重大勞動爭議案件匯總

2024年3月9日發(作者：拔河的作文)

2006年全國十大勞動爭議案件

一、4月，浙江寧波：工會主席維權案

<案情簡介>

2004年12月，經公司職代會選舉并經上級工會批準，彭某擔任公司工會主席，任期3年。2005年6月至9月間，因母親生病，彭某曾兩次請假回老家照料。其間，公司總經理劉某宣布免去彭某的部門經理職務，降為化驗員，并取消其經理級員工的補貼待遇，停發4個月工資。彭遂向上級工會反映。后彭某身體不適，住院治療兩個月。公司以彭某連續曠工74天、嚴重違紀為由，作出辭退決定，并于2005年11月30日與其解除了勞動合同。

2005年12月，彭某就此事提請勞動仲裁，要求撤銷公司作出的免職決定和辭退決定，依法補簽勞動合同至2007年12月(即工會主席一屆任職期滿)，補發工資，并賠償其維權所造成的經濟損失。2006年2月底，寧波市北侖區勞動爭議仲裁委員會作出仲裁決定，要求公司補足彭某工資差額和病假工資差額共5000余元，駁回彭某的其他仲裁請求。

彭某不服，向法院提起訴訟。公司的代理律師認為，彭某所說的請年休假、住院、上訪維權等情況，均沒有按照企業規定辦理相關請假手續，屬于連續曠工，時間累計長達74天，

嚴重違反了公司紀律。公司免除彭某的部門經理職務，是因為他工作不稱職，屬于正常的企業內部人事調整。將彭某免職以及最后解除勞動合同關系，都是事出有因，公司本級以及北侖區上級工會對此也沒有異議。彭某不能因為有工會主席的身份，就有違反公司勞動紀律的特權。為此，被告方除同意支付病假工資外，要求法院駁回原告的其他全部訴訟請求。

2006年4月26日，經過長達4小時的庭審，應原、被告的要求，法官宣布休庭，擇日進行法庭調解。后經法院主持，原被告雙方達成和解協議，協議內容未對外公布。

▲點評：

本案為寧波市首例“工會主席維權案”，引起了全國總工會的關注。

按照《工會法》等法律、法規規定，基層工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

同時，作為工會主席，同樣必須嚴格遵守企業規章制度，如果嚴重違反企業的規章制度，企業照樣可以按照《勞動法》第25條的規定解除其勞動合同。就本案而言，企業最終勝訴與否，主要看彭某是否曠工構成嚴重違紀，而認定彭某曠工是否符合事實，又取決于彭某請事、病假是否符合企業的制度規定。同時，解除工會主席等特殊身份的員工的勞動合同，還須注意履行相關的程序規定。

二、7月，北京上海深圳：百度公司“裁員門”事件

<案情簡介>

2006年7月10日下午，百度企業軟件事業部分布在北京、上海和深圳的員工突然接到辭退通知。這些員工被要求4小時內離開百度公司，被裁員工所持的剩余期權被收回，公司給予被裁員工“N+1”的經濟補償。此事引發了所謂百度公司“裁員門”事件。原屬百度產品推廣部門的穆亦飛于2006年5月12日被裁員。穆亦飛認為百度裁員程序不適當，同時自己目前有2000多股約百萬元人民幣期權被取消，向北京市勞動局提請仲裁，要求撤銷百度的裁員決定，與百度恢復勞動關系。2006年7月31日，北京市勞動爭議仲裁委員會在穆亦

飛和百度勞動仲裁案中裁決百度敗訴。百度公司不服仲裁，已向北京市海淀區法院提起訴訟。目前案件尚在審理中。

▲點評：

本案與2005年西門子裁員案如出一轍，充分暴露出企業勞動法律風險意識的欠缺。

我國《勞動法》對用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，方可不經勞動者同意單方解除勞動合同，而并非只要用人單位提前一個月通知、賠替代金、經濟補償金等就可以解除。

