KPI績效考核方案(案例模板)

2023年12月12日發(fā)(作者：戲劇人物)

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成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

鑫利大通集團(tuán)KPI績效考核方案

提綱

一、績效考核體系的建立

?績效考核設(shè)計(jì)原則

?績效考核體系主要考核內(nèi)容

?績效考核指標(biāo)制定原則與方法

?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

?績效考核總流程

二、績效考核具體操作方案

?制定目標(biāo)管理體系

?日常考核操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）

?綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

?滿意度指標(biāo)體系

?績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）

前言

? 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、

獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公

正、有效的績效測評(píng)體系是XXX公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一

步

? 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普

通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績效改善

計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí),輔以

綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的

考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個(gè)主要方面

---- 績效考核的操作方法及流程

---- 績效考核與薪酬掛鉤方案

? 通過本手冊的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從

而實(shí)現(xiàn)以績效管理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo)。

一、績效考核體系的建立

?績效考核設(shè)計(jì)原則

考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總

體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍

的聯(lián)系以增加員工的積極性

考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公

司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

頁腳內(nèi)容1 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

考核方法

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須

由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

?績效管理在人力資源管理中的位置

?績效考核體系主要考核內(nèi)容

為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核。

通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。

?績效考核指標(biāo)制定原則與方法

?部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定

頁腳內(nèi)容2 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

?績效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用

績效考核指標(biāo)的作用

1）對(duì)崗位職責(zé)的考核

2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）

3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用

4）管理的工具

制定指標(biāo)的要點(diǎn)

1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)

2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可

3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用

4）工作的核心環(huán)節(jié)

5）考慮可控度和重要性

6）指標(biāo)要簡潔精練

?績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

為配合新的績效測評(píng)流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考

評(píng)委員會(huì)。

頁腳內(nèi)容3 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。

?績效考核總體操作流程

績效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及

上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。

頁腳內(nèi)容4 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

二、績效考核具體操作方案

?制定目標(biāo)管理體系

戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整

?目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程

頁腳內(nèi)容5 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

?目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法

?目標(biāo)分解：

頁腳內(nèi)容6 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

部門（組） 年 月工作任務(wù)安排表

部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期：

任務(wù)內(nèi)容

完成措施

完成時(shí)間

負(fù)責(zé)人

配合人

過程及結(jié)果檢核

備注

?日常考核操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）

? 操作說明

?日常考核是為了在平時(shí)工作過程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄

和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因

考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的

客觀性和公正性。

?普通員工日常考核包括周記錄和月考評(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作

表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情

況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排

名后計(jì)算月績效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。

?管理人員日常考核包括月考評(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)

任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分

的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績的考評(píng)得分占60%的權(quán)

重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績效考評(píng)最后得分（其操作方法見

專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。

? 月工作記錄卡

姓名： 部門： 表格編號(hào)：

出勤情況

工

作

表

現(xiàn)

完成崗位工作情況

完成特殊任務(wù)情況

流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況

工作態(tài)度

工作質(zhì)量

工作效率

與其他人協(xié)調(diào)合作情況

獨(dú)立處理問題的能力

在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)

遵守公司規(guī)章制度情況

頁腳內(nèi)容7

曠工( ) 遲到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )

填表人： 被考核員工簽字： 日期： 年 月 日 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

? 月工作績效考評(píng)表

部門經(jīng)理月度業(yè)績考評(píng)表(1/2)

部門： 姓名： 考核時(shí)間段：

考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)

91~100

有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上

良

76~90

中

61~75

差

60以下

權(quán)重

工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性

有明確的月、周工作計(jì)有明確的月工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行劃，（周計(jì)劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知部分執(zhí)行者知曉目曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在以上 70%以上

有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果

有明確的月工作15

計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，

但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下

無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢

10 部門建設(shè)、改進(jìn)狀況

培訓(xùn)

有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段改進(jìn)效果或潛在效果佳 較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好

有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行 計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行

100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法

99.9% ≥ X ≥98%

有針對(duì)下屬員工的陪培訓(xùn)計(jì)劃不明確，10

計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可 執(zhí)行困難

97.9% ≥X≥95% 95%≥X

當(dāng)天目標(biāo)項(xiàng)目次日18：00前才做完，錄入電腦系統(tǒng)

