做好HR的15大技巧

做好HR的15大技巧

技巧之一：選一個好老板

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質低，固

執，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕

快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老板改變

過來，你的青春也不在了。“江山易改，本性難移”。

從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會游

泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘

嗎？”“我當然能。”青蛙回答。“但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我

游泳時蜇我。”“可我為什么要這樣做呢？”蝎子反問。“蜇你對我毫無好處，因為

你死了我就會沉沒。”青蛙雖然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道

理。青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背

上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青

蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢？蜇我對你毫無好處，因

為我死了你就會沉沒。”“我知道。”蝎子一面下沉一面說。“但我是蝎子，我必須

蜇你。這是我的天性。”

俗話說：“江山易改，本性難移。”每個人各有自己的優缺點，獨特的思維

方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度

的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利

用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進

步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企業里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但實際上人力資源部

門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，

因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，

把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，

以取得各部門的支持。

由于人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日

常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關

系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的

關系。這就要求HR做事之前要先做人。

人力資源經理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創造一種環

境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務；塑造一支隊伍，為企業經營提

供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機

制、團隊氣氛、員工關系、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地

完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能

夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰斗力的高效精兵隊

伍。

技巧之三：培訓老板

不管老板是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老板。有幾種方式：

1、與老板多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各

種方案也有一個過程，在跟老板溝通先為以后各個方案的實施作準備。

2、提供各種老板參加內、外部培訓的機會，讓老板學習。

3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老板溝通。

4、開展各項活動，讓老板參加。逐漸改變老板的意識，支持人力資源工

作。

技巧之四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家

都愿意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一

次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家

都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。 人力資源經

理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方

式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人

員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福?，F在，人力資源工作的核心價值

之一，是調動員工的積極主動性；而人力資源經理所面對的員工群體越來越復

雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁

有多元化的價值觀?？梢韵胂?，如果人力資源經理不了解人力資源制度的作用

對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶

來什么，不了解他們看重或關注什么、關心或擔心什么，人力資源制度就必定

“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走群眾路線。

技巧之五：要入行

人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流

經理身邊去。只有這此才能更好地理解經營和業務需求，把握管理要點，服務

好內外部客戶。

技巧之六：要內方外圓

思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等于沒有靈活性，在制定規章

制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不

是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技

巧，也是一門藝術。

海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓

的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。

我覺得這一點在任何企業都一樣，對人力資源經理來說更要懂得思方行圓。鄭

板橋說得好：“難得糊涂”！

技巧之七：定好方向

不管理企業發展到什么階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思

路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必

須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環，不斷調整計劃，扎實

做好每項工作。

我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本

企業的人力資源狀況及本企業

的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不

匹配。許多民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員

工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資

源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管

理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳

舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛

能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利

技巧之八：打好基礎

現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，

肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓，就

馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把

病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工

作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放夭

管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的

特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和

合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到

一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，注定要失

敗。

技巧之十：要務實

HR沸沸揚揚幾年后，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊

了，主張一切得從根本開始！近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一

場“人力資源回歸起點”的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地

認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資

源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是

檢驗真理的唯一標準！

把一些業績做出來，老板自然支持你。

技巧之十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不

應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只

能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重綏急，有的事情做多了

反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。

許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫

的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。

正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一

切成功的根本。

記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。

技巧之十二：要界定權限

這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而

且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工

作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上

都要有明確的權限。

要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職

責，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事

技巧之十三：要樹立威信

剛才談到有一定權限以后，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞

教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力（個人魅力）樹立權

威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。

HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，

這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老板賦予你的職權，一

方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合

表現來自于個人影響力。

HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方

面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時很多道理

自然會明白。

通過個人權威的樹立、爭取老板的支持各重視、成功開展各項HR工作，

提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力

資源四個新角色。

技巧之十四：借用外腦

俗話說：“外來和尚好念經”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以

指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案

你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒

壞處。

不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如