此外，如為經濟性裁員，還需看是否符合經濟性裁員的法定條件、工會意見及勞動局報批等手續。此次百度公司裁員，先是沒有任何理由，顯然是不合法的；后來主張屬于經濟性裁員，但又不符合經濟性裁員的條件和程序；最后再以“情勢變更無法履行原先勞動合同”為理由，總算找對了法律依據，但又違反了“經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”才能解除勞動合同的程序規定。

本案之所以引起了社會各界的廣泛關注，既是因為此次事件的社會影響較大，也是因為百度所采取的裁員方式在實務中被很多企業所認可，而這種方式恰恰是沒有法律依據的。

三、7月，上海：不給外地員工繳納社會保險，企業賠償20萬

<案情簡介>

2005年3月11日，上海西濤圖文設計公司(以下簡稱西濤公司)安排員工黃春華等人到浦東從事燈箱制作安裝工作，當晚23時許安裝完畢，黃春華在回家途中發生交通事故受傷，于同月21日死亡，為此西濤公司支付給黃春華家屬醫藥費2萬余元。

2005年4月19日，死者妻子楊衛華向西濤公司注冊地上海青浦區勞動和社會保障局提出工傷認定，獲得支持。2005年7月，楊衛華又申請勞動仲裁，要求西濤公司支付醫療費、喪葬補助金、因工死亡補助金和供養親屬撫恤金以及工資、加班費等費用，該申請要求絕大部分得到仲裁的認可。

西濤公司對勞動仲裁不滿，于2006年1月13日起訴到法院。西濤公司訴稱死者黃春華工作完畢離開現場后，接受外包勞務工吃請，改變了回家路線，酒后違章駕車，所發生事故不是工作原因。公司認為死者死亡不符合工傷保險條例的規定，不應認定為工傷；假如工傷確實存在，公司所承擔的賠償也不應超過法律規定，賠償標準應適用2002年9月1日實施的上海市勞動和社會保障局《關于貫徹〈上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法〉的實施細則》，超出法律規定的醫藥費用、賠償費用不應支付，要求判決改變勞動仲裁的裁決。

法院經審理認為，黃春華死亡經上海市青浦區勞動和社會保障局認定為工傷，該工傷認定書亦經復議、行政訴訟后生效。而西濤公司沒有替黃春華繳納上海市外來 從業人員綜合保險，應承擔相應的賠償責任。鑒于《關于貫徹〈上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法〉的實施細則》已廢止，西濤公司應按2005年4月1日起實施的《關于貫徹〈上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法〉的實施細則》規定承擔賠償責任。

2006年7月，法院最終認定醫藥費中剔除不屬于醫保報銷部分，判決西濤公司支付死者家屬20余萬元。

▲點評：

本案由于涉及工傷等社會保險的繳納問題，較有代表性。案件爭議的焦點在于公司是否應為外地員工繳納社會保險以及死者發生的交通事故是否屬于工傷以及工傷的具體賠償標

準。

社會保險是國家根據憲法所制定的基本政策。為員工(不論本地人還是外地人)繳納社會保險費，是用人單位的法定義務。否則，用人單位除了需要為員工補繳社會保險費外，還要承擔額外的法律風險，譬如本案中的工傷待遇。

四、7月，福建龍巖：民事賠償不能抵扣工傷賠償

<案情簡介>

2005年2月4日，福建省龍巖市某工程公司職工羅某駕駛二輪摩托車在上班路上，碰撞停于路邊的大貨車后端，導致受傷。其所在單位在其住院期間支付了全部醫療費用。2005年9月，羅某被龍巖市勞動和社會保障部門認定為工傷。

2006年1月，羅某與所在單位因享受工傷待遇引起糾紛。羅某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，認為羅某所在單位的賠償額應扣除交通事故的侵權人給予的賠償。

