第一章 績(jī)效與薪酬管理概述
第一節(jié) 績(jī)效管理概述
一、績(jī)效的含義
? 廣義的績(jī)效包括兩個(gè)層次的含義：一是指整個(gè)組織的績(jī)效；二是指?jìng)€(gè)人的績(jī)效。在本課程中，我們主要討論的是個(gè)人的績(jī)效。
? （狹義）績(jī)效的含義：
（1）指員工的工作結(jié)果；
（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。
二、績(jī)效評(píng)估的含義
? 績(jī)效評(píng)估：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)過程。
思考：
人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？
原因：
被評(píng)估者的顧慮:
評(píng)估者的顧慮:
根本原因：錯(cuò)誤地定位績(jī)效管理
三、績(jī)效管理的含義
? 績(jī)效管理就是管理者與員工在相互理解基礎(chǔ)上確定績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所需的知識(shí)、技能和能力，并通過人員管理和人員開發(fā)使組織、團(tuán)隊(duì)和員工取得更好的工作成果的管理過程。 ------阿姆斯壯（Michael Armstrong）
四、完善的績(jī)效管理系統(tǒng) （圖）
? 1．制定績(jī)效計(jì)劃
? 管理者與員工就員工在該績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的輕重緩急、預(yù)期達(dá)到的工作效果、衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)、員工的自主權(quán)限、可能遇到的障礙及解決方法等問題進(jìn)行探討并達(dá)成協(xié)議。
? 2．績(jī)效診斷和輔導(dǎo)
? 績(jī)效診斷和輔導(dǎo)指管理者與員工共同分析引起績(jī)效問題的原因，幫助員工克服工作困難。
? 3．評(píng)估績(jī)效
? 根據(jù)績(jī)效計(jì)劃擬定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的評(píng)價(jià)方法，衡量員工的各方面績(jī)效。
? 4．績(jī)效反饋
? 績(jī)效反饋指管理者與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并共同探討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
五、設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的基本原則
? 一致性（戰(zhàn)略）
? 明確性
? 接受性（公平）
（1）結(jié)果公平
（2）程序公平
（3）交往公平
? 正確性——效度 （某種方法評(píng)價(jià)績(jī)效的準(zhǔn)確性程度）
– 缺失
– 污染
? 可行性——信度（測(cè)量結(jié)果的一致性程度）
– 評(píng)價(jià)者信度
– 評(píng)價(jià)方法信度
六、績(jī)效管理-----過程和結(jié)果同樣重要 （圖）
專題：?jiǎn)T工為什么不按照指令行事？如何解決？（課堂討論）
第二節(jié) 薪酬管理概述
一、薪酬的實(shí)質(zhì)
? Implication: Exchange
? 其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。
? 在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購(gòu)買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。
二、薪酬的定義
（一）薪酬的三種定義
1、薪酬（ compensation ）= 報(bào)酬（ rewards ）
? 薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或回報(bào)。
2、薪酬（ compensation ）=直接薪酬（ direct ）+ 間接薪酬（ indirect ）
3、薪酬（ compensation ）= 直接薪酬（ direct ）
直接薪酬 = 基本薪酬（ basic compensation ）+ 可變薪酬（ variable compensation ）
? 基本薪酬——相對(duì)穩(wěn)定，又稱固定薪酬。
? 可變薪酬——與績(jī)效或業(yè)績(jī)掛鉤，又可以分為短期可變薪酬（一般與短期績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)）和長(zhǎng)期可變薪酬（一般與跨年度或多年度績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)） 。
（2）廣義薪酬的構(gòu)成
1、工資
2、獎(jiǎng)金
3、津貼
4、福利
5、其它
三、薪酬管理的主要內(nèi)容
（1）制定薪酬戰(zhàn)略
（二）選擇薪酬政策
（三）日常薪酬管理工作
四、薪酬管理的基本原則
公平性原則
合法性原則
及時(shí)性原則
經(jīng)濟(jì)性原則
動(dòng)態(tài)性原則
激勵(lì)性原則
關(guān)于“公平”原則：
（一）關(guān)于“公平”的概念理解
（1）公平的本質(zhì)
（2）公平的前提
（3）公平的保障
（二）績(jī)效管理中的“公平”
（1）結(jié)果公平
（2）程序公平
（3）交往公平
（三）薪酬管理中的“公平”
（1）外部公平性（外部競(jìng)爭(zhēng)性）
（2）內(nèi)部公平性（內(nèi)部一致性）
（3）個(gè)體公平性（結(jié)果公平）
（4）過程公平性（程序公平）
第二章 績(jī)效計(jì)劃
第一節(jié) 績(jī)效計(jì)劃概述
一、績(jī)效計(jì)劃的涵義
由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)。
從靜態(tài)的角度看，績(jī)效計(jì)劃就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。
從動(dòng)態(tài)的角度看，績(jī)效計(jì)劃就是管理者和員工共同討論以確定員工評(píng)價(jià)期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效的過程。
1、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約
——在績(jī)效期開始的時(shí)候，管理者和員工必須對(duì)員工工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的契約。
2、績(jī)效計(jì)劃是員工與管理者雙向溝通的過程
3、制定績(jī)效計(jì)劃的前提是員工參與和承諾
——讓員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的個(gè)人績(jī)效契約，實(shí)際上就是讓員工感到自己對(duì)績(jī)效計(jì)劃中的內(nèi)容是做了公開承諾的，這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾，履行自己認(rèn)可的績(jī)效計(jì)劃。