≤80%

20

15

數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率

效率 當(dāng)天的目標(biāo)項(xiàng)目當(dāng)天做，當(dāng)天目標(biāo)項(xiàng)目次日10：當(dāng)天目標(biāo)項(xiàng)目次日錄入電腦系統(tǒng) 00前才做完，錄入電腦12：00前才做完，錄系統(tǒng) 入電腦系統(tǒng)

100% ≥95% ≥90% 物料先進(jìn)先出情況

跟蹤情況

現(xiàn)場管理

10

跟蹤100%，90%以上的

跟蹤100%，80%以上的 跟蹤≤90%，70%以上的

跟蹤≤80%，低于70%的

10

10

頁腳內(nèi)容8 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

? 專項(xiàng)工作績效考評(píng)表

部門經(jīng)理季度度業(yè)績考評(píng)表(2/2)

部門： 姓名： 考核時(shí)間段：

考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)

91~100

良

76~90

中

61~75

差

60以下

權(quán)重

15

10

10

10

10

10

成功率

跟蹤訪問率

預(yù)算實(shí)施

成本控制

反饋及時(shí)性

團(tuán)隊(duì)管理 工位管理到位，通道工位管理到位，通道暢暢通，區(qū)域劃分明確，通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)現(xiàn)場井然有序 場管理良好

及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周

較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周

工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象

基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周

工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時(shí)有混亂

不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上

不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差

推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好

拓展工作

談判工作

任務(wù)實(shí)施

加班控制

及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯 較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好 基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般

推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高

完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著

推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好

完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好

推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般

完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般

完善、落實(shí)、實(shí)施、

檢查、效果不好

頁腳內(nèi)容9 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

市場部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表

單位

姓名

日期

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

要求目標(biāo) 績效 遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）

超過目標(biāo)（90-70分）

達(dá)到目標(biāo)（70-60分）

未達(dá)目標(biāo)（60-0分）

權(quán)重 得分

月度

銷售額完成率

銷量完成率

回款率

利潤率

新客戶拓展率

費(fèi)用率

客戶投訴次數(shù)

報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率

100%

100%

1.78%

≥50%

季度

100%

100%

100%

85%

1.78%

≥50%

≥70%

0

100%

100%

半年

100%

100%

100%

85%

1.78%

≥50%

≥70%

1

100%

100%

年度

100%

100%

100%

85%

1.78%

≥50%

≥70%

2

100%

100%

15%

15%

5%

8%

3%

5%

8%

2%

2%

3%

30%

產(chǎn)品組合完成率

銷售預(yù)測準(zhǔn)確率 ≥70%

0

100%

0．35% 0．35% 0．35% 0．35%

客戶投訴處理滿意100%

頁腳內(nèi)容10 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表

專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容

專項(xiàng)任務(wù)完成情

況

完成工作質(zhì)量及效率

能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高

管理能力體現(xiàn)

體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用

能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，

體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用

創(chuàng)新能力 具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時(shí)或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議

與其他員工的協(xié)作精神

有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)行

本月考評(píng)總分

注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。

具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好

協(xié)作精神較好，協(xié)作精神一般，能配合其他員工的工作

能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極

協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延

20%

創(chuàng)造能力一般，雖有時(shí)能提出一些建議，但未被采納。

創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。

15%

基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般

管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成

管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成

15%

工作質(zhì)量低下，

且效率很低

20%

優(yōu)（91-100）

超過計(jì)劃10%以上

良（76-90） 中（61-75）

之間

差（60以下）

低于計(jì)劃5%以上

30%

姓名

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

部門

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

職位

權(quán)重

超過計(jì)劃5-10% 介于計(jì)劃+ 5%

得分

頁腳內(nèi)容11 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

?中層干部考核的主要內(nèi)容

?綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

?綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明

?綜合素質(zhì)測評(píng)主要是為了測評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析——績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。

? 在綜合素質(zhì)測評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。考評(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

干部綜合素質(zhì)測評(píng)表(1/2)

姓名： 部門： 職位： 任職時(shí)間 ：

評(píng)分項(xiàng)目

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)（100-81）

影響力與號(hào)召力

有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量

打分

良（80-61）

在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)

