北京大學(xué)2008年行政管理學(xué)試題

對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院

北京大學(xué)2008年行政管理學(xué)試題

北京大學(xué)2008年行政管理專業(yè)行政學(xué)原理（648）試題

一、名詞解釋

1、行政管理中的管理2、職能人力資源管理3、組織文化

4、行政控制5、績(jī)效管理6、依法行政

二、簡(jiǎn)答題

1、闡述國(guó)家預(yù)算的原則。

2、闡述行政倫理的涵義。

3、闡述人員招聘的途徑及其適用對(duì)象。

4、行為改造激勵(lì)理論的要點(diǎn)。

三、論述題

1、結(jié)合人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)理論知識(shí)，談?wù)勅绾芜M(jìn)行組織內(nèi)部的人力資源建設(shè)。

2、結(jié)合治理理論的主要內(nèi)容，闡述構(gòu)建新型政府管理模式的基本思路。

3、彼德原理告訴我們，組織內(nèi)每個(gè)有能力的員工都將晉升到自己不能勝任的崗位。

綜合所學(xué)知識(shí)，談?wù)勅绾谓鉀Q這一組織管理中的實(shí)際問題。

北京大學(xué)2008年行政管理專業(yè)行政學(xué)原理（648）試題

一、名詞解釋

1．行政管理中的管理

答：行政管理中的“管理”是指政府(行政)運(yùn)用依法獲授的國(guó)家公共行政權(quán)力，并在法律原則規(guī)定的范圍內(nèi)

運(yùn)用行政裁量權(quán)，以行政效率和社會(huì)效益為基本考慮標(biāo)準(zhǔn)，處理公共行政事務(wù)的過程和活動(dòng)。通過合法、規(guī)范、

民主、進(jìn)取而有創(chuàng)造性，合理、務(wù)實(shí)、靈活、堅(jiān)定而有效的公共管理方式、方法的選擇，執(zhí)行或?qū)嵤﹪?guó)家宏觀公

共政策，是政府公共行政管理的主要問題。在實(shí)行民主政治體制的國(guó)家，提供廣泛而高品質(zhì)的公共服務(wù)，是政府

基本的公共行政管理職能之一。

2．職能人力資源管理

答：職能人力資源管理是指根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動(dòng)，其特點(diǎn)在于

它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。這種人力資源要求所有的人力資源管理活動(dòng)從屬于既定的管理目標(biāo)與職能，缺乏

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靈活性、前瞻性與系統(tǒng)性。管理活動(dòng)主要是圍繞其各職能而進(jìn)行，即人員的規(guī)劃、招募、挑選、評(píng)估、薪酬、培

訓(xùn)等，實(shí)踐上完全圍繞組織當(dāng)前需求而工作，表現(xiàn)為一種片面的、分割的人力資源管理方式。

3．組織文化（北京大學(xué)2008研）

答：組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特的價(jià)

值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。組織通過培養(yǎng)、塑造組織文化，來影響成員的工作

態(tài)度和引導(dǎo)工作中的行為方式，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織文化的主要特征有：超個(gè)體的獨(dú)特性，相對(duì)穩(wěn)定性，融

合繼承性，發(fā)展性。一般認(rèn)為，組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)，即潛層次、表層和顯現(xiàn)層三層。從最能體現(xiàn)組織文化

特征的核心內(nèi)容來看，組織文化包括組織價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范等。

4．行政控制

答：行政控制是指行政領(lǐng)導(dǎo)者和工作人員為保證實(shí)際工作能和計(jì)劃相一致而采取的管理活動(dòng)。行政控制的真

正意義在于它要在所計(jì)劃的行政工作狀態(tài)和實(shí)際行政工作狀態(tài)之間實(shí)現(xiàn)一致。行政控制一般指向具體的行政管理

過程。目的在于要指出計(jì)劃實(shí)施過程中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，以便加以糾正和防止重犯，所以行政控制對(duì)于行政管理活

動(dòng)的正常開展和目標(biāo)的達(dá)成，對(duì)于行政工作方向的準(zhǔn)確性，提高行政工作的效益和效率等，都起著重要的保證作

用。

5．績(jī)效管理

答：績(jī)效管理是指利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者

維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過程。績(jī)效管理從某種程度上來講，是公共管理者的主