羅某對仲裁裁決不服，于2006年3月 訴至法院，請求法院判令福建省某工程公司付給其傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、停工留薪期間工資、護理費、住院伙食補貼費、差旅費。 審理過程中，被告提出反訴，認為被告為原告墊付了全部醫療費，而原告在交通事故中已獲侵權人的賠償款，因此要求法院駁回原告訴訟請求，反訴要求原告返還其 為原告墊付的醫療費中的4872元(即從單位承擔的工傷待遇中扣除侵權人已承擔的民事賠償部分，從而減輕單位的責任)。

2006年7月， 法院根據勞動法、工傷保險條例、福建省工傷保險條例的相關規定，認定原告由于第三人的侵權造成的民事賠償與原告受傷獲得的工傷待遇二者不沖突，因此駁回

了被告的訴訟請求，判決被告支付原告一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、停工留薪期間工資、住院伙食補助費、護理費合計4.9萬余元。

▲點評：

本案涉及法律“盲點”：對于第三人侵權造成工傷的員工，是否能重復享受工傷賠償與民事賠償？該問題在現行法律上并沒有明確的規定，在理論上也存在較大爭議。

根據1996年勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》第28條， 民事賠償與工傷保險是存在競合關系的，工傷保險只承擔補充賠償責任，即在工傷保險待遇范圍內承擔第三人不能賠償部分的補足差額的責任。企業或者工傷保險經辦機構先期墊付有關費用的，其有權要求職工或其親屬獲得交通事故賠償后應當予以償還。該規定曾經明確了工傷保險制度實行損害賠償不重復現有權利的原則，但在我們目前適用的2004年生效的《工傷保險條例》中卻沒有將這條規定納入自己的體系范圍，導致仲裁員以及法官在處理該類型的案件上法律的缺失。

本案中，法官認為原告雖然從第三人的侵權民事賠償中獲得利益，但并未加重被告的負擔，被告不能因原告獲得民事賠償而減輕其應當承擔的責任。故被告反訴要求原告返還墊付的醫療費用，沒有法律依據的，法院不予支持。本案法官的判決，基本上體現了目前主流的立法趨勢和司法實踐趨勢，對于民事賠償與工傷保險的競合，傾向于承認雙重賠償的請求。

五、8月，北京：被辭員工狀告肯德基再遭“碰壁”

<案情簡介>

徐延格1994年到北京肯德基公司務工，從事倉儲搬運工作。2004年4月，徐延格與北京時代橋勞動事務咨詢服務有限公司(以下簡稱時代橋)簽訂勞動合同，成為其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失誤被北京肯德基辭退。徐延格提出肯德基應支付其11年工齡共計11個月工資的經濟補償金，被肯德基拒絕。肯德基認為徐延格是時代橋派遣到肯德基的勞工，雙方不存在勞動關系。

徐延格向北京市東城區勞動仲裁委員會申訴。仲裁委員會因其與時代橋簽訂的勞動合同合法有效，遂以“徐延格與肯德基公司之間的勞動關系無法認定”為由，裁決駁回徐延格的仲裁請求。徐延格不服，起訴到北京市東城區法院。庭審中，徐延格認為，自己在肯德基這么多年，早形成事實勞動關系，而當初與勞務派遣公司簽訂勞動合同，是受被告脅迫的，即不與之簽訂合同，就面臨被肯德基辭退。

法院經審理認為，本案原告與時代橋簽訂了勞動合同，而被告與時代橋簽訂了勞動服務合同，約定由時代橋招聘員工，與員工簽訂勞動合同，負責管理員工，并定期向被告輸出勞務人員，被告定期統計原告的工資及保險金后支付給時代橋。因此，三方構成了勞務派遣關系。據此，法院于2006年6月12日作出一審宣判，駁回了徐延格對肯德基的索賠要求。徐延格不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。

2006年8月8日，北京肯德基公司宣布與徐延格達成和解，徐延格撤銷上訴。同時，北京肯德基公司表示，從即日起，除特殊情況外，停止使用勞動派遣錄用新員工，原配銷中心的派遣員工將轉為北京肯德基公司直接聘用員工。

