第二章 文獻綜述
2.1組織公平的相關研究
2.1.1組織公平的涵義及研究進展概述
一、組織公平的涵義。組織公平是指組織或單位內人們對于工作環境中的主觀環境（諸如組織制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。組織公平可分為兩個層次: 第一個層次是組織公平的客觀狀態。在這一層面上人們通過不斷地改善和發展各種組織制度、建立相應的政策和措施來達到組織中的公平。第二個層次是組織中成員對于組織公平的主觀感受, 也就是組織公平感。這二個層面有聯系,但也存在著差別。由于絕對的組織公平是很難實現的，且一個“公平的制度”如果不被員工所認可和接納,它對員工行為的影響力就不能得到充分的發揮（Summers,1991）。因此,從組織學的角度上講,組織公平感更被實際研究所認可。
二、組織公平的研究進展。組織行為學中對組織公平的探討始于1965年的Adams對于分配公平問題的開創性研究。Adams是用社會交換理論的框架來評估公平, 提出的公平感主要是指報酬數量分配的公平性, 比較偏重于分配的結果, 后來被稱為分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辯論者對不同法律訴訟程序的不同反應時提出了程序公平的概念。他們認為計劃和執行決策的過程才是感知公平的決定性因素,而非之后所得到的結果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的觀點用到組織情境中, 提出了程序公平的六項準則。從此, 學者們逐漸將更多的注意力集中在“程序公平”的問題上來。同時，研究者們（諸如Lind& Tyler ，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的實證研究也都一致驗證了這樣的結論, 即組織公平主要是由感知到的程序公平決定的, 而并非由分配結果公平決定。1986年，Bies和Moag開始關注程序執行時的人際互動方式對公平感的影響, 提出了互動公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出組織公平是指員工主觀地對組織分配資源和決定各類獎罰措施時是否公正的認知和感受。1991年，Moorman的研究指出組織公平是用來描述工作場所中員工是否被公正對待的變量，該變量會進一步影響其他與工作有關的變量。1996年，Greenberg將組織公平定義為組織中員工對公平的感知，并且提出將互動公平分成兩種: 一種是人際公平，另一種是信息公平。199
8年，Tam的研究認為組織公平是指員工在工作場所中對組織對待的知覺程度。2001年，Colquit的驗證性因素分析的結果又進一步支持了人際公平和信息公平是互動公平的兩個維度的觀點。2003年，李超平和時勘提出組織公平指的是個人或團隊對組織對待他們的公平性的知覺。此外, 從20世紀70年代中期開始, 研究者們開始研究公平感的效果, 即對工作態度、組織承諾、退縮行為、在職意愿、組織公民行為等的影響。
從前人的研究可以看出,組織公平所研究的是員工對工作環境的公平性的認知、感知及認識程度。因此, 本研究將組織公平的主要含義歸結為: 在工作組織中, 組織的員工對他們的各方面的公平性或是否公正的感知程度。組織公平主要集中在員工對組織中公平的感知(分配公平)、感知組織中各個過程的公平性(過程公平) 和組織人際關系過程中公平性的感知(互動公平)。分配公平主要衡量人們在組織某個分配決策中獲得結果的公平程度；過程公平是組織使用分配決策程序及規章制度的公平程度；互動公平則是衡量個體在組織人際互動的過程中的公平程度。
2.1.2組織公平的形成機制
根據過去一系列對于組織公平的研究中，我們不難發現研究者始終關注的一個問題，也是
組織公平研究的基礎：組織公平是如何形成的？組織公平怎么來衡量判斷？Cropanzano(2001)提出了關于人們應該如何做出組織中公平的判斷理論，其將組織公平理論分為兩類：一類是過程公平理論。過程型公平理論主要用來解釋公平感的形成過程, 主要包括經典公平理論、認知參照理論和公平啟發理論。另一類是內容型公平理論。內容公平理論主要解釋人們為什么需要公平。其主要包括工具模式、關系模式、道德價值模式和多重需要模式四種類型, 以下分別對其進行探討。
1.過程型公平理論
由于不同個體、不同環境對公平的感知和認識也有所差異,所以就需要相關的公平理論來衡量不同情況下的公平感。而關于公平感形成過程的理論有：經典公平理論、參照認知理論以及公平啟發理論。這三種理論便能解釋不同情況下對于公平的判斷，并且形成一個連續的認知過程。
（1）經典公平理論
經典公平理論是Adams(1965)提出探討公平判斷的心理過程的理論。這一理論的主要關注
具體的評價結果，其認為人們判斷公平與否的方法是將自己的投資收益率（收益與投入之比）與參照對象的投資收益率進行比較得出。Adams認為, 當出現不公平時, 個人會采取行動來改變不公平的狀態。Adams的經典公平理論主要針對報酬數量分配的公平性, 偏重于分配的結果, 因此又被稱為分配公平理論，該理論一直成為后續研究的基礎。
（2）參照認知理論
參照認知理論是Folger（1986）提出的,該理論主要解釋了在特定情況下，員工在來自結果和程序當中因素變化時，員工是如何做出公平判斷的。該理論認為確定一個特定的情境是否公平, 需要做到三個不同的判斷：首先,必須出現不利的情況。其次,個體必須判斷誰應該對不公平的情況負責。第三,判斷不利的行為是否損害了倫理原則。
（3）公平啟發理論
公平啟發理論的提出首先要追溯到lind (1992) 提出的公平啟發理論，當時的主要觀點是對于被公平對待的感知程度的評價,感知程度主要依據分配公平、程序公平或互動公平 來衡量。隨后，Vandenbos (2002) 提出當一個分配結果形成時, 將形成評估結果, 并成為程序公
平判決的衡量標準, 即在分配公平時, 人們會認為該程序是公平的。VandenBos等研究者從公平啟發角度描述了公平判斷的不同時期: 首先是公平感形成前期, 搜集權威的、可信的信息, 如果信息被認可，則產生公平感。如果信息不被認可, 則產生不公平感。最后是公平感形成后期, 這一時期是最初的公平判斷信息會引導人們對隨后聯系事件的反應以及公平判斷, 而這些信息是不完整的, 是推論形成的。
作者（年份） | 名稱 | 理論涵義 |
Adams(1965) | 經典公平論文 | 人們判斷公平與否的方法是將自己的收益付出之比與參照物的收益與付出之比進行比較，若比值相等則產生公平感，反之亦然 |
Folger(1986) | 參照對象認知理論 | 當個體相信有可以選擇的多個程序，但其中將會產生更好的結果而應當被選擇的程序沒有被采用時，個體就會產生不公平感 |
Lind(1992) | 公平啟發理論 | 在進行整體的公平判斷時，過程評價特別是對權威人物及其行為方式評價比結果評價更重要 |
| | |
資料來源：根據相關文獻整理
2.內容型公平理論
不同于過程型公平理論關注的是如何衡量不同過程中的公平感，內容型公平理論關注的是公平對于人們的重要性，為什么人們會有此感覺以及關注有關公平感的內容。而內容型公平理論主要有工具模式理論、關系模式理論、道德價值模式理論以及多重需要模式理論這四種模式理論。