要職責(zé)。績(jī)效管理可分為工商部門績(jī)效管理與公共部門績(jī)效管理，工商部門績(jī)效管理是指在工商管理中，績(jī)效管

理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做

出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。公共部門績(jī)效管理是指組織系統(tǒng)整合組織資源達(dá)成其目標(biāo)的行為，公共部門績(jī)效管理

區(qū)別于其他方面純粹管理之處在于其強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的整合，績(jī)效管理包括了全方位控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的

績(jī)效，利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或者改變既

定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過程。

績(jī)效管理是指組織為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度

或工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改

善員工或組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其職業(yè)生涯里發(fā)展至更高一級(jí)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期

的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)活動(dòng)過程。

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6．依法行政

答：依法行政是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)及其行政工作人員根據(jù)憲法、法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，依據(jù)行政法律規(guī)范

約束行政主體的行政行為，行使行政管理職權(quán)的管理活動(dòng)。依法行政是保證行政暢通，提高行政效率的基本前提。

國(guó)家行政機(jī)關(guān)應(yīng)以完備的立法形式、準(zhǔn)確的執(zhí)法手段和有效的監(jiān)督機(jī)制來規(guī)范各種行為，促進(jìn)效率的提高。對(duì)依

法行政的含義比較一致的看法是：（1）行政活動(dòng)不得違反已有的法律，必須按照有關(guān)法律應(yīng)用于相應(yīng)的情景：憲

法是最重要的，其次是立法機(jī)關(guān)通過的法律，再次是其他法律。（2）行政活動(dòng)不得違反行政機(jī)關(guān)自己做出的決定。

（3）行政活動(dòng)不得違反法院的裁決。依法行政的理論基礎(chǔ)有:（1）資產(chǎn)階級(jí)在反封建斗爭(zhēng)中提出的自然法理論和

契約論等構(gòu)成其原理性的思想源流；（2）資產(chǎn)階級(jí)的權(quán)力分立和制衡學(xué)說及其實(shí)踐構(gòu)成其直接的法政基礎(chǔ)；（3）

資產(chǎn)階級(jí)的經(jīng)濟(jì)原理和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則構(gòu)成其廣泛的社會(huì)基礎(chǔ)。從根本上說，依法行政的理論和實(shí)踐是由資本主義

生產(chǎn)力及與之相適應(yīng)的資本主義生產(chǎn)關(guān)系所決定的。在這方面，“私有財(cái)產(chǎn)神圣不可侵犯”作為資本主義國(guó)家本

質(zhì)性的憲政原則對(duì)依法行政具有最重要的指導(dǎo)意義。

二、簡(jiǎn)答題

1．闡述國(guó)家預(yù)算的原則。

答：（1）國(guó)家預(yù)算的含義

國(guó)家預(yù)算是指政府的基本財(cái)政收支計(jì)劃，國(guó)家預(yù)算體現(xiàn)了政府的經(jīng)濟(jì)政策，包括平衡、緊縮或擴(kuò)張的財(cái)政政

策。政府通過在各個(gè)時(shí)期編制國(guó)家預(yù)算，就可以有計(jì)劃地組織收入和合理地安排各項(xiàng)支出，以貫徹政府的政策意

圖，保證國(guó)家各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)和穩(wěn)定發(fā)展的目的。

（2）國(guó)家預(yù)算的原則

國(guó)家預(yù)算的原則是指國(guó)家在選擇預(yù)算形式和編制預(yù)算時(shí)所遵循的指導(dǎo)思想，也就是制定政府財(cái)政收支計(jì)劃的

方針，主要有下述五條：

①公開性。國(guó)家預(yù)算以及執(zhí)行情況必須采取一定的形式公之于眾，讓納稅人了解政府的財(cái)政收支狀況，并置

于納稅人的監(jiān)督之下。

②可靠性。每一收支項(xiàng)目的數(shù)字指標(biāo)必須依據(jù)充分真實(shí)的資料，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行計(jì)算，以免出現(xiàn)因收入

數(shù)不落實(shí)而支出無(wú)法執(zhí)行，或者人為地縮小支出預(yù)算，致使實(shí)際上無(wú)法執(zhí)行而需要臨時(shí)追加支出等情況。可靠性

原則要求在國(guó)家預(yù)算編制過程中充分考慮和預(yù)測(cè)各種經(jīng)濟(jì)因素的變化，使編制的預(yù)算具有可執(zhí)行性。

③完整性。國(guó)家預(yù)算所列示的各項(xiàng)收入和支出項(xiàng)目和數(shù)額，應(yīng)當(dāng)包括政府的全部財(cái)政收支項(xiàng)目和金額。對(duì)國(guó)