▲點評：

勞務派遣是近年興起的一種新型的用工方式，大有逐漸取代傳統用工成為主流用工形式的趨勢，但我國《勞動法》及地方法規均沒有對勞務派遣行為進行有效的規范調整。

本案之所以引起社會的廣泛關注，除了由于肯德基公司本身的影響以及勞務派遣案件的特殊性外，還因為此案發生于《勞動合同法》制定之際，而《勞動合同法》 正試圖對勞務派遣進行規范調整。本案正是在勞務派遣法律缺失的背景下發生的辭退勞務工典型案例，對相關立法的影響意義深遠。

就本案而言，肯德基采用勞務派遣的行為并不違法，在案件當中勝訴亦于法有據。但肯德基也很難排除利用了目前勞務派遣的法律滯后以及員工缺乏法律知識這一空子，因此，肯德基雖然案件勝訴但最終仍選擇與員工和解并且宣布不再使用勞務派遣工，這一明智選擇保全了其積極健康的雇主品牌形象。

六、9月，上海：總經理因“性騷擾”被除名，法院認為欠妥

<案情簡介>

2004年3月16日，上海一家廣告公司與英國人詹姆士簽訂了聘用合同，聘用后者為公司總經理，聘用期為兩年。2005年3月8日至9日，詹姆士參加了集團公司在泰國舉行的地區會議，此后不久，同一集團公司的新加坡女員工向公司投訴，稱詹姆士在會議期間對其實施了性騷擾行為。

3月31日， 廣告公司依照集團公司內部的有關規章制度，書面通知詹姆士，與其解除了勞動合同——“解職的原因是你的行為不軌，儀態不當，其結果是嚴重的。這種行為對于

一位高級職員是完全不能接受的，而且大大違反了你與廣告公司簽署的聘用協議條款。”同時，公司還表示：自解聘生效日期起，不再支付詹姆士稅后報酬和帶薪假期補貼。詹姆士不服，申請勞動仲裁，并于2005年12月26日獲部分支持。

廣告公司對這一結果不滿，于2006年1月中旬起訴到上海市靜安區人民法院。廣告公司指出，雙方簽訂的合同中有特別約定：詹姆士若有玩忽職守的行為及不誠信的表現，導致對公司的聲譽及其本人的工作能力產生嚴重的負面影響，公司可立即將他辭退。

詹姆士的辯稱理由有三：1、截至公司與之解約之日，中國還沒有對“性騷擾”的有效立法，提前解除勞動合同缺乏法律依據；2、雙方未在合同中將“性騷擾”列為提前解約的理由，且公司的書面解職通知書并未提及“性騷擾”問題；3、僅憑證人單方面的描述不能認定自己實施了“性騷擾”。

法院經審理認為，廣告公司解除與詹姆士勞動合同的依據，是詹姆士“行為不軌、儀態不當”，即實施了性騷擾。但是，這一發生在國外的“性騷擾”是否成立，需經一定法定程序加以認定，而詹姆士行為的性質還處于一種待定狀態，公司則以此解除聘用合同顯屬不妥。2006年9月8日，法院判決廣告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本報酬人民幣74萬余元及帶薪假期補貼人民幣7萬余元。

▲點評：

本案是上海首起因“性騷擾”引發的勞動爭議案件。“性騷擾”是為法律所禁止、為公眾所不齒的行為，但是，以員工“性騷擾”為由解除勞動合同，確實存在比較大的法律風險。

我國《勞動法》對用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同。而“性騷擾”并不屬于法律規定的可以解除勞動合同的情形，更何況這個“性騷擾”還沒有經過法定程序的認定。

本案告訴我們，員工的某些行為可能是不合理、不道德的，甚至是違法的，但只要不符合《勞動法》規定的情形，用人單位便不能解除勞動合同。即使是員工嚴重 違紀，也要充分把握員工違紀事實的證據以及用人單位自身的規章制度基礎，這一點需要用人單位在解除勞動合同時加以特別注意。

