高校后勤隊伍建設調研報告

2024年3月7日發(作者：美國碩士)

高校后勤隊伍建設調研報告

運城學院后勤隊伍建設調研報告

升本以來，我院后勤隊伍建設工作有了很大的進步，后勤隊伍的結構發生了一定的變化，但仍然不能滿足學院快速發展的需要。后勤隊伍與教學、科研隊伍的知識差距進一步拉大，隨著在校生逐年增多，師生的服務需求呈多元化以及鹽湖校區開始運行，受學歷低、年齡偏大、待遇不高、管理層專業人員少等因素制約的現象日顯突出，后勤隊伍建設急待加強。

一、學校后勤隊伍的現狀

目前，我院后勤隊伍主要由正式職工和臨時工兩部分組成，共同承擔著為學院教學、科研、生活提供后勤保障的重要責任，隊伍的整體素質較高，能服從學校的整體利益，有較強的責任心和事業心，多年來圓滿地完成了各項后勤保障工作。隨著后勤社會化改革的深入，這兩支隊伍將逐步融合在一起，打破身份管理的界限，形成新的后勤隊伍體系。但在一段時間內，這兩支隊伍還將存在，它們各有自身的特點和問題。

(一)正式工隊伍

后勤公司現有正式職工44人，50歲以上職工人數 24人, 占比例,

54.50%;40—50歲職工人數 12人, 占比例, 27.20%;40歲以下職工人數 8人, 占比例, 18.70%;男職工人數 33人, 占比例, 79.50%;女職工人數 7人, 占比例

20.05%;干部人數 19人, 占比例 43.00%;工人人數 25人, 占比例57.00%;本科學歷人數 7人(其中后續學歷6人), 占比例 16.00%;專科學歷人數 16人(其中后續學歷9人),

占比例 36.00%。

從統計分析中可以看出，我校后勤正式工隊伍存在結構不合理、業務能力和管理水平不高、缺乏高等級的專業技術人員等問題，后勤正式工隊伍總體上還不能很好適應學校快速發展的需要，今后幾年內這種矛盾會越來越突出。目前，后勤正式工隊伍建設中主要存在如下問題: 1、學歷結構偏低、年齡偏大

學校后勤隊伍年齡明顯偏大，50歲以上的占54.50%，40歲以上的占了18.70%。隊伍缺乏新鮮的血液，不能保持隊伍的生機和活力。隊伍中大專以上學歷的只占49%，而且大部分學歷都是后續學歷，正規全日制畢業的屈指可數。隊伍的學歷偏低，影響了隊伍整體管理水平的提升，特別是中層以上管理人員大多缺乏現代企業管理的系統學習，管理理念與管理方法跟不上改革的要求，后勤運行真正做出新舉措、新突破的不多。后勤社會化改革所急需的經營管理型復合人才依然嚴重缺乏

2、干部和技術骨干嚴重匱乏、員工思想觀念有待進一步轉變

后勤隊伍多年沒有補充新的人員，但是，我院的辦學規模卻在不斷的擴大，由原來的一般人馬不僅承擔了校本部和東校區的后勤服務工作，即將搬遷至鹽湖校區使得缺少干部，尤其是缺乏工程管理、水電維修、綠化等技術骨干，這個結構性的矛盾在現階段顯得尤為突出;員工的價值觀取向還普遍停留在重實際利益，輕開拓上，缺乏市場意識、競爭意識、效益意識和開拓創新精神;服務意識需進一步提高，優質高效的服務是現代企業的生命線，服務水平的高低、服務質量的

好壞是員工素質的綜合體現。

(二)臨時工隊伍

現有62名學院聘用制臨時職工，平均年齡55歲以上，大多文化水平為小學、初中水平，部分是有一技之長的技術工人。主要承擔教學樓的衛生清理、門衛安全以及校園環境綠化、保潔和水電保障工作，后勤保障離不開這支一線的隊伍，但這支隊伍建設中也存在一些問題。