中（60-41）

有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)無法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他差（40以下） 權(quán)重

有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需15

手段（如行政手段） 要借用其他方法

正確適度授權(quán)的能力

對(duì)授權(quán)要求能夠全面、能夠正確、清晰地劃精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）

分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理

基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象

只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理

5

協(xié)調(diào)能力 在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能頁腳內(nèi)容12

在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特在正常情況下基本能與人協(xié)作，但5 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)

管理力度

力 殊情況適應(yīng)能力不夠

不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力

能緊抓所有控制項(xiàng)目，能夠掌握多數(shù)的控制任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會(huì)

無過失發(fā)生

能掌握重要的控制現(xiàn)有意或無意的過失

不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生

10

項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出運(yùn)籌帷幄能力

統(tǒng)籌規(guī)劃能力

能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃

具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ贫ㄒ?guī)劃基本無偏差

具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)在某些方面會(huì)有偏差

有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象

具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)

5

對(duì)組織內(nèi)部了解的能力

應(yīng)變能力

能夠?qū)λ牻M織有全能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了及其他情況

尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)

5

面、精確、及時(shí)的掌握 解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)具有超常的判斷能力 有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力

一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷

對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象

5

干部綜合素質(zhì)測評(píng)表(2/2)

姓名： 部門： 職位： 任職時(shí)間 ：

評(píng)分項(xiàng)目

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)（100-81） 良（80-61）

能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展

差（40以下）

不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足

中（60-41）

能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠

權(quán)重 打分

組織發(fā)展能發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力

能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)

5

推動(dòng)組織力

學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力

學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力

品德行為

原則性

全局觀念

廉潔自律

事業(yè)心

能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能

能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般

能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差

具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般

不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能

5

具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理

品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模

原則性強(qiáng)，立場堅(jiān)定

具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用

品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起

原則性比較強(qiáng)，立場比較堅(jiān)定

思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)

5

品行基本端正，正直誠實(shí)

能堅(jiān)持原則，立場還算堅(jiān)定

有全局觀念，能維護(hù)整體利益

能廉潔自律，基本出于公心

尚有事業(yè)心，有一定工作積極性

品行不端，不正直誠實(shí)

原則性不強(qiáng)，立場不夠堅(jiān)定

全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益

不夠廉潔，私心較重

事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神

10

5

5

5

5

全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切

廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭

有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上

全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先

廉潔自律，公心為上

有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上

頁腳內(nèi)容13 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

企業(yè)文化理念

對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣

對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行

對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念

對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化

5

總分

?滿意度指標(biāo)體系

?滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。

?滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。

部門 項(xiàng)目

1、工作效率

2、工作態(tài)度

3、招聘的及時(shí)和效果

4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果

5、工資核算及發(fā)放

6、人員安置的效果

7、廠區(qū)安全保衛(wèi)

8、車輛管理

9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃

10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況

很好

100-81

較好

80-61

一般

60-41

較差

40-21

很差

20-0

權(quán)重

15%

10%

15%

15%

10%

5%

5%

5%

5%

15%

人力資源部

總分

?普通員工考核的主要內(nèi)容

頁腳內(nèi)容14 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

普通員工綜合評(píng)估表

部門： 科室（組別）名稱： 姓名：

評(píng)分項(xiàng) 目( 權(quán)重)

工作責(zé)效60%

崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%

工作質(zhì)量30%

遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益

略優(yōu)于同事帶來明顯利益

質(zhì)量平平甚少失誤

工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上

工作效率30%

工作效率遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn)

積極研究顯著改進(jìn)工作

忠誠服務(wù)銳意進(jìn)取

能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿?