七、 10月，西安：高級工程師因侵犯商業秘密獲刑3年

<案情簡介>

2001年10月，西安重型機械研究所(以下簡稱“西重所”)高級工程師裴國良利用工作之便，將西重所設計的板坯連鑄機主體設備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應聘到武漢中冶連鑄公司擔任副總工程師。同年國慶節，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網，用于項目設計。2003年7月，發現圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。經公安機關立案偵查，中冶連鑄公司使用的圖紙就是西重所設計的板坯連鑄機主體設備圖紙。利用這一技術秘密，中冶連鑄公司與四川和山東兩家公司簽訂了總價款1.4億元的合同，牟取了巨額利潤。而該圖紙是裴國良提供的，其行為給西重所造成了至少148萬元的經濟損失。

2006年2月， 西安市中院一審認為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業秘密，允許他人使用，后果特別嚴重，構成侵犯商業秘密罪。作為附帶民事訴訟被告人，中冶連鑄公司大量 使用西重所的商業秘密，與其他企業簽訂合同，是給西重所造成經濟損失的直接責任人，

也是侵權行為的直接受益人，應承擔賠償損失的民事責任。

宣判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達成了調解協議，刑事部分也在10月 審理終結。陜西省高院認為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板坯連鑄機主體設備技術設計圖紙資料屬商業秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復制據為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴重的后果，已構成侵犯商業秘密罪。原審判決定罪準確，量刑適當，審判程序合法，裁定駁 回上訴，維持原判。

▲點評：

本案因其訴訟標的巨大被很多媒體稱為“中國侵犯商業秘密第一案”。商業秘密是企業重要的無形資產，對企業在市場競爭中的生存和發展有著重要影響。事實證 明，企業商業秘密保護中最大的風險來自參與人員的泄密和同行的“挖角”。因此，加強技術人員及高管的管理就成了商業秘密保護的重要環節。

簽訂保密合同、制定保密制度、約定競業限制、加強對員工保密意識的宣傳教育、申請專利、發現泄密行為后及時向公安機關報案……企業用來保護商業秘密的法 律手段其實有很多。而掌握商業秘密的員工，也應該尊重企業的商業秘密。否則，除了要承擔民事責任，還可能要承擔刑事責任。

南京公布年度十大勞動爭議案件

作者：博天人才網 時間：2006-12-11

. 南京市中級法院公布了近一年來市區兩級法院受理的十件勞動爭議典型案件，法官們還一一作了分析和點評，旨在幫助勞動者更好地運用法律武器維護自身合法權益。

案例一：16歲女服務員飯店陪酒致死

16歲的麗麗（化名）是南京一家飯店的服務員。某日晚8時許，麗麗在工作中因陪顧客大量飲酒誘發癲癇病，最終死亡。其后，麗麗父母向南京雨花臺 區法院起訴，請求判令飯店老板王某賠償麗麗死亡賠償金、喪葬費、交通費、住宿費等費用共9.8萬余元。法院查明，麗麗所在飯店為獲取高額的利潤，根據酒水

的不同檔次制定了不同的獎勵措施，激勵飯店的服務員向顧客推銷酒水，陪酒行為在該飯店被默認為一種服務項目。因此法院判決飯店老板王某承擔80％的賠償責 任，共賠償麗麗家人7.7萬余元。

法官點評：麗麗在工作時間陪顧客飲酒，雖超出正常的服務范圍，但麗麗從事該行為與王某在飯店經營管理過程中制定、實施的“酒水提成制度”存在內

在聯系。該提成制度即使是各酒廠制定的，也由王某操作和實施，故應當視為麗

麗從事的是雇用活動，而非個人行為。麗麗已年滿16周歲，并能以個人收入滿足自己生活，可視為具有獨立的民事行為能力，其在明知自己患有癲癇病，飲酒會誘發癲癇發作并可能造成死亡后果的情況下，仍放任該結果的發生，其主觀上對自身死亡后果有重大過失，因此應相對減輕雇主的賠償責任。