家允許的預(yù)算外收支，也應(yīng)在預(yù)算中有所反映。

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④統(tǒng)一性。這是指無(wú)論是中央政府預(yù)算，還是地方政府預(yù)算，都必須納入國(guó)家預(yù)算。對(duì)各級(jí)政府預(yù)算要求設(shè)

立統(tǒng)一的預(yù)算科目，每個(gè)科目都要嚴(yán)格按統(tǒng)一的口徑、程序進(jìn)行計(jì)算。

⑤年度性。年度性是指國(guó)家預(yù)算必須按預(yù)算年度來編制，預(yù)算年度也稱為財(cái)政年度，是指由國(guó)家確定的某一

公歷日期為年度的起始和終結(jié)時(shí)間，從而形成國(guó)家預(yù)算的活動(dòng)周期。

2．闡述行政倫理的涵義。（北京大學(xué)2008研）

答：行政倫理主要是指人們關(guān)于行政活動(dòng)對(duì)錯(cuò)的判斷過程以及判斷的理由，這主要涉及行政主體行動(dòng)的正當(dāng)

性與合理性，亦即領(lǐng)導(dǎo)、決策和執(zhí)行等行政管理活動(dòng)的合法性問題，它包括公務(wù)人員個(gè)體在行政管理實(shí)踐中的道

德觀念、道德活動(dòng)與道德規(guī)范；行政主體作為體及組織機(jī)構(gòu)在行政活動(dòng)中所應(yīng)遵循的價(jià)值規(guī)范。特定的利益關(guān)

系原則是行政倫理的本質(zhì)所在，特定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系是行政倫理最基本的組成要素，特定的主體性價(jià)值是其基本

結(jié)構(gòu)，特定的范疇構(gòu)成其基本體系，特定的約束機(jī)制是其基本功能，特定的文化內(nèi)涵又反映了行政倫理發(fā)展的基

本機(jī)制，具體內(nèi)涵體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）行政倫理是一種關(guān)于公私利益關(guān)系的觀念體系。從本質(zhì)上講，行政倫理體現(xiàn)為一種特定的公共利益觀

念，這種觀念的出現(xiàn)是公共權(quán)力產(chǎn)生與發(fā)展的結(jié)果。行政倫理作為一種公共倫理，它區(qū)別于一般倫理道德的本質(zhì)

特性就是公共性，維護(hù)公共利益就成為行政管理最根本的倫理要求。

（2）行政倫理是一種關(guān)于權(quán)利義務(wù)關(guān)系的規(guī)范體系。行政倫理作為公私利益的觀念體系，它是由眾多的要

素所組成的，其最基本的要素就是權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（3）行政倫理是一種關(guān)于政府管理的價(jià)值體系。從主體性看，行政倫理起碼包括兩個(gè)層次，即公務(wù)人員個(gè)

體的倫理和行政組織的體倫理，從更加完整的意義上講，行政倫理應(yīng)該是關(guān)于整個(gè)政府管理的價(jià)值觀念體系。

（4）行政倫理是關(guān)于行政管理職業(yè)規(guī)范的范疇體系。行政倫理是包括行政理想、行政態(tài)度、行政責(zé)任、行

政紀(jì)律、行政良心、行政榮譽(yù)、行政作風(fēng)等七個(gè)主要范疇的行政道德范疇體系，眾多要素當(dāng)中最重要的就是公共

責(zé)任。

（5）行政倫理是行政權(quán)力的一種內(nèi)在約束機(jī)制。行政倫理屬于一種行政權(quán)力的自律機(jī)制，是行政權(quán)力主體

內(nèi)在的一種約束機(jī)制。這種機(jī)制體現(xiàn)了行政倫理的主要的和基本的功能，它不僅可以加強(qiáng)對(duì)行政權(quán)力的制約，而

