組織公平感文獻(xiàn)綜述
一．組織公平感定義
公平自古以來(lái)就被作為衡量道德水平和價(jià)值觀 的重要標(biāo)準(zhǔn)，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、哲學(xué)和法學(xué)等多學(xué)科 都對(duì)公平進(jìn)行了相關(guān)概念的界定和研究。尤其是，近 年來(lái)組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)有關(guān)公平的研 究。更是激發(fā)了理論界探究的熱情。
公平的本質(zhì)是社會(huì)資源的優(yōu)化配置。從國(guó)家層 面來(lái)說(shuō)，資源分配的平衡是促進(jìn)社會(huì)和諧、改善人民 生活和穩(wěn)定市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要保障：從組織 層面來(lái)說(shuō)，資源分配的公平與否直接影響著員工的 工作滿意度和積極態(tài)度。進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效和員工 離職率。 組織公平感起源于古希臘哲學(xué)家蘇格拉底和柏 拉圖提出有關(guān)公平的哲學(xué)思想。1965年，SmithE¨將公 平引入組織中并針對(duì)性地提出了分配公平的相關(guān)概 念。緊接著，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系統(tǒng)性地?cái)U(kuò)展了組織公平感的內(nèi)涵和意義．特 別是LeventhalE31程序公平六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的提出．為組織公 平感的研究進(jìn)一步開拓了新的思路和方法。Green． berg Esl認(rèn)為，組織公平感不僅僅是一種客觀的公平狀 態(tài)。更是組織成員對(duì)組織環(huán)境(公司相關(guān)制度、政策 和領(lǐng)導(dǎo)者等)一種主觀的心理感知。
二．組織公平理論對(duì)績(jī)效的影響
企 業(yè)員工的工作績(jī)效和薪酬管理 的關(guān)系密切 ， 對(duì)企 業(yè)的發(fā)展 有著重要的作用 ，薪酬管理的公平性與否 更關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)忠 誠(chéng)度的大小 ，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性也有很到影響。公平理論 為企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理公平的實(shí)現(xiàn)提供 了切實(shí)可行的思路 ， 在 應(yīng)用 中可以大力推廣。
一 公平理論在工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用類型 薪酬 管理是企 業(yè)管理 中重要 的一個(gè)環(huán)節(jié) ，涉及多個(gè) 方面 ，包 括 員工參與 、薪酬水平 、崗位工資 、績(jī) 效薪酬 、薪 酬結(jié)構(gòu) 、薪 酬 溝通等 。因此 ， 在 公平理論 的實(shí)際應(yīng)用 中， 要保 證工作績(jī)效薪 酬管理的公平 性 ，必須統(tǒng)籌兼 顧 ， 全 面考慮企業(yè) 員工工作 中的各 個(gè)環(huán)節(jié) 。
( 一) 程序公平 企業(yè)本身是一個(gè)龐大 的組織體系 ，它 的運(yùn)作實(shí) 際上是一個(gè) 個(gè) 程序 的編 排與執(zhí)行 。公平理論在應(yīng) 用上首先從 薪酬管理 的流 程 上進(jìn)行 ，注重員工工作的所有流程的公平性競(jìng)爭(zhēng)。程序公平?jīng)Q定 著企業(yè) 員工的薪酬高低 ， 以員工工作 內(nèi)容 和性 質(zhì)為依據(jù) ， 并包 含 員工 的技能需要和操 作的復(fù)雜程 度等 因素 。程序公平能夠 合理 反應(yīng)工作績(jī)效 ，績(jī)效越高 ， 薪 酬越 高，從而激勵(lì)員工提高工作效率 和水平。
( 二 )人 際公 平 人 際關(guān)系是一 個(gè)復(fù)雜 的體 系 ， 在企業(yè) 中 ， 人際能夠 影響薪酬 管理 的公平性 。企業(yè)員 工在 工作 中客觀存在著競(jìng)爭(zhēng) 現(xiàn)象 ，人 際公 平保 障了工作競(jìng) 爭(zhēng)的公平性 ，嚴(yán)格遵 守企業(yè)薪酬規(guī) 則 ， 對(duì) 事不對(duì) 人 。員工薪酬的高低取決于工作的努力程度 ，付出多回報(bào)就多。
