[勞動(dòng)法,勞動(dòng)者,中國(guó)]當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是否過(guò)度

當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是否過(guò)度

一、勞動(dòng)法、勞動(dòng)者與過(guò)度的概念

勞動(dòng)法，按照《元照英美法詞典》的定義，是指與雇傭勞動(dòng)有關(guān)的法律原則和規(guī)則的總

稱(chēng)，包括憲法性條文、制定法、條例和行政法規(guī)等，主要涉及報(bào)酬、休假、工作條件、勞動(dòng)

保護(hù)、工會(huì)組織、集體談判、罷工爭(zhēng)議等內(nèi)容。①按照《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》的定義：勞動(dòng)者，

是指參加勞動(dòng)并以自己的勞動(dòng)收入為生活資料主要來(lái)源的人，有時(shí)專(zhuān)指參加體力勞動(dòng)的人；

過(guò)度，是指超過(guò)適當(dāng)?shù)南薅取＂?/p>

二、如何從比較法的角度切入是否過(guò)度的問(wèn)題

那么，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是否過(guò)度了呢？要探討這個(gè)問(wèn)題，首先我們得界定前文提

到的勞動(dòng)法與勞動(dòng)者所處的時(shí)空范圍。按理來(lái)說(shuō)，他們可以屬于多種時(shí)間范圍，比如古代、

近代與現(xiàn)代；也可以屬于不同空間范圍，比如國(guó)家、法系與法域。篇幅有限，本文暫且將他

們局限在當(dāng)代中國(guó)大陸法域之內(nèi)。其次，沒(méi)有系統(tǒng)的方法論指導(dǎo)，稱(chēng)不上社會(huì)科學(xué)研究。結(jié)

合限定的題目，本文審慎地選擇了比較法這種科研方法，從橫向的中外法律之比較對(duì)問(wèn)題進(jìn)

行深入考察。

王澤鑒先生在《比較法與法律之解釋適用》一文中這樣闡述：所謂比較法，就是法律之

比較研究，是研究法律認(rèn)識(shí)法律之一種方法。③并且，關(guān)于比較之方法，在某種程度，須依

賴(lài)研究者個(gè)人之學(xué)術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，但無(wú)論如何，必須把握功能性原則。④比較研究什么呢？因?yàn)?/p>

本文旨在解決當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是否過(guò)度？這一特定法律問(wèn)題，所以應(yīng)該屬于

以個(gè)別法律規(guī)定或制度作為研究對(duì)象的個(gè)別研究。⑤

當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是否過(guò)度？實(shí)事求是地說(shuō)，這是一個(gè)可能證偽的問(wèn)題。

既然可能證偽，那么本文自然沒(méi)有必要直面由民法法系、普通法系、社會(huì)主義法系與穆斯林

法系的勞動(dòng)法所組成的繁雜法律制度，而可以選擇國(guó)外頗具代表性的勞動(dòng)法與中國(guó)大陸的相

應(yīng)制度進(jìn)行對(duì)比，以期反證之。那么，這個(gè)被比較的國(guó)家或者地區(qū)應(yīng)該選擇哪個(gè)更為合適呢？

德國(guó)既是大陸法系的典型代表，更與我國(guó)特社會(huì)主義法律體系有著不解的淵源。因此，本

文將德國(guó)作為被比較的國(guó)家。

三、當(dāng)代中國(guó)大陸與德國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)之比較

在德國(guó)，勞動(dòng)法被認(rèn)為是調(diào)整雇傭關(guān)系和勞資雙方集體關(guān)系的主要規(guī)則⑥，通過(guò)最低保

障法為個(gè)別雇員提供詳細(xì)法律保護(hù)是其重要特征⑦。

從總體來(lái)看，在勞動(dòng)法領(lǐng)域，德國(guó)法院的判決不僅詳細(xì)闡釋法律的一般性條款，而且填

補(bǔ)立法的漏洞。⑧我國(guó)不但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)法院體系（德國(guó)的勞動(dòng)法院系統(tǒng)有地方勞動(dòng)法院、

州勞動(dòng)法院與聯(lián)邦勞動(dòng)法院三級(jí)，法官體由官員任命的職業(yè)法官與勞動(dòng)組織提名的名譽(yù)法

官組成⑨），法官也沒(méi)有對(duì)應(yīng)的造法職能。在禁止性別歧視方面，德國(guó)國(guó)內(nèi)法與歐洲共同體各

指令協(xié)調(diào)一致。⑩我國(guó)勞動(dòng)法囿于轉(zhuǎn)化適用，長(zhǎng)期滯后于國(guó)際實(shí)踐。

從個(gè)別雇傭關(guān)系來(lái)看，德國(guó)的體力勞動(dòng)者與白領(lǐng)工人越來(lái)越多地適用統(tǒng)一的集體協(xié)議與

合并的法定退休金制度，以與平等待遇原則相符合。⑾并且，平等待遇原則廣泛適用于處理

無(wú)固定期限合同和固定期限合同、全職工作和兼職工作、可比雇員和臨時(shí)雇員、無(wú)犯罪前科

者和有犯罪前科者、未婚戀者與懷孕女性，以及男性勞動(dòng)者和女性勞動(dòng)者的關(guān)系上。值得注

意的是，禁止性取向的歧視也適用于其現(xiàn)存的雇傭關(guān)系。同時(shí)，平等待遇原則在就業(yè)、工作、

休假、薪酬、福利與解雇等各個(gè)方面得以具體彰顯。⑿相較而言，我國(guó)勞動(dòng)法中平等待遇原

則的適用缺乏可操作性。

德國(guó)還有非常人性化的特殊假期父母假。其既適用于母親，也適用于父親，并且公共健

康保險(xiǎn)還會(huì)對(duì)最長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)兩年的支付育兒補(bǔ)助（為了進(jìn)一步減輕父母因休假不能獲得報(bào)酬

而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，大聯(lián)盟又決定用父母金補(bǔ)助取代育兒補(bǔ)助）。⒀另外，臨時(shí)休假時(shí)的薪酬

方面有對(duì)沒(méi)有勞動(dòng)就沒(méi)有報(bào)酬原則的四個(gè)例外：1.帶薪年假與法定帶薪特殊假期；2.雇員付

出勞動(dòng)，但是雇主不接受；3.個(gè)人原因短期離開(kāi)崗位；4.帶薪病假。⒁我國(guó)勞動(dòng)法在這方面

對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷有待加強(qiáng)。

四、結(jié)語(yǔ)

從法律的角度，適當(dāng)?shù)南薅仁侵竸趧?dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)之價(jià)值涵攝范圍，即勞動(dòng)法對(duì)勞

動(dòng)者身心健康保護(hù)的內(nèi)涵與外延。雖然本文認(rèn)為只著眼于橫向比對(duì)而沒(méi)有縱向?qū)徱暎匆詺v

史的觀點(diǎn)和歷史學(xué)的方法來(lái)研究法律現(xiàn)象和法律問(wèn)題⒂）的所謂比較是很片面的，但是通過(guò)

與德國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)之比較，已經(jīng)足以發(fā)現(xiàn)當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的現(xiàn)有保護(hù)連

前述價(jià)值涵攝范圍都未充分覆蓋。也就是說(shuō)，保護(hù)實(shí)為不足奢談過(guò)度。因此，我國(guó)最好能結(jié)

合國(guó)情將國(guó)外的先進(jìn)法律制度加以引進(jìn)并予以改善，從而進(jìn)一步提高對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)水平。