1、文化程度低，工種技術含量低，工資較低，享受的福利少

臨時用工人員文化程度較低，大部分為初中、小學畢業，沒有技術、缺少專門技術培訓，從事公寓、教室、校園環境等中心中的保潔員、值班員、綠化養護工等工作，勞動時間長，以體力勞動為主。臨時工工資較低，大多數在600-800元左右。當然部門不同、工種不同，工資有差距。維修工、財會、文秘等技術含量較高，能拿800左右，而保潔員、園林綠化養護工、值班員則工資較低。臨時用工人員福利很少，有條件的部門會在節日發放一些禮品，但多數都沒有。 2、流失嚴重，穩定性較差，難于管理。

由于工資、福利待遇不高，臨時工流失嚴重。一般來說，收入越低，流失率越高。總體上每年五分之一的臨時用工人員流失和新招。很多情況下他們一段時間就不辭而別，員工的頻繁流動對工作極為不利。因此，兩年來，我院后勤一直強調，要關心關注臨時工的生活，比如:臨時工的住房安排，用電用水做飯，臨時工的體檢，中秋節慰問，春節會餐等大多數是以前沒有的。關心不等于縱容，關心不

等于工作干好干壞一個樣，我們有個別管理干部，總是擔心臨時工的流失而放松管理，放松要求，哄著干，湊合著干。逐漸的養成了臨時工在崗不工作或在崗不知道如何工作，工作如何到位。久而久之，我們的工作底線也就沒有了，工作中的問題越來越多了。 4、臨時工培訓基本缺失

一般只對臨時用工人員進行簡單的教育就安排上崗。對他們的形勢政策教育、學歷進修、技術等級培訓則基本沒有，也沒有從員工自身發展、職業規劃的角度進行長遠的培養規劃，致使部分臨時工不知道自己的崗位職責，不明白自己的工作目標，對工作沒有熱情，只是應付性的工作。

(三)隊伍現狀的原因分析

1、長期以來對后勤隊伍建設重視不夠，重使用輕培養

教學是學院的中心工作，教師是學校的主體，這是無可置疑，但是人們對后勤工作復雜性的認識不足，導致對后勤隊伍建設的重視不夠，與師資隊伍建設相比，后勤隊伍在人員配備、業務進修、技術培訓等方面都存在較大差距。對后勤人員的業務進修、技術培訓缺乏近期和中長期的規劃。而且學院多年來沒有在后勤方面引進大學以上的人才，使隊伍出現了斷層。

2、后勤人員自身缺乏危機意識和競爭意識

后勤隊伍的政治文化水平相對較低一些，一些科學文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會埋頭苦干。后勤工作瑣碎、復雜，使我們從事后勤工作的也常常容易忽視學習和自身素質的

提高，缺乏緊迫感和危機感。不少的把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問，傳統觀念與看法成為思維定勢，與當前市場經濟條件下高校后勤社會化運作模式不適應。

3、后勤隊伍配備缺乏科學的標準

師生的生活質量和消費需求逐步向高層次發展，鹽湖校區先進的軟硬件都對后勤服務保障工作提出了新的更高要求。現有的隊伍配備已經不能滿足，但是后勤的人事制度改革缺乏科學的標準，面對一個全新的工作環境，我們只能大膽創新，不斷改革去適應新的變化。 二、加強和改進我校后勤隊伍建設的思考

綜上所述，建立一支服務水平高、工作能力強的后勤隊伍已迫在眉睫，迫切需要建立一套完備的人事管理體系、考核激勵機制和薪酬體系，進一步形成競爭、擇優的環境和氛圍。

1、不斷完善后勤人事管理體系。由于高校后勤社會化改革不可能一蹴而就，只能從過去的傳統后勤逐步過渡，這樣就自然會出現正式工與臨時工“同崗不同酬”等問題。因此，人事管理方面，首先必須引入競爭上崗的機制，建立“員工能進能出，干部能上能下”、“能者上，庸者下，平者讓”的用人環境，保證組織高

