“組織行為學(xué)”期末考試重點(diǎn)
題型：
1、選擇題(10題，4分/題)（人格、溝通、沖突）
2、名詞解釋(2題，5分/題)(一句）
3、簡答(3題，10分/題)（要有針對性）
4、論述（1題，20分）（先定義再論述）
知識點(diǎn)：
“組織行為學(xué)”：探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些只是改變組織績效。
1.（1）態(tài)度：是關(guān)于物體、人物和事件的評價(jià)性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它反映了某一個(gè)人對某一對象的內(nèi)心感受。
（2）態(tài)度的組成部分：認(rèn)知、情感和行為。認(rèn)知=評估，情感=感覺，行為=行動(dòng)
（3）態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾。
①工作滿意度：它描述了人們對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極地態(tài)度。
②工作參與：用于測量一個(gè)人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績效水平對自我價(jià)值的重要程度。
③組織承諾：界定了員工對特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身份。組織承諾包括了三個(gè)獨(dú)立的維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。
2.退出-建議-忠誠-怠工理論框架：
（1）退出：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或者離職。
（2）建議：采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出改進(jìn)建議，主動(dòng)與上司以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問題。
（3）忠誠：被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評時(shí)站出來為組織說話，以及相信組織與管理層會做出正確的事。
（4）怠工：被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。
3.情感、情緒和心境的區(qū)別
（1）情感：是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗(yàn)到的所有感情。這個(gè)總括概念中包含了情緒和心境兩個(gè)成分。
（2）情緒是一種強(qiáng)烈的感情，它直接指向某個(gè)人或者某個(gè)物。
（3）心境則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。
4.（1）情緒勞動(dòng)是指，員工在人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。
（2）情感事件理論：證明員工會對工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，這些反應(yīng)又影響到他們的工作績效和滿意度。
（3）情緒智力：是一種個(gè)人能力，它使得個(gè)人具有自我意識、可以覺察他人的情緒和可以管理情緒線索信息。
5.情緒和心境在”組織行為學(xué)”中的應(yīng)用：
(1）選拔。在雇傭員工時(shí)，尤其是對于那些需要高度社會互動(dòng)的工作，雇主應(yīng)該把情緒智力考慮在內(nèi)。
(2)決策。積極情緒有助于決策，心境好或情緒積極的人更有可能使用啟發(fā)式方法或經(jīng)驗(yàn)規(guī)則，來幫助他們迅速做好決策。
(3)創(chuàng)造性。心境好的人比心境糟的人更具有創(chuàng)造性。
(4)動(dòng)機(jī)。愉快的心境使人們更具創(chuàng)造性，這又會帶來觀察他們工作的人的積極反饋。
(5) 領(lǐng)導(dǎo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者都會依賴情緒吸引來幫助他們傳遞信息。
(6) 談判。談判是一個(gè)情緒過程。
(7)客戶服務(wù)。員工的情緒狀態(tài)會影響他們的客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會影響相同業(yè)務(wù)的水平和顧客滿意度。
(8)工作態(tài)度。
(9)工作場所中的偏常行為。情緒消極的人，更有可能在工作中出現(xiàn)偏常行為。
(10)工作中的安全和傷害。通過保證工人處于糟糕的心境時(shí)不進(jìn)行具有潛在危險(xiǎn)的活動(dòng)，雇主可以提高健康和安全水平。
6.知覺：是指個(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者、知覺目標(biāo)或知覺對象、知覺情境。
7.歸因理論：我們對個(gè)體的不同判判斷取決于我們把特定的行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察某一個(gè)人的行為時(shí)，總是試圖判斷它是有內(nèi)因還是外因引起的。這種判斷很大程度上取決于3個(gè)因素：區(qū)別性（高外因低內(nèi)因）、一致性（高外因低內(nèi)因）、一貫性（高內(nèi)因低外因）。
8.暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)和刻板印象
暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個(gè)體的某一特征（如智力、社會活動(dòng)、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對一個(gè)人的總體印象時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)。即：我們的整體觀點(diǎn)影響著我們的某一特定觀點(diǎn)。
對比效應(yīng)：同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。
刻板印象：當(dāng)基于對某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時(shí)，我們使用的捷徑稱為刻板印象。
9.理性決策模型的6個(gè)步驟：(1)界定問題所在（2）界定決策標(biāo)準(zhǔn)。（3）給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重（4）開發(fā)備選方案（5）評估備選方案（6）選擇最佳方案
10.常見的偏見和錯(cuò)誤：過度自信的偏見、描定偏見、驗(yàn)證偏見、易獲性偏見、承諾升級；隨機(jī)錯(cuò)誤、風(fēng)險(xiǎn)厭惡、后視偏見。
11.影響決策的因素：
（1）個(gè)體差異：人格、性別、智力。
（2）組織限制：績效評估、獎(jiǎng)勵(lì)體系、正式規(guī)則、系統(tǒng)強(qiáng)加的時(shí)間限制和傳統(tǒng)慣例。
12.動(dòng)機(jī)：定義為一種過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。
（1）早期的動(dòng)機(jī)理論：
①需求層次理論：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
②X理論和Y理論：根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為員工生來不喜歡工作，因此必須指導(dǎo)甚至強(qiáng)迫他們工作；相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任。
③簡述雙因素理論：也稱為激勵(lì)-保健理論。由赫茨伯格提出的，他認(rèn)為，個(gè)人與其工作的關(guān)系是一種基本的關(guān)系，而個(gè)人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作成功與否。根據(jù)赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與不滿意的因素是相互獨(dú)立的，而且是截然不同的。
