[獵頭公司是干什么的]獵頭公司是靠什么來挖人的?

2024年3月10日發(作者：東張西望類似的成語)

[獵頭公司是干什么的]獵頭公司是靠什么來挖人的？

[獵頭公司是干什么的]獵頭公司是靠什么來

挖人的,

篇一 : 獵頭公司是靠什么來挖人的,

電話鈴響了。辦公桌后的人拿起電話，一聽那頭說“我是獵頭公司的”，這頭

趕緊打斷:“對不起～請你稍候，讓我先把門關上。”

這樣的情形，據光輝國際的董事總經理程原女士說，是獵頭找上門時，目標人

物的通常反應。光輝國際是最早進入中國的國際獵頭公司，程原說，十幾年前，國

內大多數人連“獵頭公司”這個名詞都沒聽說過，而現在，人們已很清楚獵頭是做

什么的了。

那么，哪些人會成為獵頭公司的目標,獵頭又是怎樣說服這些“獵物”換工作

的呢,記者做了一番調查。

月薪低于1萬元，獵頭公司不會找上門

一位資深人力資源經理告訴記者，就業市場上大多是人找工作，但在高端人力

資源市場上，卻是工作找人。獵頭公司就是高端人力資源市場上的中介公司，他們

的工作，是為企業的中高層崗位尋找稱職的人選。絕大多數獵頭公司都有自己的人

才庫，收集社會上出色人才的資料。事實上，各公司人才庫的名單中重復的很多，

因為夠條件的人才在社會上就那么多。高級管理人才、稀缺技術人才和銷售干才通

常是獵頭公司盯得最緊的人。

光輝國際去年的營業額居全球獵頭公司之首，它在北京的合資

公司位于國貿大廈1座的頂層。程原是這里的董事總經理，她說，光輝國際在

中國的獵頭業務，鎖定的是跨國公司的頂級管理層，比如中國分公司或大中國區的

總經理、CEO、CFO以及各類總監等職位。

有資格被獵頭公司推薦到這類職位上的人，當然是在原先的崗位上做得很成功

的人士。獵頭公司在“瓜分”這些成功人士時，通常都有自己的定位，而所謂定

位，在公司內部的通識，就是崗位年薪多少的生意，獵手才接。程原沒有向記者透

露光輝國際在這方面的定位。不過，北京賽思卓越企業管理顧問公司的總經理黃劍

告訴記者，據他估計，年薪50萬元人民幣以上的人，光輝國際肯定會做的。“否

則他們就沒有幾筆生意可做了。你想，年薪50萬元以上、又愿意換工作、還能和

想找人的公司談得攏，這樣的人才有幾個,”

