hr經理應該如何面試應聘者

hr經理應該如何面試應聘者

一、聊

面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。

為 什么面試官要采用聊的形式呢?應聘者沒有正式錄

用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，

不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù) 幾

個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內輕松氣氛中進行

的，聊顯得非常自然，讓應聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。

如果不采用聊的方式，一本正經地，讓應聘者 感覺特別別

扭，不易發(fā)揮正常水平。

二、講

給應聘者講的時間，也是三分鐘。

為 什么說應聘者是講而不是聊?因為，盡管面試官采用

的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，

這是由于應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息 不對

稱造成的。應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才

能與品質，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所

以只能是講，甚至是演講。如果應聘者能 夠和面試官輕松

地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優(yōu)勢特別明

顯，這一般是久經職場的高級別職業(yè)經理人。如果沒有前期

的面試官放松地聊，應聘者不 知道該講什么，只有通過開

始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地

展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自

己各方面的智慧和 才能。應聘者的這段演講是應聘過程中

最關鍵的部分，因為，作為面試官據(jù)此可以看出應聘者的基

本內涵，不僅看出應聘者從業(yè)經驗和相關行業(yè)經歷以及資源

背景， 更重要的是了解到應聘者的知識總量和思維的寬度、

速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結

能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，而這些是在 應聘

者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出

來。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道

了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同 的測試角度。有

經驗的面試官根據(jù)應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就

會有一個清晰的看法——應聘者與應聘崗位的關聯(lián)程度和

對應聘職位的能力勝任程度做出 八九不離十的判斷。

當 應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，

并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘

者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述 來考

察應聘者受挫后的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效

果不好，一是應聘者陳述的主題思路會丟失;二是延長面試

時間，進而影響到后面其他面試的人，造 成整體面試時間

面試官發(fā)問，要問關鍵內容和相互矛盾的地方，剛柔并

濟。

主要問三方面內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試

以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在

陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方;問應聘

者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相

宜的地方。

問 話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應

聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當

委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓 的

口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀

點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲

中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問 的效果，通過

面試官發(fā)問，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問

題看應聘者的應變能力、誠信問題等。

四、答

在 招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題后也會主

動反問面試官，而應聘者問的一般都是關系到所應聘職位的

薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務程序，崗位之 間

的關系、公司背景以及與競爭對手的關系等問題。面對應聘

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分

鐘之內。時間長了，就成了談話和討論。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太

少，面試不出效果來，時間太長，不僅加大了面試成本，而

且面試效果也會降低。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以

在短短五分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束。