(三) 信息公平 在企 業(yè) 中，影響企業(yè)員 工工作績(jī)效 的因素很多 ， 一 部分是 由 工作 信息造成。企 業(yè)依靠龐 大順暢的信息網(wǎng)的運(yùn)作，員工在工作 中需要不斷接收與反饋信息 ， 從而接 收工作 指示 。公 平理論將信 息作為一個(gè) 應(yīng)用維度 ，為保證 員工之間的公平 性 ，建立信息公 平 應(yīng)用 類型 ，在企業(yè)中實(shí)行信息公開化，信息統(tǒng)一發(fā)布 等。
二、公平理論在工作績(jī)效薪酬管理應(yīng)用中存在 問(wèn)題 作為企 業(yè)管理者 必須高度 重視研究 公平理論在 激勵(lì)員 工 中 的運(yùn)用問(wèn)題 ，以便能夠更好地處理員工之間的利益關(guān)系[ 2】。公平 理論在 薪酬管理 的實(shí)際應(yīng)用 中存在著一些 問(wèn)題 亟待解決 。不少 企業(yè)在薪酬管理上忽略 了合理制度 的建設(shè) ，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碚鲁?作為實(shí)施的依據(jù) ，致使薪酬管理 出現(xiàn)混亂現(xiàn)象 。員工不 了解 崗位 在市場(chǎng) 中的位置 ， 無(wú)法對(duì) 所處 崗位進(jìn) 行正確價(jià)值評(píng)估 ， 導(dǎo) 致薪酬 分配脫 離市場(chǎng)監(jiān)控 ，喪 失了公平性 ，影 響到員工 的積極性 發(fā)揮 。
一 方面制度建制 的缺失使得企業(yè)員工 的競(jìng)爭(zhēng)性下 降， 工作貢獻(xiàn)與 薪酬不 匹配 ， 另一方面 ， 遏 制了員工主動(dòng)性 ， 薪 酬水 平接近 ， 造成 平均主義 的不利情況 。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 也是一個(gè)嚴(yán)重 問(wèn)題 ，
不少企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu) 的主要項(xiàng) 目未 能進(jìn)行科學(xué)評(píng)估 ，未能結(jié)合市 場(chǎng) 、行業(yè)特點(diǎn)等實(shí) 際因素 采取必要 的對(duì)策 ，使企業(yè)薪酬管理嚴(yán)重
1 00 現(xiàn)代商 業(yè) MoDERN BUSI NESS
缺乏結(jié)構(gòu)合理性 ，在實(shí) 際應(yīng)用 中不能正確體現(xiàn)員工的工作績(jī)效 。
使得企業(yè)在 發(fā)放薪酬造成員工心理 的不平衡 ， 嚴(yán)重影響員工工作 熱情 ，喪失 了對(duì)公平性原則 的恪守 。員工 的工作績(jī)效與薪酬直接 掛 鉤 ， 公平性就顯得 非常重要 ， 但 不健 全的考核機(jī) 制影響了員工 工作能力 與貢獻(xiàn) 的正常反 映 ， 員工薪酬 的發(fā)放依據(jù) 失去 了參考價(jià) 值 。這主要 體現(xiàn)在考核方 式過(guò)于 陳舊、考核 內(nèi)容過(guò) 于片面化 、
考核內(nèi)容過(guò)于模 糊等方面 ，考核 工作上 的缺失和評(píng)估機(jī) 制的不健 全使薪酬管 理公平性大 打折 扣 ，對(duì)員工做成 負(fù)面影響 ，從而 影響 到企業(yè) 的正常運(yùn)作 。績(jī)效考核評(píng)估 的結(jié)
果反應(yīng) 出了員工 的工作 能力 、工作貢獻(xiàn) 、工作熱情等 ， 同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了 可參考 的依據(jù) 。然而 ，我國(guó) 目前很多企業(yè) 績(jī)效考核制度 不完善 ，
致使績(jī) 效考核存在不公 平。分析其原 因如下 ：考評(píng) 內(nèi)容 不全面 ，
考評(píng)形式不靈活 ，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊 ， 考評(píng)結(jié)果發(fā)揮不 充分等 ，都 會(huì)在一 定程度上 影響績(jī)效 的考評(píng) 。考評(píng)結(jié) 果的不 同直接 影響到 員工薪酬 的發(fā)放 ， 不客觀的考評(píng)結(jié)果 自然不會(huì)使薪酬分配具有公 平性 ，甚至對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)生涯 發(fā)展也會(huì)造成 一定 的影響。
三 公平理論在工作績(jī)效薪酬管理的應(yīng)用對(duì)策 在企業(yè) 薪酬管理 中，公平所要解決的 問(wèn)題是如何看待和處理 員工之間的利益關(guān)系，而員工之 間的利益 關(guān)系最 突出的是表 現(xiàn)在 物質(zhì)生 活方面 的經(jīng)濟(jì) 利益 關(guān)系 。因此 ， 企 業(yè)要重 視薪 酬管理 公 平 ，公平理論在 實(shí)際應(yīng)用 中著力 消除不公平 弊端 ，從各方面 加以 理論指導(dǎo) ，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效薪酬管理的公平。
