試述國企人力資源風險類型及其控制措施

2023年12月6日發(作者：秋風辭)

-

現代經濟信息試述國企人力資源風險類型及其控制措施劉　萼 上海中建東孚投資發展有限公司

摘要：國有企業是國民經濟的支柱，對于國民經濟的發展具有不可替代的作用。隨著市場經濟的不斷發展，國有企業與其他企業之間的競爭，尤其是在人力資源方面的競爭越來越激烈。人力資源，即人的勞動能力所帶來的經濟資源。企業的人力資源是企業經濟資源的重要組成部分。目前，在國有企業中存在著人力資源的多種類型風險，如何采取科學合理的措施對這些風險進行控制，減少國有企業的人力資源風險，增加企業經濟效益，推動企業健康穩定的發展，是本文需要探討的話題。關鍵詞：國企；人力資源；風險類型；控制措施中圖分類號：F272.92???文獻識別碼：A???文章編號：1001-828X(2017)031-0058-01一、國企人力資源風險的類型(一)人力資源招聘風險1.招聘理念較為落后許多國有企業相關部門不夠重視人才的選拔，依然沿用原有的招聘理念和招聘模式，忽視對新型事物和新的招聘理念的研究與學習，這種傳統的招聘理念已經無法適應社會發展的需求，阻礙了優秀人才流入企業。2.招聘程序缺乏規范缺乏規范性是大部分國有企業在招聘程序上的缺點，沒有對人事管理工作進行改革與創新，對崗位要求和員工需求不夠重視，導致企業的招聘計劃往往不符合企業的發展要求。3.招聘人員缺乏專業性要做好人才招聘工作，招聘人員需要具備較高的專業技能和綜合素養，了解不同崗位對于人才的需求和標準。然而，現在一些國有企業招聘人員缺乏專業性，應變能力不足，不能很好地解決招聘過程中遇到的各類問題，人力資源管理經驗也相對缺乏，這些都影響了招聘工作的順利進行。(二)人力資源晉升風險1.能力與崗位不相匹配(1)只重視員工崗位工作經驗等現實能力，對員工發展潛能的忽視，在很大程度上限制了國有企業的發展潛力。(2)對于員工的學歷和文憑過分重視，傳遞錯誤的價值觀，打消了員工的工作積極性，不利于企業可持續發展。2.激勵機制不夠完善只有建立健全激勵機制，充分激發員工的工作積極性，使其以更大的熱情投入到工作中來，才能促進國有企業整體實力的提升。然而，目前許多國有企業并未建立相關激勵機制，工作氛圍缺乏競爭性，對于員工個人能力的提升和企業的健康發展都有一定的阻礙作用。(三)人力資源薪酬風險月薪工資制是目前國企的主要薪酬分配形式，然而，由于信息不對稱的影響，很難對國企員工工作績效進行準確考核，這就導致除了基本工資以外的其他薪酬分配缺乏客觀性，對薪酬分配的公正性、合理性造成較大影響，薪酬的不合理分配容易導致員工消極怠工，影響企業順利發展[1]。二、國企人力資源風險的控制措施(一)風險控制1.招聘風險控制(1)對崗位職責進行準確合理的分析，確定員工的任職資格。(2)國企在進行用人計劃的制定時，需要考慮企業實際情況和企業的發展要求，并且對企業未來的人才需求進行一定的預測，做好人才的儲備工作。(3)在開展招聘工作的過程中，盡量避免主觀意識對于招聘結果的影響，建立系統的評價體系，科學合理地開展員工的入職測試以及錄用工作。2.培訓風險控制在進行員工的培訓時，需要對員工進行相當的了解，避免將大量資源浪費到可能跳槽的員工上。在培訓費用方面，不應當一次性投入過多，并且簽訂培訓費用合同，對員工的違約索取賠償。3.績效考核風險控制建立健全完善的績效考核評價體系，在進行員工績效評價工作時，需要選擇科學合理的方式，避免主觀因素影響，遵循公平公正原則，使得績效考核評價體系發揮其有效性。(二)內部監督1.招聘環節監督國有企業人力資源部門要做好招聘環節的監督工作，首先要對招聘理念更新，招聘流程的制定進行有效監督，其次，對于招聘過程中可能出現的問題，需要及時發現并采取有效措施予以解決。2.晉升環節監督對于國企人力資源可能存在的晉升風險，相關管理部門需要對其進行持續監督，晉升政策的合理與否、晉升計劃的執行力、晉升結果能否服眾等是需要進行重點監督的方面。3.薪酬環節監督分析國企內外環境，監督企業員工活動；對于國企薪酬結構的調整工作，需要特別做好監督工作[2]。(三)做好國企信息溝通工作1.堅持以人為本員工是促進企業發展的根本動力，因此，在進行人力資源管理工作過程中，應當改變以往讓人才適應企業的管理方式，而是要堅持以人為本，讓企業環境適應人才的發展，關注員工的需求，為國有企業留住優秀人才。2.建立優秀的國企文化許多國有企業缺乏企業文化，或者沒有對企業文化進行貫徹和落實，這在一定程度上也對企業人力資源管理造成不良影響。企業文化在企業發展過程中具有不可忽視的作用，優秀的企業文化可以改變員工價值理念，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強員工團結協作意識，激發員工的工作熱情，實現企業和員工的雙贏。因此，國有企業應當重視優秀文化的建立，營造和諧的企業文化氛圍，以此促進企業的健康發展。3.建立健全激勵機制缺乏完善的激勵機制是導致國有企業缺乏活力、人才流失的一個重要原因。因此，國有企業必須建立健全激勵機制，特別是薪酬激勵機制，以此吸引人才、留住人才。此外，國企還可以改變以往單純的行政晉升機制，實行行政和技術雙軌道晉升機制，為企業留住技術性人才，增加國有企業人才競爭優勢。4.加強員工培訓要做好人力資源管理工作，在做好人員的招聘工作時，還應當注重對人才的技能培訓，提升員工的專業水平和綜合素養。加強員工的培訓工作，不僅可以提升員工的個人能力，為員工個人的發展提供更好的機會，減少離職現象的出現，推動企業建設的迅速發展，還可以增加員工職業安全感和忠心感，保持國有企業人才隊伍的穩定性，促進企業的可持續發展。三、結語目前，在國有企業的人才資源管理工作中，還存在著人力資源招聘風險和人力資源晉升風險等多種類型風險，因此，國有企業必須重視人力資源管理工作，采取科學合理的手段進行各類風險控制，堅持以人為本，營造優秀的企業文化，規避企業人力資源風險，吸引、留住優秀人才，用人才優勢帶動企業發展，推動國民經濟的穩步發展。參考文獻：[1]朱博文.國企人力資源培訓的投資風險和預防措施[J].企業改革與管理,2017(8):86.[2]徐霞.國企人力資源管理外包所面臨的風險與防范措施[J].人力資源管理,2014(1):ght?博看網 . All Rights Rerved.58

-