賽思卓越是北京的第二家獵頭公司，據黃劍介紹，他們公司大致相當于國外中

等的獵頭公司，其市場定位要比光輝國際低一些，找的大多是副總、部門經理、總

監這樣的職位，年薪在20萬到50萬元人民幣。在北京市場上，還有不少更小的獵

頭公司，他們做的生意，基本上以15萬元年薪為底線。根據新職位比舊職位的年

薪高一兩個檔次的一般規律，黃劍說，月薪在1萬元以下的人，被獵頭公司看中的

機會微乎其微。當然，情況也有例外。比如有些國有企業的高級管理者業績相當不

錯，但是收入并不高，這些人也會進入獵頭公司“雷達掃描”的范圍之內。

通過獵頭公司找人才，成本低成功率高

企業為什么要請獵頭公司來找人呢,黃劍認為，大致有3種原

因，一是通過其它渠道找人的費用比請獵頭公司更高;二是企業花了很長的時

間卻找不到某個職位的合適人選;三是正規的獵頭公司能夠在人力資源管理上起到

很好的顧問作用。

企業自己招聘，要登廣告、收簡歷、初選、通知、考試、核實情況等等，成本

并不低，有時還要冒勞而無功的風險，比如，有時候做廣告花了錢，卻沒有找到滿

意的人才。而獵頭公司一般是等人上崗后才收齊全部費用，比較安全。

從目前的情況看，大多數公司是在實在找不到合意的人時才請獵頭公司出馬

的。獵頭公司作為收集、分析崗位以及人才信息的專業公司，對人才市場的基本狀

況更清楚，比如在某一領域內，適合某個崗位的人大致有幾個、是哪些人、開出什

么樣的條件可以讓他們換崗等等。所以，他們找人找得更準。

黃劍以一個故事來說明獵頭公司的顧問作用，某公司請賽思卓越找一個市場銷

售經理，以解決公司銷售不力的問題，但黃劍和同事去那家公司了解情況后發現，

這家公司在用人和激勵機制上有很大問題，留不住人才。在與該公司溝通后，這家

公司最終找的是一名人力資源總監。

據一位企業的人力資源經理透露，企業請獵頭公司的另一個重要原因是，企業

急需的人才往往供職于對手的公司，讓獵頭公司出面，可以避免很多尷尬。

專業獵頭操作規范，辦法多

企業在請獵頭公司找人時，首先會提出任職要求，通常包括任

職資格、崗位要求以及企業文化方面的要求。任職資格是硬件條件，像學歷、

工作經驗、年齡、性別等等，企業文化方面的要求是指對企業的價值觀、行為取向

以及辦事風格的認同感和適應能力。最難的是崗位要求，黃劍說:“這是企業找人

的真正原因。找這個人來究竟要解決企業什么問題，由此才能明確這個人需要什么

能力。事實上，對此心中有數的企業并不多。所以，好的獵頭公司會和企業充分溝

通。”