且更重要的還在于，它作為一種觀念力量，可以提高行政權(quán)力的合法性。

（6）行政倫理是一種特定的行政文化層面。行政倫理是行政文化的重要內(nèi)容，行政主體在實(shí)踐運(yùn)用行政倫

理中不斷創(chuàng)造、錘煉著自己的文化氛圍。

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3．闡述人員招聘的途徑及其適用對(duì)象。

答：組織可以通過以下幾種渠道來獲取必要的人力資源：

(1)廣告應(yīng)聘者。通過廣播、報(bào)紙、電視等傳媒渠道發(fā)布用人信息廣告是最常用的招聘方式，適用范圍廣泛。

(2)員工或關(guān)聯(lián)人員推薦。組織對(duì)經(jīng)內(nèi)部員工或關(guān)聯(lián)人員推薦的人員的滿意度要比對(duì)廣告等其他形式招募來的

人員的滿意度高，節(jié)省不少招聘成本。

(3)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)分為三種類型：公營(yíng)的機(jī)構(gòu)，私營(yíng)機(jī)構(gòu)，管理顧問公司，也稱“獵頭公

司”，適用對(duì)象廣泛。對(duì)于規(guī)模小而且沒有正式人事機(jī)構(gòu)的組織而言，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)能使組織以較低的成本到

職位應(yīng)聘者。大規(guī)模組織也可以求助于此類機(jī)構(gòu)，可依據(jù)機(jī)構(gòu)的特性有選擇性的獲取不同層次的的人員。

(4)其他來源。除了上述機(jī)構(gòu)之外，許多高中、大專院校都有職業(yè)介紹的服務(wù)。用人單位可以向這些學(xué)校征

求所需人才。同時(shí)還有很多專業(yè)組織也能夠提供職業(yè)介紹的服務(wù)。

對(duì)于管理干部的招聘可依據(jù)來源，將招聘途徑分為：

(1)外部招聘

外部招聘就是根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。選擇員工具有動(dòng)態(tài)性，

特別是一些高級(jí)員工和專業(yè)崗位，組織常常需要將選擇的范圍擴(kuò)展到全國(guó)甚至全球勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部招聘具有的

優(yōu)勢(shì)：具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”；有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。

但也有許多局限性：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解；組織對(duì)外聘者缺乏深入了解；外聘對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打

擊。

(2)內(nèi)部提升

內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以

填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極

性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速展開工作。但也可能會(huì)帶來一些弊

端：可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；可能會(huì)引起同事之間的矛盾。

具體的路徑選擇需要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)面臨的特殊經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)究竟在哪個(gè)層次上選擇人

才、所需選聘人才的層次、企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要等方面來考慮。

招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取。

（1）人才交流中心

在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為組織用人單位服務(wù)。他們一般建有人才

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資料庫(kù)，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性

強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。

（2）招聘洽談會(huì)

人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)人才招聘洽談會(huì)，在洽談會(huì)中，用人單位招聘者和應(yīng)聘者可

以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)

展的趨勢(shì)。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大。但招聘高級(jí)人才還是較為困難。

通過參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企

業(yè)的人事政策和人力需求情況。

（3）傳統(tǒng)媒體

在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在用人單位等候應(yīng)聘者上門即可。在報(bào)

紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象。現(xiàn)在在很多廣播電臺(tái)有人才交流節(jié)目，播出招聘廣

告的費(fèi)用會(huì)少很多，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。

（4）網(wǎng)上招聘

通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。但網(wǎng)上招聘一般適用于有

上網(wǎng)條件的企業(yè)。

（5）校園招聘

對(duì)于應(yīng)屆生和暑假臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

（6）員工推薦

員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。為了鼓勵(lì)

員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些獎(jiǎng)金，用來獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

（7）人才獵取

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)公司的作用確是非常重大的。通過人

才獵取的方式可能會(huì)更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本。

4．行為改造激勵(lì)理論的要點(diǎn)。

答：行為改造激勵(lì)是指基于企業(yè)外部環(huán)境對(duì)人的行為有著重要的影響，為了改造和修正人的行為方式和態(tài)度，

而對(duì)個(gè)人實(shí)施激勵(lì)。行為改造激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)要充分認(rèn)識(shí)環(huán)境對(duì)塑造人的行為的關(guān)鍵作用，正確理解、掌握行為改

造激勵(lì)理論的基本原理，提高企業(yè)管理的水平，行為改造激勵(lì)理論不僅考慮積極行為的引發(fā)和保持，更著眼于消

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極行為的改造轉(zhuǎn)化。關(guān)于這一問題的探討，出現(xiàn)了以人本主義為基礎(chǔ)的歸因理論，以行為主義為基礎(chǔ)的強(qiáng)化理論，

