法定帶薪假期有哪些

2024年2月26日發(作者：寒假作業答案六年級上冊)

精品文檔 精心整理

問：法定帶薪假期有哪些？

答：

勞動法規定的帶薪休假節日有以下幾條：

1)國家法定節假日。即春節、元旦、端午節等法定節假日。我國法定節假日分為三種。第一類是全體公民放假的節日，包括：新年、春節、勞動節、國慶節等。上述節日適逢公休假日時，順延補假。第二類是部分公民放假的節日及紀念日：婦女節、青年節、兒童節、中國人民解放軍建軍紀念日，現役放假半天。部分公民放假的假日，適逢公休假日時，不補假。第三類是少數民族節日。少數民族習慣的節日，由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。根據《勞動法》規定，這些假日統統都是帶薪假日。

2)年休假。帶薪年休假是指職工每年享有的保留工作及工資的連續休假，一般而言屬于企業對員工的一種福利。職工連續工作年限滿一年以上，可以享受年休假。

3)產假。女職工產假為98天，其中產前休假15天，難產的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

女職工懷孕流產的，根據醫務部門的證明，妊娠不足4個月的，產假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。

晚育的女職工（24歲），除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，不休獎勵假的，給予女職工一個月工資的獎勵。

4)婚假。職工達到法定結婚年齡，可持結婚證申請3天有薪婚假，晚婚的（男滿25歲周歲，女滿23周歲）增加獎勵假7天。應一次性使用。

5)喪假。職工的直系親屬（父母、子女、配偶）以及岳父母去逝，給予3天有薪喪假。

6)探親假。職工工作滿一年以上，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶假一次，假期為30天。職工與父母都不住在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇，未婚職工探望父母，每年給假期一次20天；已婚職工探望父母，每四年給假一次20天，探親假不含路程時間。按照目前規定，探親假僅僅由符合條件的國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工享有。

參考法規：

1.《勞動法》第45條；

精品文檔 精心整理

2.《職工帶薪年休假條例》第1條、第2條、第3條、第4條、第5條；

3.《企業職工帶薪年休假實施辦法》；

4.《國務院關于職工探親待遇的規定》；

5.《女職工勞動保護特別規定》；

6.《全國年節及紀念日放假辦法》。

例：

2007年11月1日，熊某某入職中化某公司工作，雙方最后簽訂的一份勞動合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止，合同約定：熊某某的工作崗位為財務部稅務主管；工作時間為每日工作8小時，每周工作5天，每周至少休息一天；工資待遇為月工資＋績效工資；甲方（即中化某公司）按規定給予乙方（即熊某某）享受節日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標準支付工資等。熊某某在職期間，其考勤由公司財會部考勤員負責，由部門負責人簽名確認；中化某公司通過銀行轉帳發放工資給熊某某，有工資條發放，工資條上顯示熊某某每月的工資有：月薪金、伙食費、手機電話費等組成。

中化某公司員工考勤管理制度規定：各部門要嚴格按公司有關規定執行考勤制度，并指定專人負責勞動紀律檢查和考勤工作。每月20日前將一周期（上月20日至本月20日）考勤總表，經部門經理閱后，報人力資源部，人力資源部據此發放月薪金。公司實行每周五天工作制，并執行法定假日及休假制度，工作時間為周一至周五9：00～12：30，14：00～17：30。年休假僅限當年，可分次使用，可抵扣當年病假或事假；有下列情況之一者，當年不再享受年休假：當年已休或將休探親假者等；探親假規定：未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本部門當年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年休假一次，假期合并計算為45天；員工請/休假必須填寫請/休假報告單，按程序報批，各種假期在應休的周期內未休視同本人放棄等。

2009年5月14日,中化某公司發出“關于做好2009年度員工年休假安排的通知”。隨后，財會部提交了2009年度員工年休假計劃表，其中顯示熊某某的工作年限為14年，年休假期限為10天，年休假計劃時段：6月5日、19日、8月2天、9月3天、11月3天，熊某某簽名確認。

2009年11月19日，中化某公司發出解除勞動合同通知書，內容為：熊某某員工，鑒于雙方就調整崗位未達成一致意見的原因，根據《勞動合同法》的規定，公司現定于2009年12月18日與你解除勞動合同。請你于2009年12月10日前辦理解除勞動合同的相關手

精品文檔 精心整理

續。熊某某沒有在通知書上簽收。

2009年11月27日，中化某公司通過郵政快遞將《解除勞動合同通知書》寄給熊某某，熊某某于2009年11月28日簽收了該份通知書。

2009年12月10日，熊某某填寫了中化某公司員工離職清單，辦理了物品移交手續；2009年12月17日，熊某某與中化某公司辦理了工作交接手續，從中化某公司提交的《中化某公司員工調崗、離職工作交接清冊》顯示，熊某某于2009年12月18日辦理交接手續。

中化某公司通過銀行轉帳支付了經濟補償金16,710元給熊某某。熊某某解除勞動前12個月平均工資為5,447元。

2010年1月14日，熊某某向廣州市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求中化某公司支付：1.2007年11月1日至2009年12月期間年休假工資19,154.71元；2.探親假工資20,992.5元；3.違法解除勞動合同賠償金差額57,124.29元等。

2010年5月12日，廣州市某區勞動爭議仲裁委員會作出裁決：被申請人自本裁決發生法律效力之日起三天內，支付申請人探親假工資共7,356.32元。駁回申請人的其他請求。