有了企業的要求，獵頭公司就開始找人。在人才庫中搜索、到相關公司去找，

每個獵手都有自己的一套辦法。很快，獵頭公司會交給委托企業一份初選名單，附

上經過初步核實的簡歷和簡單的推薦意見。一般來說，對每一個崗位，初選名單里

會有四五個候選人，當然，要求越特殊，候選人可能就越少。

在企業圈定感興趣的人之后，獵頭公司就要對重點對象進行背景調查和測試，

準備詳細的評價和推薦書。越是正規的公司，這個環節做得越好。

做背景調查時不易搞清楚，但比較重要的是工作經驗、業績和薪金。但這對專

業獵頭來說并非難事。黃劍說，獵頭公司一般只在專門的行業、特定的層次開展工

作，比如醫藥行業，IT業或跨國公司高層等，因此他們對相關公司的情況很熟

悉，里頭的朋友也多。想了解一個人曾坐過什么位置、有過什么業績、在某個職位

上報酬大致多少，是不難辦到的。黃劍說，確實有些獵頭公司為了做成生意，不僅

不認真做調查，甚至還幫助候選人在簡歷中造假，以此迎合招聘企業的喜好，美其

名曰“包裝”。這種做法也許能在某一筆或幾筆生意上奏

效，但最終卻會導致獵頭公司失信，失去客戶。對此，正規的獵頭公司是很忌

諱的。

所謂測試，并不是考試。好的獵頭公司都有自己獨特的測評體系，在獵頭和見

面對象的接觸過程中，通過觀察、聊天、游戲、填表等等，就可以測評出一個人的

領導力、學習力、溝通力，再結合對這個人經歷的了解，獵頭公司就會拿出一個自

己的推薦報告。不同的公司，評價和推薦的效果會大不一樣。有時，同一個職位、

同一個人，這家獵頭公司推薦不成，而那家公司推薦就搞定了。

一般情況下，獵頭公司找一個人的收費標準大致相當于這個人到任后3個月的

薪水。但由于國內很多企業的管理還不規范，不少獵頭公司也有自己定的收費標

準。黃劍說，他們公司找一個部門經理，收費大約在6萬元左右。通常是請獵頭公

司的時候先付1/3，交初選名單或評估報告時再付第二筆錢，人上班以后付清尾

款。也有的獵頭公司會有個保質期，就是找來的人上班3個月后再結清全部款項。

成功人士重身價，錢的問題最容易談

很多人感興趣的是，獵頭公司是靠什么來挖人的,黃劍的經驗是:說服自己的肯

定是自己，而不是獵頭。獵頭只不過是站在對方的立場上分析他的能力、為他的職

業發展前景提供一個方案。

當然，“錢是非常重要的”，黃劍說得坦白，“經濟條件是找人的核心內容，

不管是年薪、股份、房、車，還是公司、職位的發展前景，其實都是錢，前景只不

過是明天的錢”。程原則認為，錢其實是最好談的一部分，因為要找的對象都是談

判高手，幾句話就能把自己的要

求說明白，同時也能摸清對方的底牌。

不過，他們都承認，由于高端人才自身的經濟條件都很好，所以，錢滿足的通

常不只是他們的物質欲望，更是對自己身價的肯定。有時，薪酬其實并未增加，甚

至還稍有減少，人也照樣會動心。據黃劍介紹，較多的情況是，原先干的是副職，

處于次要位置，而新職位是正職。還有一種情況是，新公司是業內鼎鼎大名的企

業。黃劍說:“能被像微軟、可口可樂、西門子這樣的公司選任要職，對自己身價

的提升意味著什么，大家都非常清楚。”

跳槽有風險，不可太頻繁

當然，并不是所有的跳槽都能使個人的身價提高。黃劍強調，獲得都是以失去

為代價的。每個人對獵頭提供的機會都要考慮清楚。他說，既然是成功者，原先的

待遇也不會差。而新環境的未知數就很多了。確實有人到新公司后沒干多久就被辭

掉，結果一切又要從頭開始。

另外，頻繁跳槽的人獵頭公司和用人單位都不喜歡。對于獵頭公司來說，如果

你推薦來的人干不了幾天就跳走了，會影響獵頭在客戶中的信譽。因此，曾有獵頭

公司提議，給那些經常跳槽的人建一個“黑檔”。對此，程原的看法是，最好在一

個地方干3到5年，這樣才能干成一些事，充分展示出個人的能力，也為身價的升

值積累足夠的資本。黃劍對此也表示同意，“人得干成點什么再走”，他說，“那

樣，當獵頭公司打電話找你時，不管你決定走還是留，都可以暗喜:你已經是有好

工作找上門的人了。”

篇二 : 當獵頭公司的老板可能是天下最苦逼的職業

當獵頭公司的老板可能是天下最苦逼的職業

——中國獵頭公司組織形態的發展趨勢

Charles陳勇

FMC 創始人;

中國最早的獵頭顧問之一;

對專業服務公司的組織創新有多年的實踐和持續的興趣;

個人職業目標之一是把FMC發展成為中國市場上最優秀的合伙制獵頭公司。

—— Talent 2總經理Kensy這樣描述他加入獵頭行業的初始動力。

——我的同事，FMC的資深合伙人Lisa Pan 這樣描述獵頭行業吸引她的原

因。

——很多想進入獵頭行業的求職者這樣向我描述他們的動機。

1997年，我自己加入獵頭行業前夕，無意間看到的這個美國職業排名報道，強

化了自己嘗試獵頭行業的決心。因為這個排名很有道理，獵頭顧問打交道的人際環

境往往比律師、會計師更友善，因為獵頭顧問在與客戶及人才配對的過程中，做的

往往是雙方都討好的事情。美國總統薪水不高，責任很大，而且沒有晉升空間，所

以獵頭顧

問的職業排名在美國總統之前倒不是無厘頭的戲說，有很多的合理成分。

獵頭顧問應該是個快樂的職業，是吧,“過去幾年，與大量獵頭顧問、獵頭公

司打交道的過程中，我發現做獵頭公司的老板可能是天下最苦逼的職業” 知名招

聘平臺獵聘網公司的CEO戴科彬在一次獵頭經營者論壇上這樣說道。語出驚人，在

座很多獵頭公司老板們的自尊很受傷，但有很多的共鳴，于是大家繼續認真聽……

就我個人對獵頭行業多年的觀察而言，這個說法很有見地。導致”獵頭公司老

板可能是天下最苦逼的職業”的核心原因在于兩點:

獵頭公司為何會不斷地分裂, Boyden, Hedrick & Struggle,

Spencer Stuart,Amrop International……這幾間大名鼎鼎的公司據說都前后

發源于Booze Allen Hamilton;Ward Howell 從麥肯錫剝離;Egon Zehnder 曾經是

SpencerStuart的顧問;Korn/Ferry 的創始人Lester Korn 和Richard Ferry 曾

經就職于KPMG的獵頭部門;Rusll Reynolds 曾經就職于PWC的獵頭部門;Robert

Walters曾經就職于Michael Page……

很多在中國市場上活躍的公司如伯樂、科銳、Mango等，包括FMC本身，其創

始人以前都曾就職于其他的公司，而且曾在這些公司就職過的顧問，現在也有很多

都在獨立創業中。

從國外到國內，從過去到現在，從高端到中低端，獵頭公司在持續的裂變中發

展。如無意外，將來也會如此。兩個原因決定了獵頭公司會持續地分裂:人類傾向

于夸大在群體努力結果中自己貢獻比例

的天性; 生意往往跟顧問走的獵頭資源控制格局。

想象這樣一個測試，一個項目收費10萬，公司里很多人都直接或間接地與這

10萬元的營業額有關，如:公司的創始人、區域總經理、行業團隊負責人、該項目

BD顧問、做單的顧問、人才尋訪員、公司的人事、行政、財務、市場、IT、前臺

等支持部門……讓所有人獨立評估自己在這個10萬元項目上的貢獻比例及應分得

金額，然后把所有的獨立評估加起來，你應該會同意:總和的數字會大于10萬元及

100%的比例。超過100%，很顯然有人高估了自己的貢獻。你可以重復很多次類似

的測試，相信每次加和的比例都會超過100%。

這說明在群體貢獻中，夸大自己貢獻比例是人類的天性。這個論斷其實是有很

系統的心理學理論支持的。人的認知受限于自己內在的感受與從外部獲得的信息。

人對于自己為群體結果的付出，自己能夠了解感受一切，而對他人為群體結果的付

出則很難有個全面的了解與體會。

獵頭項目成功的核心因素在于:對于客戶及候選人的知識與關系，以及搭配雙

方所需的技能。這些知識、關系、技能與顧問更緊密;生意自然也就跟顧問走，而

非跟公司走。當有能力的顧問覺得在群體結果中，自己分到的部分吃虧了，而自己

又能輕松帶走客戶與生意，出走創業就成了最自然的選擇。

好景難過3年;個人能力全面發展、單產/利潤直線下降——新創獵頭公司的成

長”魔咒” 新創獵頭公司在第一年的日子通常都會很滋潤，而且有足夠的理由很

滋潤。大多數選擇創業的顧問業務能力都

較強，在原公司積累的客戶與候選人資源很容易轉移到新創公司，業績往往不

會因為轉移平臺而損失多少。有時因為更加努力，營業額可能會更高，而新創公司

往往無需為支持系統、辦公場所、人員配備有較大的投入就能獲得這個業績，所以

創業的第一年通常效益不錯。

這樣往往讓人產生自己創業收益會更高的錯覺，因為這里忽略了一個很重要的

成本因素:創業顧問之所以能夠積累相應的客戶與候選人資源，是因為有原公司的

平臺，而建設這個平臺，原公司需要付出較多的綜合成本。

顧問自己創業時，可以完全帶走并享用這些資源而不必為之支付成本，當然投

入產出高。換一個角度看，新創獵頭公司前期能贏利并不意味著公司的生存與發展

能力有多強，因為這些利潤往往是”偷來的”。

對絕大多數新創公司來說，這樣的好景不會持續太長，原因如下: 1.很多新創

公司往往由幾個對前公司分配不滿的顧問組成，并非出于共同的價值與理想。創業

初期大家容易團結，一旦度過生存階段后，”自己吃虧了+生意跟顧問走”的行業

規律也會在新公司發揮作用，新公司很快會面臨核心成員間如何協調利益的問題，

在這個問題上，他們未必比前東家高明多少。處理不好，新公司的核心成員未必能

夠走出”三年之癢”;