以及將兩者結(jié)合的挫折理論等。

（1）歸因理論

歸因理論又稱認(rèn)知理論，是美國(guó)心理學(xué)家弗里茨·海德在有關(guān)社會(huì)認(rèn)識(shí)和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，

說明和推論人們活動(dòng)因果關(guān)系分析的理論。歸因理論認(rèn)為失敗的歸因分析和消極行為向積極行為的轉(zhuǎn)化關(guān)系十分

密切，通過改變?nèi)说淖晕腋杏X和自我思想認(rèn)識(shí)來達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康摹?/p>

歸因原理在激發(fā)成就動(dòng)機(jī)、促進(jìn)堅(jiān)持努力的行為、推動(dòng)人們?cè)诔删突顒?dòng)中堅(jiān)持不懈、在失敗時(shí)保持甚至加強(qiáng)

成功的期望等方面有重要作用。歸因理論認(rèn)為，對(duì)于前一段行為的因果關(guān)系的分析推論，直接影響和決定著以后

的行為，成就的獲得有賴于對(duì)過去工作是成功或失敗的不同歸因。

總之，運(yùn)用歸因論原理來增強(qiáng)人們行為的持續(xù)性，對(duì)取得成就行為有一定作用，特別是對(duì)學(xué)生和科研人員的

作用更為顯著。這實(shí)際上說明通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)可以達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康模策M(jìn)一步證明我們黨長(zhǎng)期堅(jiān)

持的政治思想工作為什么在改造、引導(dǎo)人的行為方面的作用如此之大，并且希望各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理者在對(duì)成功者和

失敗者今后行為的引導(dǎo)方面盡可能地把成功失敗的原因歸于不穩(wěn)定因素。

（2）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的

關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說，指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上

會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。

該理論認(rèn)為，從強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，

從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)

成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)

化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化必須緊隨行為

之后才最具效果。要讓員工充分了解組織的情況，尤其是那些涉及到他們的問題，增強(qiáng)激勵(lì)性，管理者可以通過

強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)等正強(qiáng)化而少采用懲罰等負(fù)強(qiáng)化。同時(shí)，還要依照強(qiáng)化對(duì)

象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。

（3）挫折理論

挫折理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯提出的。挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)的過程中，指向目標(biāo)的行為受到

障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無(wú)法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而

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未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。

挫折對(duì)人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，

從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)

方式來對(duì)付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。在企業(yè)管理中，有的人由于安全生產(chǎn)中的某些失誤，受到領(lǐng)

導(dǎo)批評(píng)或扣發(fā)獎(jiǎng)金，由于其挫折容忍力小，可能就會(huì)發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動(dòng)，在攻擊無(wú)效時(shí)，又可

能暫時(shí)將憤怒情緒壓抑，對(duì)安全生產(chǎn)采取冷漠的態(tài)度，得過且過。

三、論述題

1．結(jié)合人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)理論知識(shí)，談?wù)勅绾芜M(jìn)行組織內(nèi)部的人力資源建設(shè)。

答：人力資源建設(shè)包含了五個(gè)方面：

（1）人力資源獲取

人力資源的“獲取”職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。

①工作分析是對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格做出描述，編寫出崗位說明書；

②人力資源規(guī)劃是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)；

③招聘與甄選是指采用合適的渠道和科學(xué)的方法確定符合崗位需求的最合適的人選；

④人力資源的使用是指經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。

（2）人力資源保持

人力資源的“保持”職能包括四項(xiàng)活動(dòng)：

①工資與福利：制定公平合理的工資與福利制度；

②溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等；

③健康與安全：為員工提供健康、安全、高效工作的環(huán)境條件與勞動(dòng)保護(hù)；

④勞資關(guān)系：處理勞資糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善，保障員工權(quán)益。

（3）人力資源發(fā)展

人力資源的“發(fā)展”職能亦即開發(fā)職能，包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯計(jì)劃等活動(dòng)。

①員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估；

②職業(yè)生涯計(jì)劃：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需

要。

（4）人力資源評(píng)價(jià)

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人力資源的“評(píng)價(jià)”職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是核心內(nèi)容，它是獎(jiǎng)懲、晉

升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。評(píng)價(jià)的進(jìn)一步延伸，就成為績(jī)效管理。