二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容
1、制定績(jī)效目標(biāo)（what）
——[工作內(nèi)容、職責(zé)、效果等]
2、制定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的步驟（how）
如何分階段；
擁有何權(quán)利、何權(quán)限；
區(qū)分重要和次要工作；
計(jì)劃如何溝通；
如何如何防止偏差；
計(jì)劃必要的培訓(xùn)和開發(fā)
三、績(jī)效計(jì)劃的主體
HRM專員
員工的直線管理者
員工本人
第二節(jié) 制定績(jī)效計(jì)劃
一、制定績(jī)效目標(biāo)
（一）績(jī)效目標(biāo)的構(gòu)成
績(jī)效維度：從哪些方面來(lái)考核員工的績(jī)效
績(jī)效指標(biāo)：對(duì)績(jī)效維度的分解和細(xì)化
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：用以評(píng)價(jià)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)
（二）績(jī)效目標(biāo)的類型
如按目標(biāo)的性質(zhì)可劃分為定量目標(biāo)、定性目標(biāo)；
按目標(biāo)達(dá)成的順序可劃分為成果目標(biāo)、手段目標(biāo)；
按目標(biāo)的層次可劃分為總目標(biāo)、次目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。
按結(jié)果和行為劃分為：結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。
（三）制定績(jī)效目標(biāo)的原則
S——specific 特性
M——measurable 可測(cè)量的；可預(yù)見的
A——attainable 可獲得的
R——relevant 相關(guān)的
T——time-bad 時(shí)效性
（四）制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)該注意：
（1）不要混淆需要達(dá)到的目標(biāo)和切實(shí)可行的目標(biāo)。
——管理者可能面對(duì)來(lái)自上級(jí)或客戶的壓力。因此，管理者提出的績(jī)效目標(biāo)就可能會(huì)超越員工的能力與資源的限制。由于員工沒有最后的決定權(quán)，他們最終將面對(duì)這樣的績(jī)效目標(biāo)。這種超越可能的目標(biāo)會(huì)給員工帶來(lái)挫折感，從而減少努力工作的程度。
（2）必須使員工能夠有機(jī)會(huì)參與到確定績(jī)效目標(biāo)的過程中
——再次強(qiáng)調(diào)：只要把員工納入確定績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)程中，他們履行承諾的程度就會(huì)有所增加。
（3）目標(biāo)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的
—
—績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)每個(gè)績(jī)效周期的現(xiàn)狀而確定的。因此，管理者應(yīng)注意對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。
（五）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
——注意區(qū)分兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)
①基本標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。
主要是用于判斷被評(píng)價(jià)者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。
②卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象都可以達(dá)到，只有一小部分被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過努力才可以達(dá)到。
（六）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定程序
①企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，并以KPI或經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的形式發(fā)布；
②部門制定部門目標(biāo)并將任務(wù)分解到員工；
③員工依據(jù)部門目標(biāo)分解的個(gè)人任務(wù)，制定工作計(jì)劃；
④員工與主管人員就工作計(jì)劃進(jìn)行溝通并達(dá)成一致，形成績(jī)效目標(biāo)。
二、制定行動(dòng)計(jì)劃（績(jī)效計(jì)劃舉例）
第三章 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)
一、績(jī)效管理實(shí)施中的誤區(qū)及對(duì)策
誤區(qū)1：對(duì)員工績(jī)效的管理就是監(jiān)督和檢查員工的工作，應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注。
結(jié)論：過分關(guān)注細(xì)節(jié)會(huì)導(dǎo)致員工的“兒童”心態(tài)，過分依賴和退縮。績(jī)效管理是一種目標(biāo)管理，應(yīng)該主要關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成。
誤區(qū)2：重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過程是員工自己的事情，無(wú)須干預(yù)和關(guān)注。
結(jié)論：績(jī)效管理中缺乏溝通是很危險(xiǎn)的事情，整個(gè)過程需要持續(xù)的績(jī)效溝通。
二、溝通在管理中的地位（圖）
三、績(jī)效溝通
績(jī)效溝通——管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效相關(guān)的信息的過程。
收集的績(jī)效信息主要包括：
（1）工作目標(biāo)和計(jì)劃的完成情況。
（2）來(lái)自客戶和其他人員的反饋。
（3）工作中特別突出的積極表現(xiàn)。
（4）工作中特別突出的消極表現(xiàn)。
四、績(jī)效輔導(dǎo)
績(jī)效輔導(dǎo)——觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；及時(shí)提供反饋；就問題與員工討論提供建議。
五、績(jī)效溝通制度
績(jī)效溝通記錄表（圖）
每一種溝通方式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，都有其適合的情境，管理者要注意區(qū)分和選擇。
事實(shí)上，管理者與員工的每一次交流都可以是績(jī)效溝通。