2. 敢于創業的人，大多期望有所發展，初步成功之后，招兵買馬和基礎建設

很快會吃掉看起來可觀的利潤

3.新公司在”招聘并留住有經驗的獵頭顧問”方面的能力往往比

較弱，加上沒有品牌及可信度基礎，想要突破既有資源持續發展往往會面臨很

大的挑戰;

4.從受雇的顧問到自己當老板，創業顧問的能力需要全面的發展。從單純的業

務能力擴展到公司經營的各個方面:招聘、人事、行政、財務、IT、公司策略、

Marketing等等。但是，能力的全面發展很少能夠轉化為現實的公司業績，相反，

由于分散了關注的焦點，其結果往往是單產與利潤逐步下降;

5.由于招到熟手顧問的難度較高，新公司往往傾向于培養新人。兩年左右，新

人成熟之時，往往又是離開之時;兩三年后，可能除了老板，好的顧問幾乎都沒有

留下;

少數的新創公司，可能良性地發展過了這”三年之癢”;少數公司可能倒閉關

門了;大部分新創獵頭公司可能在關閉可惜、留住無味的尷尬中迷茫地前行。這似

乎是獵頭行業新公司發展的”魔咒”。

不斷分裂的業態與新創公司的成長”魔咒”使獵頭公司老板們通常面臨多個艱

難的選項: 1.把客戶及關鍵候選人資源牢牢控制在自己手里。控制能力強了，但喪

失了成長的機會，最終是開了個公司讓自己來當顧問，操著當老板的心，可能還賺

不到做顧問的錢;

2. 建設小公司的家庭氣氛。個人情感上對下屬顧問投入很多，期望以此長期

留人，最后往往發現自己很受傷;

3.通過極高的提成比吸引并留住顧問。最后發現提高提成比的辦法很快就用到

了極限，即使老板自己不賺錢，受雇顧問還是會覺得自己吃虧了，老板再次受傷;

4.把顧問發展成為合伙人，大家一起做大。很好的想法,但并非很多老板都有

與他人真正分享的心胸與智慧，同時合伙人多，協調不好反而更麻煩;

5. 提升公司的品牌、系統、規模。讓公司擁有小獵頭公司無法擁有的能力，

這樣公司會面臨投入過高的風險;

6.防止顧問復制公司數據，堅強顧問之間的相互制約，嚴格的競業禁止協議，

從機制上降低顧問離職對公司業務的影響。這樣公司的氣氛會比較緊張，工作幸福

度會降低。

在這么多兩難的選項中糾結，雖說各個獵頭公司老板的苦逼之處各有不同，但

苦逼之感卻是相似的。

趨勢 痛苦是改變的動力。獵頭老板們痛苦的源泉在于獵頭公司易于分裂的天

性與新創獵頭公司的成長”魔咒”。基于這樣的認識，我們有理由相信獵頭公司未

來的組織形態將按如下幾個趨勢發生變化:

趨勢一:做大 “大”是提高顧問分裂公司的難度及降低分裂對公司業務沖擊的

最有效途徑。”大”的要點在于提升公司品牌而降低客戶獲得的難度，以及提高公

司吸引并留住顧問的能力。顧問從大公司出來能夠帶走自己熟悉的客戶及候選人資

源，但很難建立一個類似的品牌。大品牌獵頭公司出來的創業顧問，需要適應在無

公司品牌支持下如何開展業務與發展團隊，而中小公司出來的創業顧問則很易適

應。這客觀上提高了從大公司分裂的難度，由于有品牌，即使人員離職，大公司也

能迅速招到合適的顧問從而恢復元氣。而中小公司的關鍵顧

問獨立創業，通常對原公司則是災難性的沖擊，因為中小公司很難吸引到合適

的人才快速恢復。

大的核心在于品牌，不是規模，不是資源，不是系統……通過系統來防止資源

流失，通過競業禁止協議來防止前員工不正當競爭，通過人員相互制約的分工來防

止走一個顧問丟一塊生意……這些都是實用的做”大”的辦法，但過度依賴則可能

誤入歧途，因為除品牌之外的優勢都很容易被復制。

在未來的5-10年，中國市場上的格局可能是10間以下的綜合性品牌大公司，

加上30-50間定位精準的專注型品牌大公司。專注型的大公司人員不一定多，但在

自己的細分定位市場上的品牌則很大。

趨勢二:做小 “小”是解決公司分裂的最為徹底的辦法。因為核心顧問就是老

板，也就不存在分裂的問題。據說英國的招聘公司有超過16000間，其中人員超過

50人招聘公司的數量很少。相信絕大多數的公司都不會超過3個人，多數的情況

可能是招聘公司的顧問開了個公司來方便自己做單。英國擁有全球最成熟的招聘市

場，大量的微小招聘公司的存在，客觀上說明了”小”的生命力。

在中國，把公司”做大做強”可能社會價值普遍的追求。在這種浮躁的氣氛

下，做”小”大體上是因無法做大而被逼的選擇，而非出于價值的認同。但我相信

在綜合因素的共同作用下，主動選擇做”小”會逐步成為趨勢，因為”苦逼”的生

存狀態誰也不想要，主動選擇的”小”，往往離幸福生活更近。

在未來的5-10年，中國市場上應該會出現1000家以上主動選

擇做”小”的招聘公司。這些小的招聘公司通常10人以下，通過對行業、職

能、地域3個維度及既有客戶與候選人資源因地制宜的組合，有自己獨特的定位，

老板自己就是公司最核心的一線顧問。如果能在內心價值上接受這種”小”，這些

小公司們會健康快樂地活著。

趨勢三:不大不小的中型困局 “我對中型獵頭公司的定義與通常以人數分類的

常識不同，中型獵頭公司與小型獵頭公司的關鍵區別在于:老板在實際業務操作中

所占的比例。在小型的獵頭公司中，核心客戶/候選人資源由老板自己控制，同時

大部分的業務由老板自己操作;而中型獵頭公司主要客戶及候選人資源及大部分業

務操作由受雇的顧問來完成。所以同樣是20個人的獵頭公司，如果大部分業務操

作由老板自己完成，其他人只起輔助性作用，這樣的獵頭公司雖然有一定的規模，

但本質上只是人數較多的小型公司。中型獵頭公司與大型獵頭公司的核心區別在于

品牌，大型公司在自己的業務定位領域至少位于前三名的品牌，中型公司沒有這樣

的品牌效應。

中型公司基本上只能是一種過渡狀態:要么往前做大，要么退回”小”的狀

態，或者消失，很難較長時間保持中型的狀態。因為中型獵頭公司總體上無力長期

應對”持續分裂與成長魔咒”的困擾。

在未來5-10年，中國市場上可能會保持300-500間這樣的中型獵頭公司。這

些公司的老板們會是最糾結的群體，會在激情、迷茫、希望與失望中不斷交替。要

么鼓起勇氣讓自己成為了大的公司，要么主動選擇回歸到健康的小公司狀態。試圖

長期保持中型狀態的獵頭公司老板們，可能真的在從事天下最苦逼的職業。

趨勢四:平臺與工具型公司 + 精益敏捷創業 在招聘獵頭公司蓬勃發展的過程