（5）人力資源調(diào)整

人力資源的“調(diào)整”職能包括人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開發(fā)等一系列科學(xué)的手段和方法，這可以使員工技能水平

和工作效率達(dá)到并超過崗位的基本要求。

2．結(jié)合治理理論的主要內(nèi)容，闡述構(gòu)建新型政府管理模式的基本思路。

答：（1）治理理論的主要內(nèi)容

治理是指對(duì)合作網(wǎng)絡(luò)的管理，又可稱為網(wǎng)絡(luò)管理或網(wǎng)絡(luò)治理，是指為了實(shí)現(xiàn)與增進(jìn)公共利益，政府部門和非

政府部門（私營(yíng)部門、第三部門或公民個(gè)人）等眾多公共行動(dòng)主體彼此合作，在相互依存的環(huán)境中分享公共權(quán)力，

共同管理公共事務(wù)的過程。對(duì)政府部門而言，治理就是從統(tǒng)治到掌舵的變化；對(duì)非政府部門而言，治理就是從被

動(dòng)排斥到主動(dòng)參與的變化，是一種以公共利益為目標(biāo)的社會(huì)合作過程，國(guó)家在這一過程中起到了關(guān)鍵但不一定是

支配性的作用。網(wǎng)絡(luò)治理強(qiáng)調(diào)多中心的公共行動(dòng)者通過制度化的合作機(jī)制，可以相互調(diào)適目標(biāo)，共同解決沖突，

增進(jìn)彼此的利益。從這一意義上講，治理實(shí)質(zhì)上是一種合作管理。治理理論主張：

①重視社會(huì)管理力量多元化。治理理論強(qiáng)調(diào)(處于市場(chǎng)與政府之間的)第三領(lǐng)域及其相應(yīng)的第三部門管理社會(huì)

的必要性。政府作為公共權(quán)力中心固然重要，但是，除政府外，社會(huì)上還有屬于第三部門或志愿性的機(jī)構(gòu)。

②重新定位政府角。治理理論認(rèn)為，在新的社會(huì)治理結(jié)構(gòu)中，政府充當(dāng)元治理的角，應(yīng)當(dāng)被視為“同輩

中的長(zhǎng)者”，承擔(dān)指導(dǎo)責(zé)任和確立行為準(zhǔn)則的責(zé)任。但它不具有最高絕對(duì)權(quán)威。

③倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)管理體系。網(wǎng)絡(luò)管理體系即治理的社會(huì)。共識(shí)、共治、共享是這個(gè)網(wǎng)絡(luò)管理體系的明顯的特征，

市場(chǎng)原則、公共利益、社會(huì)認(rèn)同之上的政治國(guó)家與公民社會(huì)的合作、政府與非政府組織的合作、公共機(jī)構(gòu)與私人

機(jī)構(gòu)的合作、強(qiáng)制與自愿的結(jié)合等廣泛的合作，是這個(gè)網(wǎng)絡(luò)管理體系運(yùn)作的基本路徑。新的管理體系的權(quán)力向度

是多元的、上下互動(dòng)的、相互依存，而不是單一的和自上而下的。

（2）構(gòu)建新型政府管理模式的基本思路

構(gòu)建新型政府管理模式應(yīng)在立足于治理理論的基礎(chǔ)上，從以下幾個(gè)方面著手：

①更新觀念，吸收治理理論、完善公共行政理論；

②改革對(duì)第三部門的管理，激發(fā)各種社會(huì)管理力量；

③倡導(dǎo)新的社會(huì)文化：共識(shí)、共治、共享；

④推動(dòng)電子政務(wù)，尤其加強(qiáng)政府與公民的合作；

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⑤擺正政府的角。ａ．承擔(dān)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)制度，提出遠(yuǎn)景設(shè)想，它們不僅促進(jìn)各個(gè)領(lǐng)域的自組織，而且還能使

各式各樣自組織安排的不同目標(biāo)、空間和時(shí)間尺度以及后果等相對(duì)協(xié)調(diào)；ｂ．在制度上它提供各種機(jī)制，促使有

關(guān)各方集體學(xué)會(huì)不同地點(diǎn)和行動(dòng)領(lǐng)域之間的功能聯(lián)系和物質(zhì)上的相互依存關(guān)系；ｃ．促進(jìn)建立共同的遠(yuǎn)景，從而