效運行。其次，后勤必須建立科學的人才引進機制來吸引優秀人才，要充分發現人才，大膽任用人才，積極培養人才，在重要技術崗位等一些崗位，可以簽訂勞動長期合同，給予臨時工更好的待遇，最大限度的發揮人力資源的優勢和效用。

健全責任指標和考核制度，為進一步提高管理效益，應將員工收

入與崗位表現、崗位績效緊密掛鉤。要建立責任指標和考核制度，定期對各中心員工履行崗位職責情況進行全面檢查，并且不定期進行抽查，對不符合要求的進行整改。考核成績與績效工資直接掛鉤，將員工的收入分為基本工資、崗位工資和績效工資。不論正式工、臨時工崗位工資依照崗位技術含量、勞動強度、責任大小、時間長短等不同情況確定;績效工資依據各部門員工的表現及工作績效發放。

2、抓好工作團隊建設。后勤根據工作的現狀，在2009年成立了后勤領導班子團隊、節能減排團隊、鹽湖校區綠化團隊，這三個團隊在一年的工作中，取得了可喜的成績，2010年又成立了公寓工作團隊和餐飲工作團隊，團隊工作中打破了各種界限，既有部門之間的協作，也有臨時工進入管理崗位與正式工的合作，無形之中極大的提高了工作效率。實踐證明，在這樣的工作團隊中有利于提高后勤隊伍的團結協作能力、科學決策能力、學習能力和廉潔自律能力。這一好的工作方法，我們要在今后進一步的改良和發展，使得我們的工作團隊在后勤隊伍建設中能夠發揮更大的作用。

3、為員工搭建實現自我價值的平臺，以良好的事業前途激勵人。通過發展事業、優化環境、改革制度、提高待遇、增進情感來吸納和穩定人才;在技術人員和管理人員中全面推行聘任制度，要因人制宜，量才使用，充分挖掘各類人才的潛力和優勢，盡量避免用人所短、棄人所長;把“競爭、開放”的經營理念引入用人機制，堅決破除論資排輩、平衡照顧的陳舊思想和做法，大膽起用開拓創新型人才、有個性的專才、真正能干的人才以及辦事公正、有奉獻精神的人才; 這種

發展激勵機制創造了一種信任的氣氛，企業提供給他個人發展的空間，提供讓他們脫穎而出的機會，這能使其創造力、自我實現的奉獻精神處于最佳狀態。

4、建立學習型后勤，以良好的培訓發展機會激勵人。在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人和企業在激烈競爭中立于不敗之地的必然要求，因此要制定系統培訓規劃，使后勤員工的培訓工作制度化、規范化、經常化。一是所有新聘人員必須培訓后再上崗。通過崗前培訓，新員工能了解后勤工作的環境，熟悉工作方法和流程，明確工作職責。二是加強在職培訓，采取專家授課、員工集中學習、技能競賽等手段豐富員工的業務知識，提高員工的工作技能，增強員工對后勤工作的使命感，增強團隊的凝聚力，提升員工的整體形象。三是鼓勵員工在職進修和參加專業技能評定，對持有相應技術職稱的員工要給予精神和物質獎勵。

5、努力建設有品牌、有特色的后勤文化。高校后勤企業文化是高校后勤在經營管理過程中創造的具有本校后勤特色的精神財富的總和。企業文化對企業員工有凝聚作用、感召作用和導向作用，它能把企業員工的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來。因此，加強企業文化建設可以充分調動員工的積極性，提高后勤服務質量和效率，創建企業文化。通過思想上的關懷，生活上的關心，文化上的認同，能夠增強后勤員工，特別是臨時工的歸屬感，讓他們有“主人翁”的意識。