中，必然催生出一批為招聘獵頭公司服務的平臺與工具型公司。這些公司提供的產

品與服務將大體上包括如下幾個方面:獵頭系統軟件、候選人這類平臺工具型的產

品與服務一定有其市場空間，因為這與精益敏捷創業的趨勢相符。精益意味著獵頭

公司老板無需”個人能力全面發展”，無需”麻雀雖小，五臟俱全”，需要什么產

品與服務可以向平臺工具型公司購買，比自己去做成本更低且服務更好;敏捷意味

著獵頭公司老板能夠通過低成本的快速失敗而找到合適自己的市場定位。敏捷必須

以精益為基礎，否則低成本失敗無法達成。平臺與工具型公司將會是獵頭公司老板

走出創業成長魔咒的捷徑。這種平臺支持下的精益敏捷創業模式，將使小公司保持

長期持續穩定發展能力的可能性得到極大的提升。

與歐美較為成熟的市場相比，獵頭行業的平臺與工具型公司在中國發展基本處

于萌芽階段。比如我個人所知的全球性獵頭軟件公司就超過30間，大部分知名的

大獵頭公司都是使用第三方軟件，極少自己開發。獵頭軟件行業也有更細分的市

場，有的公司專注職位發布，簡歷獲取的前端平臺，有些公司專注簡歷信息抓取技

術，有些產品專注社交應用，有的產品專注流程與深入信息的后端平臺，這些軟件

公司之間甚至相互購買使用對方的技術。而到目前為止，中國市場并未出現主流的

獵頭軟件公司，因為知名的獵頭公司要么自己開發，要么很勉強地使用國外的軟

件。最容易有生意機會的獵頭軟件都還處在這樣早期的階段，更不用說其他平臺與

工具的發展了。

中國獵頭市場上平臺與工具型公司發展嚴重滯后，其核心原因有兩點:真正懂

行的人不愿做，而實際在做的人可能不太懂行。做好獵頭行業的平臺與工具，需要

對獵頭業務及行業有豐富的經驗與見解，有這樣的見解與經驗的人大體上都能經營

好獵頭業務本身，讓這樣的一批人放下”既得利益”，去全力投入有較多不確定性

的平臺工具類業務很難。有些在獵頭行業的成功人士，嘗試既經營獵頭公司，又做

獵頭平臺與工具，這樣的模式基本是個死局，因為既做裁判又做球員，大家就不愿

用你平臺與工具了。也有不少人意識到了獵頭平臺與工具的生意機會，并開始嘗

試，但由于對獵頭業務與公司的運作本身缺乏經驗與見解，暫時還沒有把平臺與工

具做好。

在未來的5-10年，將會有更多人加入到平臺與工具型公司的創業中，事實上

我所認識的很多獵頭朋友已經在嘗試。這個領域會有一定的機會，但需要摸索合適

的模式。考慮到亞洲，尤其是中國的商業傳統中不太愿意為軟性的服務支付現金的

傳統，如請教朋友管理問題，大家可能更多是吃飯聊聊，而非正式付費。這樣的文

化背景下，做平臺與工具型業務，不確定的因素就會更多。在這個領域，未來的

5-10年，極有可能出現的情形是這樣:很多先行者因為性急，不夠有耐心，嘗試失

敗之后，潰敗退出;部分有耐心而沒有摸對門道的先行者，在苦苦地掙扎中前行;為

數不多的幾間以獵頭軟件系統為基礎的平臺工具公司成長起來，并開始贏利并以此

帶動了其他平臺業務的發展。

趨勢五:沿著降低苦逼指數的方向創新 沒有人能夠真正預測未

來，我們所做的預測本質上來說都是我們基于過去已知的經驗對未來的猜測而

已，預測的局限是留給創新的空間。

并非像很多”專業”的顧問所宣稱或一廂情愿地期望那樣，獵頭業務本質不在

于咨詢，盡管有咨詢的成分。獵頭業務本質在于資訊，盡管資訊看起來只是業務的

原料。

如果獵頭業務的本質在于資訊，那迅猛發展的信息技術將會影響資訊的產生、

收集、整理、使用的方方面面，我們有理由相信未來5年內，獵頭行業應該有屬于

這個行業的創新。

從組織形態的角度，創新一定會沿著降低獵頭公司經營者苦逼指數的方向進

行。這些創新將有助于解決如下的問題:

“作為一個多年的獵頭行業創業者，我期待:

有一天，當獵頭公司的老板，不再是天下最苦逼的職業。因為我始終認為，獵

頭應該是個快樂的職業～”