案例二：代表職工要求加薪被解聘

趙某系南京某公司副總經理、工會主席。2005年6月，該公司進行了工資普調，但增加幅度不但遠低于員工期望，也低于南京市平均工資增長水準。 7月，公司發放高溫費時，仍以低于南京市有關規定的標準發放。許多員工表示不滿，約請精通外語的趙某和公司外籍老總交涉。8月15日，趙某以工資漲幅不夠 以及未按規定發放高溫費為由，在公司晨會上宣布公司停工，致公司停工一周。事后，公司以趙某鼓動員工停工、罷工為由，解除了趙某的勞動合同，并停發其工 資。為此，趙某將該公司起訴到法院。南京江寧區人民法院作出判決，判令該公司恢復與趙某的勞動合同，并補發趙某1.6萬元工資。

法官點評：趙某作為工會主席，為職工權益與資方協商的行為是履行工會組織的義務。雖然趙某直接宣布停工的行為不妥，但從工會決議及趙某和資方談判過程來看，趙某的行為是履行工會主席職務的行為，并不是號召、鼓動工人非法罷工的行為。因此，被告公司解除趙某勞動關系的行為不當，法院支持趙某恢復勞動關系并補發工資的訴訟請求。

案例三：因公遇車禍索賠醫療費

張某在下關區惠民橋農貿市場開設了一家水產點。安徽省全椒縣青年小敏受雇于張某在該水產點工作。一天，因需要到東臺市運回鮮魚，張某聯系了一調味品經營部的一輛輕型貨車，由經營部駕駛員李某駕車。張某安排小敏隨車從事裝卸工作。李某駕駛該車行駛至328國道寧通高速段發生車禍，致小敏受傷，因傷

情嚴重轉至南京軍區總醫院治療。一方面是高達十余萬的醫療費，一方面老板對小敏需要的一大筆治療款項不聞不問。小敏不得已將老板張某告上法庭，要求其支付醫療費。經過調解，雙方達成協議，由張某分三次付清11萬余元醫療費。

法官點評：青年民工小敏因工外出期間，由于工作原因受到傷害，其醫療費理應由雇用他的張某承擔。

案例四：單位拖延簽勞動合同

林女士到南京某公司工作后，曾多次與公司交涉要求簽訂勞動合同，一直未能如愿。沒有合同，林女士在公司里始終覺得低人一等，最后只好以被迫辭職為由提出離開公司，公司卻以與她“沒有勞動合同”為由，拒絕按照她的工作年限支付經濟補償金。雙方協商未果，林女士向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按規定支付經濟補償金及額外經濟補償金，并得到支持。公司不服訴至法院，經兩級法院審理，均認為林女士要求合理，判決該公司支付經濟補償金及額外經濟補償金。

法官點評：公司作為用人單位聘請林女士工作，而一直未簽訂勞動合同，違反了勞動法律法規的規定，但雙方已形成事實勞動關系。雙方終止勞動關系時，公司應承擔相應責任。

案例五：單位重點培訓員工提前解約

南京一電腦速錄培訓中心送戎某至北京一培訓基地學習速錄技術。學成后，雙方簽訂了3年的勞動合同。此后，該中心又為戎某做宣傳，讓戎某成為省內知名高級速錄師。戎某卻在為單位工作不到一年時間內，提前解除勞動合同。該單位遂訴至法院，要求戎某承擔違約責任，賠償其培訓費、交通費等1萬元。玄武區法院審理后，判決戎某一次性賠償原告單位培訓費3000余元。

法官點評：勞動者與用人單位簽訂的勞動合同，對雙方都具有約束力。用人單位應該認真履行合同，保障勞動者的合法權益；勞動者同樣應遵守合同約定。提前解除勞動合同，理應承擔相應責任。

