財

權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責，而企業的最終目的就是營利，所

以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所

以人力資源管理者的出路之一是財務總監。

但也有業內人士提出，在泉州企業中，該前景所占比率少之又少。因為到

目前為止，在泉州設有人力資源部門的企業中，HR者能管轄到財務的屈指可數。

而且，HR管理者更多的是傾向于企業經營管理，尤其是常規企業管理，對財務領

域亦是知之甚少。

前景三：轉行到業務部門

陳小姐在一家電氣設備公司做 HR管理，據說陳小姐是“半路出家”。雖

然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老板

似乎把人力資源科當成一種擺設，企業同事也認為每件事情都有對口負責人處理，

根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎么辦。行內人建議，如果覺得工作發展

出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了

解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當

然，轉行的前提是，要具備業務部門的專業知識。

有人擔心，轉行并不容易，對于做了多年的 HR來說也會是一個大的挑

戰。但一些轉行成功的人士認為，一通百通，HR本來就涉及廣闊。如案例中的陳

小姐，本來就是“半路出家”的.，就當做HR管理是一種學習和鍛煉，或許其他崗

位會更適合她的發展。對于企業來說，應該更善于發現人才，把人才放在最合適的

地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪費。

前景四：知識管理總監

如果說從HR管理者到業務部門、企業管理咨詢師是“平衡過渡”，那么

有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、

更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發展道路。

屆時，HR管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行

業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會

是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知

識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發展和HR管理者工

作的努力，這一定是一個更有前途的職業。

前景五：咨詢專業人士

隨著泉州HR管理咨詢公司如雨后春筍般的增多，HR人員發展也出現了另

外一條路子，就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底

氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不僅工作背景很重要，而且學歷也

是一個門檻，碩士、博士學位都不算高。

正如博通企管有關人士介紹，在泉州企業咨詢公司里不乏藏龍臥虎，許多

是從企業HR轉變過來的，如博通里就有好幾位。業內認為，從企業做HR管理到企

業做管理咨詢師，對比較專業的HR管理者來說可謂是輕車熟路。HR管理者在積累

了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，

應該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。