鼓勵(lì)新的制度安排和新的活動(dòng)，以便補(bǔ)充和充實(shí)現(xiàn)有治理模式之不足。

⑥提高政府治理能力，推進(jìn)善政實(shí)現(xiàn)善治。

3．彼德原理告訴我們，組織內(nèi)每個(gè)有能力的員工都將晉升到自己不能勝任的崗位。綜合所學(xué)知識(shí)，談?wù)勅?/p>

何解決這一組織管理中的實(shí)際問題。

答：（１）彼得原理的內(nèi)容

彼得原理是管理學(xué)家勞倫斯·彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來的。其具體

內(nèi)容是：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”，無(wú)意間創(chuàng)設(shè)了一門新的科學(xué)——層

級(jí)組織學(xué)。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其

后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最

終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。”

每一個(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法：其

一，是上面的“拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前

者是被普遍采用的。

（２）解決問題的具體措施

①改變提升標(biāo)準(zhǔn)。產(chǎn)生彼得現(xiàn)象的一個(gè)重要原因是我們提拔管理人員時(shí)往往主要依據(jù)他們過去的工作成績(jī)和

能力。在較低層次上表現(xiàn)優(yōu)異、能力突出的管理者不一定能勝任較高層次的管理工作。只有當(dāng)這些人擔(dān)任高層次

管理工作的能力得到某種程度的證實(shí)后，組織才應(yīng)考慮其晉升的問題。在對(duì)即將提升人的考察時(shí)，應(yīng)不只停留于

其已有業(yè)績(jī)，而要以即將提升到的崗位的要求為參照，從而避免將其提升到一個(gè)自身難以適應(yīng)的職位上去。

②設(shè)立實(shí)驗(yàn)性崗位。在提升標(biāo)準(zhǔn)改變之余，還應(yīng)該安排臨時(shí)性的代理工作或設(shè)立助理職務(wù)，使受培訓(xùn)者（即

將提升者）進(jìn)一步體驗(yàn)高層管理工作，并在代理中充分展示或迅速?gòu)浹a(bǔ)他所缺乏的管理能力。同時(shí)這也是檢驗(yàn)?zāi)?/p>

個(gè)管理人員是否具備擔(dān)任較高職務(wù)的條件的一種可行的方法，通過對(duì)代理者的考察，組織可以更好地了解他獨(dú)立

工作的能力，取消該安排的成本也較低，但可以較好的幫助組織避免一次錯(cuò)誤的提拔。

③制定完善的人力資源規(guī)劃。“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”的情況的出

現(xiàn)源于組織人力資源規(guī)劃的科學(xué)性、協(xié)調(diào)性不足。所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：a.

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評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況，檢查現(xiàn)有人力資源狀況，并制定出工作說明書和工作規(guī)范；b.評(píng)估未來人力資源狀況，

組織必須根據(jù)組織內(nèi)外資源的情況對(duì)未來人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)；c.制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)狀和

未來人力資源需求做出評(píng)估之后，管理者就可以制定出一套與組織戰(zhàn)略目標(biāo)及其環(huán)境相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃。

④建設(shè)人力資源退出機(jī)制。彼得原理表面上是由于職務(wù)提升帶來的問題，但其實(shí)也關(guān)系到該組織中人力資源

的退出機(jī)制不暢的問題，只有組織內(nèi)人力資源有出有進(jìn)、有上有下、有調(diào)有配，才可能實(shí)現(xiàn)能崗匹配，故也應(yīng)建

設(shè)退出機(jī)制，使確實(shí)已經(jīng)提升到無(wú)法再提升，已經(jīng)不能勝任該崗位的人員迅速“騰出位子”，將新生的合適的人

力資源調(diào)配過來。

⑤大力開發(fā)人力資源潛能。雖然我們可以設(shè)立實(shí)驗(yàn)性、試探式的崗位來鍛煉即將提升的人員，但那種應(yīng)對(duì)模

式含有過強(qiáng)的目標(biāo)指向性，容易使個(gè)人的發(fā)揮局限于特定的范圍，而使該人員可能存在的其他方面的潛能得不到

發(fā)揮發(fā)展。更主要的是要通過長(zhǎng)效的人力資源開發(fā)機(jī)制，大力推行企業(yè)各種培訓(xùn)，挖掘各人員的潛能，以使人力

資源規(guī)劃有更強(qiáng)的針對(duì)性，人力資源調(diào)配更具主動(dòng)性、科學(xué)性。

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