案例六：用人單位未定工資數額

孫某應聘到南京某集團公司任經理助理，雙方約定了合同期限，但未約定工資數額。不久雙方解除勞動合同。根據《勞動法》規定，勞動合同解除后，用人單位應支付經濟補償。每工作一年，補償一個月工資。而該案爭議的最大焦點就是孫某每月收入究竟是多少。可是，孫某雖每月實際收入3000余元，但根據被告公司提供的工資表記錄，孫某工資每月只有1500元。法院最后認定孫某的每月實際收入為3000元，因此判決被告支付其與實際收入相對等的經濟補償金。

法官點評：勞動者與用人單位解除勞動合同后，用人單位需支付經濟補償金。由于雙方并未在合同中約定工資具體數額，因此，計算補償數額時，應當以實際收入為準。

案例七：飛行員跳槽被判賠100萬

丁某、府某從部隊轉業到中國東方航空江蘇有限公司從事飛機駕駛工作，雙方訂立了書面勞動合同。2004年7月，丁、府向該航空公司遞交辭職報告，未獲準。2004年8月，丁、府不再去單位上班，該航空公司亦停發了兩人工資待遇，但未與兩人辦理解除合同的手續。2004年12月，江蘇省勞動仲裁委對此糾紛進行裁決。該航空公司不服裁決，向江寧區法院起訴，請求法院判令丁某、府某各向原告賠償相關損失100萬元。2005年8月11日，江寧區法院 判決，兩被告各支付原告賠償款100萬元，同時原告航空公司為兩被告辦理解除勞動合同手續。

法官點評：根據《勞動法》規定，勞動者依法享有辭職權，但單方解除勞動合同構成違約，由此給原告造成的損失，應當賠償。根據中國民航總局、人事 部、勞動與社會保障部等五部委聯合下發的兩份規范性文件，已明確規定，對2005年3月1日前飛行員提出解除勞動合同申請的，原則上按100萬元作為對航空公司的賠償。

案例八：申請仲裁如何計算申訴時效

戴某是南京熊貓電子集團內退職工，公司聘用他從事電控板技術的開發工作，雙方簽訂協議書，約定戴某必須在規定時間完成工作，月薪4萬元，協議有

效期一年。戴某依照公司要求，履行了自己職責，但公司僅支付其一個月的工資后便以“暫時困難”為由一直拖欠工資。戴某訴至法院，要求公司支付拖欠工資4萬 元。該電子集團則辯稱，由于戴某未能按協議規定完成工作任務，公司已于4月份與其解除勞動協議。且戴某到8月份才提請勞動仲裁，已超過了申訴的60天時 效。法院審查后，認定戴某已完成了電控板的設計并通過質量檢驗，從雙方因工資發生糾紛之日算起還不滿60天，故判處公司一次性支付戴某拖欠工資4萬元。

法官點評：勞動者一般不會發現問題時就申請仲裁，因此如果法院認定，申請仲裁時效是從公司向勞動者說明或勞動者發現公司有拖欠行為時算，那么絕

大多數情況下勞動者會因此敗訴。南京市區兩級法院對待類似案情，一般都從雙方發生糾紛那天起算，從保護勞動者權益出發，符合《勞動法》立法原意。

案例九：內部規定不能對抗《勞動法》

吳某是棲霞區一電氣集團職工，一次在工作車間里，因與同事發生口角，吳某動手打了對方一拳，而該公司員工手冊中有一條規定：“上班期間，不準打架斗毆，一旦發生視為嚴重違反勞動紀律”。事件發生后，公司按內部規定將兩人解雇。吳某不服把公司訴至棲霞區法院。經法院調查，吳某與同事發生口角并動手的行為并未影響公司生產和正常秩序，該集團以此開除兩位職工，法庭不予支持。法庭判決送達后，該集團經研究決定將內部條款改成：“上班期間發生打架事件， 情節嚴重，經教育不改的，視為嚴重違紀行為”。內部規定更改后，受到該集團員工的一致贊同，該區其他一些企業也紛紛效仿修改了對員工的內部規章制度。