工作勤奮，積極改進(jìn)

知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富工作尚算勤奮，且能改進(jìn)

知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富工作缺乏主動(dòng)和積極性

具有一定知頁腳內(nèi)容15

90-100分

超額/提前完成原計(jì)劃

80-89分

按時(shí)完成原定計(jì)劃

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

70-79分

60-69 分

完成原定計(jì)以 下

完成原定計(jì)劃下

劃80%-99% 60%-79%

59分 以 下

完成原定計(jì)劃60% 以以 下

得分

單項(xiàng)

小計(jì)

工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下

工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)

墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新

工作效率略超過一般水準(zhǔn)

主動(dòng)改進(jìn)工作有創(chuàng) 意

處事穩(wěn)健需極少督促

能勝任工作

工作效率近于一般水準(zhǔn)

完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)

工作效率低于一般水準(zhǔn)

滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新

綜合素質(zhì)40%

工作創(chuàng)新10%

工作責(zé)任20%

智能技能20%

勤勉程度15%

分析判感尚稱負(fù)責(zé)需督促

尚能勝任

工任懈散、被動(dòng)

推諉責(zé)任工作不力

勉強(qiáng)勝任有待加強(qiáng)

工作中有懶惰跡象

在較小范圍內(nèi)不能勝任

工作懶散、態(tài)度敷衍

單純操作機(jī)械性地執(zhí)成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

斷10% 判斷分析準(zhǔn)確

團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融

模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律

判斷較準(zhǔn)確

主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較好

自覺地遵守紀(jì)律

識(shí)判斷尚算準(zhǔn)確

合作尚好

能服從紀(jì)律

可自行判斷

合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人

紀(jì)律性較差需督促

行

拒絕合作很難相處

有違規(guī)行為

團(tuán)結(jié)合作15%

工作紀(jì)律10%

部門負(fù)責(zé)人簽字：

部門內(nèi)名次：

其它要說明的問題：

總計(jì)分{ =分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X 權(quán)重}：

其它扣分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫 )：

?績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）

操作說明 ：

?在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。

?在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。

? 人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。

中層管理干部的排名

二維排名

姓 名 工作績效考核名次 綜合素質(zhì)排名

A 1 1

B 2 2

C 3 3

D 4 4

?年終時(shí)針對(duì)工作績效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。

總排名

姓名 考核總分名次

頁腳內(nèi)容16 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

A 1

B 2

C 3

D 4

? 年終時(shí)針對(duì)工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名

備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）

二維分析：績效與能力綜合分析

考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向

經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定：

頁腳內(nèi)容17 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

普通員工的排名方法：

獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤：

頁腳內(nèi)容18 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

普通員工全員排名計(jì)算方法示例

計(jì)算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。

2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）

3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分

4、重新排序

注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，

如：最高分為119，最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。

考評(píng)計(jì)算表

部門 姓名 得分 部門平均分

A A1

A2

A3

86

84

80

頁腳內(nèi)容19

一次調(diào)比例 一次調(diào)整后得分

部門得分 部門權(quán)分 二次調(diào)整得分

成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

A4

A5

A6

A7

B B1

B2

B3

B4

C C1

C2

C3

D D1

D2

D3

D4

D5

78

76

72

70

80

78

70

60

100

96

92

100

96

88

76

60

84 100/84=1.190

96

72 100/72=1.389

100/96=1.042

薪酬分配的基本制度

?職等工資制

?按職等確定月度工資水平

?按每月考核結(jié)果分配績效工資

?各等的升降以考核為依據(jù)

?年終獎(jiǎng)金

?員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)

注:員工年收入=職等工資*12月+12 *每月績效工資+年終獎(jiǎng)金

?職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。

?各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。

?績效與工資掛鉤方案之一

——根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)

頁腳內(nèi)容20 成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果

1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名

2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級(jí)

A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%

C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、 D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20%

E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%

3、A級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.4、 B級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.2

C級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為0.8

E級(jí)的績效工資權(quán)數(shù)為0.6

4、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資

總績效工資*個(gè)人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值

績效與工資掛鉤方案之二

——根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量

1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。

2、根據(jù)每月實(shí)際銷額，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為：

當(dāng)月實(shí)際銷額/每月標(biāo)準(zhǔn)銷額

3、每月實(shí)發(fā)績效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額*當(dāng)月績效工資系數(shù)

績效與工資掛鉤方案之三

——員工每月績效工資計(jì)算工公式

績效工資=該層級(jí)總績效工資*當(dāng)月績效工資系數(shù)*(個(gè)人權(quán)數(shù)/該層級(jí)權(quán)數(shù)總值)

績效與工資掛鉤方案之四

——月績效工資計(jì)算流程

頁腳內(nèi)容21

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