激勵(lì)因素：晉升機(jī)會、個(gè)人成長機(jī)會、認(rèn)可、職責(zé)和成就等于工作的直接結(jié)果有關(guān)系的因素。這些因素對員工有內(nèi)在的獎(jiǎng)賞性。
保健因素：管理質(zhì)量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的工作關(guān)系和工作穩(wěn)定性。
雙因素理論的缺陷：
①人們?nèi)菀装殉删蜌w功于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境因素。
②沒有對滿意度進(jìn)行整體測量。一個(gè)人可能討厭工作中的某個(gè)部分，但仍認(rèn)為這項(xiàng)工作總體上是可以接受的。
（2）當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論：自我決定理論、目標(biāo)設(shè)置理論 、自我效能理論 、強(qiáng)化理論、公平理論/組織公平
簡述公平理論：
（1）員工把自己的投入-產(chǎn)出與相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。當(dāng)我們覺得這種比率不同時(shí)，就會承受公平張力。如果我們覺得自己的薪酬過低，那么這種張力就會產(chǎn)生憤怒；如果我們覺得自己的報(bào)酬過高，這種張力就會產(chǎn)生內(nèi)疚。
（2）員工對于參照對象的選擇增加了公平理論的復(fù)雜性。員工可以選擇四種參照比較：
自我—內(nèi)部。員工在本組織內(nèi)的某個(gè)不同職位上經(jīng)歷。
自我—外部。員工在本組織外的職位或情境中的經(jīng)歷。
他人—內(nèi)部。員工所在組織內(nèi)的其他個(gè)體或群體。
他人—外部。員工在組織之外的其他個(gè)體或群里。
（3）基于公平理論，當(dāng)員工感到不過平時(shí)，他們會采取以下六種選擇中的一種：
改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪曲對自我的認(rèn)知、歪曲對他人的認(rèn)知、選擇其他參找對象、離開該領(lǐng)域。
近年的研究已經(jīng)擴(kuò)展了公平或者公正的含義，長期以來，公平理論聚焦于分配公平，現(xiàn)在越來越多地從組織公平來看待公平。
組織公平：對工作場所公平的整體感知。分為分配公平（對結(jié)果公平的感知）、程序公平（對結(jié)果的判定過程的公平性的感知）、互動(dòng)公平（個(gè)體對尊嚴(yán)以及尊敬的感知程度）。
13.工作特征模型的五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋。
14.群體：指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體。
群體發(fā)展五階段模型：
（1）形成階段：以群體在目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方面存在大量不確定性為特點(diǎn)。當(dāng)群體成員開始把自己視為群體的一分子來思考問題時(shí)，這一階段就算結(jié)束了。
（2）震蕩階段：是一個(gè)突顯內(nèi)部沖突的階段。此時(shí)雖然群體接受了群體的存在，但卻抵制群體對個(gè)體所施加的約束。這一階段結(jié)束時(shí)，群體內(nèi)部出現(xiàn)了比較明朗的領(lǐng)導(dǎo)層級，群體在發(fā)展方向上業(yè)達(dá)成了共識。
（3）規(guī)范階段：群體進(jìn)一步發(fā)展密切的群內(nèi)關(guān)系，同時(shí)也表現(xiàn)出內(nèi)聚力。
（4）執(zhí)行階段：此時(shí)群體的結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用，并得到廣泛認(rèn)可。
（5）解體階段：即群體為解散做準(zhǔn)備。
15.簡述工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別
（1）從目標(biāo)上看，工作群體是共享信息，工作團(tuán)隊(duì)則是集體績效。
（2）從協(xié)同效應(yīng)上看，工作群體是中性的，工作團(tuán)隊(duì)則是積極的。
（3）從責(zé)任上看，工作群體是個(gè)體責(zé)任，工作團(tuán)隊(duì)則是個(gè)體責(zé)任與共同責(zé)任。
（4）從技能上看，工作群體是隨和的和不同的，而工作團(tuán)隊(duì)是相互補(bǔ)充的。
在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個(gè)成員更好的完成自己的職責(zé)。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機(jī)會這樣做。因此工作群體的的績效水平主要是每個(gè)群體成員的個(gè)人貢獻(xiàn)之和。在工作群體中了，不存在一種協(xié)同的作用能夠是群體的總績效大于個(gè)人績效之和。與此相反，工作團(tuán)隊(duì)通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)成員的努力會使團(tuán)隊(duì)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人績效之和。”組織行為學(xué)”復(fù)習(xí)資料(僅供參考)
選擇題10*4=40 名詞解釋 2*5=10 簡答3*10=30 論述1*20=20
選擇題 （最好結(jié)合書和課件看）
1、滿意和不滿意的員工對工作場所影響：四個(gè)反應(yīng)：退出，建議，忠誠，怠工
退出(直接離開組織)、建議（采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件）、
忠誠（被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善）、怠工（被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟）
2、情緒勞動(dòng)是指，員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。
3、公平理論是由斯達(dá)西.亞當(dāng)斯提出的。
4、法約爾提出五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，今天簡化為四種管理職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。
5、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。
6、 人格是個(gè)體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以
測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。
7、五維度人格模型：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性
8下面哪項(xiàng)不是與組織有關(guān)的典型的人格特征? C
A控制點(diǎn)、B自我監(jiān)控、C自我提高、D自尊、E馬基雅維里主義
9、人格—工作適應(yīng)性理論 (霍蘭德)
人格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型
10、歸因理論的判斷取決于三個(gè)要素：區(qū)別性、一致性、一貫性
11、動(dòng)機(jī)：體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。
強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力
方向：指向有利于組織的目標(biāo)
堅(jiān)持性：個(gè)體的努力可能維持多長時(shí)間