法官點評：公司運用內部規定來約束員工本身無可厚非，但這些規定不能與《勞動法》抵觸。

案例十：“跳槽”不得損害原單位利益

玄武區一科技公司今年年初從北京“引進”兩名人才，一人進行研發，一人產品銷售，因時間緊迫，雙方當時只口頭約定簽約一年，月薪1.4萬元。沒想到，兩人才兩月就準備“跳槽”。該科技公司以兩人掌握特殊資源為由，要求雙方續約或賠償3萬元。法院經查發現，兩人掌握著該公司頂端科技成果和大量客戶資料，若跳槽可能會對企業產生很大損失。經過法院調解，兩人退回公司一個月工資，同時與原公司簽訂“保密協議”，保證兩人在以后工作中不對原公司產生影響。

法官點評：法院如果機械判案，判決不對本案中的“跳槽”員工有約束力，那么必然損害科技公司的利益。因此，法院在處理勞動爭議案時，既要充分保護勞動者合法權益，也要從社會經濟發展全局考慮，保護與促進先進生產力的發展。

. 6 上海 “電子郵件辭職案”覆水難收

.

案情回放：2004年6月，上海市靜安區法院在審理一起用工糾紛時，首次確認原、被告之間往來的電子郵件有效。2003年2月24日，周女士就 任公司總經理，月薪為12500元人民幣。后因工作瑣事一時賭氣，于同年6月5日向公司發送了一份辭職的電子郵件，明確辭職。同年7月10日，公司向周女士發送了一份接受辭職的電子郵件。此后周女士表示反悔，并向勞動仲裁機構提出仲裁申請，要求繼續履行原勞動合同，但沒得到仲裁機構的支持。她到法院起訴， 法院對電子郵件進行認證后認為，周女士在郵件中明確表達了辭職的意思，其后她并未以電子郵件或其他明確的方式撤回辭職申請。同時，原告在接到公司方同意辭 職的電子郵件后，即未再上班，遂判決被告公司終止勞動關系合法有效。

點評：對辭職書的發出，即使是電子郵件，也必須慎重，“潑”出的水，可收不回來的啊。

7 浙江 “實習受傷致殘案”獲得賠償

案情回放：2004年6月，因實習受傷致殘的在校學生金元明獲賠6.4萬元。2002年7月，浙江省湖州市技工學校組織在校的金元明等人來到杭州一家企業實習，學校和企業之間沒有簽訂學生參加生產實習的相關合同。同年8月16日下午，金元明在進入該企業木工房時不慎滑倒，右手被車間內正在運轉的機器割傷。金元明共花去醫療費1.8元，已構成6級傷殘。2003年9月，金元明將母校和實習單位告上了法庭，要求兩被告承擔醫療費、精神損害撫慰金等共計12.8萬余元。浙江省德清縣人民法院認定，金元明的各項損失費用總計為9.1萬余元，由學校承擔30％，實習單位承擔40％，受傷學生自己承擔 30％。

點評：在校學生實習不應視為就業，不能享受工傷待遇。但作為一般人身損害賠償糾紛，技工學校和實習單位也應承擔相應責任。

8 北京 首起工會主席被“炒”案進入仲裁

案情回放：2004年11月18日，北京市勞動爭議仲裁委員會對反響強烈的工會主席唐曉東被“炒”案進行仲裁。唐曉東原在中日合資的三環相模新技術有限公司擔任總務部經理和工會主席，曾多次為爭取和保護職工利益出面與企業進行交涉。8月30日，他突然接到公司開除自己的通知，理由是他有失職行 為。唐曉東是北京市首個因“失職行為”被解除勞動合同的工會主席。9月12日，北京市總工會公開聲援唐曉東，對唐曉東被解職一事表示遺憾，并支持唐曉東走

法律程序。目前此案仍在審理之中。

點評：根據《工會法》，工會主席任期內是不能被解除勞動合同的，除非有嚴重過失或者達到退休年齡。