熊某某和中化某公司均對該裁決書不服，分別于2010年5月16日和2010年6月4日起訴。

熊某某訴稱并辯稱：中化某公司沒有按照規定給予熊某某年休假、探親假，按照規定需要承擔相應的工資賠償，故訴訟請求中化某公司向熊某某支付：1.未休年休假的工資賠償12,769.8元。2.支付沒有休探親假工資7,356.32元。3.支付違法解除勞動合同的賠償金47,955.6元。

中化某公司訴稱并辯稱：1.熊某某主動放棄年休假的行為不應歸責于中化某公司，更不能據此索賠。2.關于探親假工資的訴請。熊某某從未提出探親假申請，其主動放棄休假的行為不應歸責于中化某公司，更不能據此索賠。3.雙方協商一致解除勞動合同，中化某公司不存在違法解除勞動合同的行為。中化某公司已依法向熊某某超額支付經濟補償金，不存在拖欠情形。

原審法院認為：

1.熊某某、中化某公司的勞動合同期限至2010年12月31日止，現中化某公司提前解除勞動合同，必須符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”和第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書

精品文檔 精心整理

面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”的規定。在本案中，中化某公司提交的證據，并不能證明，其與熊某某協商一致解除勞動合同或熊某某有上述法律規定的情形，熊某某自愿與中化某公司辦理工作交接手續，并不能視為同意解除勞動合同，故中化某公司提前解除與熊某某的勞動合同，屬違法解除行為。中化某某公司應按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，支付賠償金27,235元（5,447元×2.5月×2）給熊某某,減去已付的16,710元,還應支付10,525元。

2.熊某某未休2009年度的10天年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！北景钢校谢彻倦m已安排熊某某休年休假，但沒有提交證據證明是熊某某提出不休年休假的，且在12月18日提前解除與熊某某的勞動合同，導致熊某某不能在當年余下的時間休年休假，故熊某某要求中化某公司支付2009年年休假工資的請求符合規定，予以支持。熊某某的年休假工資為5,517.24元（4,000元÷21.75天×10天×300%＝5,517.24元）。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本案中，熊某某要求中化某公司支付2009年前的年休假工資的請求，已超過法定的仲裁時間，不予支持。

原審法院于2010年8月10日作出判決：

1.中化某公司于本判決發生法律效力之日起三天內支付賠償金10,525元給熊某某。

2.中化某公司于本判決發生法律效力之日起三天內支付2009年年休假工資5,517.24元給熊某某。

3.駁回熊某某的其它訴訟請求。

判后，雙方均不服，提起上訴。二審法院經審理在解除勞動合同的賠償金、年休假、探親假工資等問題上支持了原審判決。

解：

本案的法律要點是：

? 用人單位提前解除勞動合同要具備法定情形，并能證明自己的行為合法，不然就要承擔違法解除勞動合同并支付標準經濟補償的二倍賠償金的法律風險；

精品文檔 精心整理

? 企業有義務安排員工的帶薪假期。如果員工放棄，要有書面證據，即由員工提出申請，并由企業予以審批；

? 員工未休探親假，企業不需為此支付未休探親假工資。

本案中，

1）關于解除勞動關系的賠償金問題，《中華人民共和國勞動合同法》第36條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”中化某公司上訴稱雙方協商解除勞動關系，但是提交的證據并不能證明其與熊某某是協商一致解除勞動合同的。熊某某與中化某公司辦理工作交接手續并不能視為其同意解除勞動合同，故法院認定中化某公司提前解除與熊某某的勞動合同屬違法解除行為并無不當，中化某公司當向熊某某支付解除勞動關系的賠償金。

2）關于年休假問題。依照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！北景钢校谢彻緹o證據足以證明是熊某某放棄休年休假，且因公司在當年的12月18日提前解除與熊某某的勞動合同，導致熊某某不能在余下的時間休年休假，故熊某某要求中化某公司支付2009年年休假工資的請求符合規定，法院予以支持。至于2008年的年休假工資問題，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”本案中，熊某某關于2008年年休假工資的請求已過仲裁時效，法院不予支持。

3）關于探親假工資問題。因并無法律、法規規定職工未休探親假的用人單位應當支付未休探親假工資，故熊某某要求中化某公司支付未休探親假工資，沒有法律依據，法院不予支持。

操作提示：

1）企業管理要做到位，要安排好員工帶薪假期。在解除或終止勞動合同前更要仔細檢查核實員工的各種帶薪假期是否已全部休完，并發出書面通知，告知員工企業的督促和安排。

2）如果員工自愿不休年假等，要由員工書面提出，并保留存檔。

精品文檔 精心整理

問：我國勞動法律法規中有關工時的規定有哪些？

答：

國家層面有關工時的規定有：

1）《中華人民共和國勞動法》（全國人民代表大會常務委員會于1994年7月5日頒布，并于1995年1月1日實施）；

2）《勞動保障監察條例》（中華人民共和國第423號令，2004年10月26日國務院第68次常務會議通過，自2004年12月1日起施行）；

3）《國務院關于職工工作時間的規定》（1994年2月3日國務院令第146號發布，1994年3月1日起施行，1995年3月25日，國務院令第174號修訂）；

4）勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞動部1994年12月14日發布、1995年1月1日起執行，勞部發[1994]503號）；

5）《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發[2008]3號)；

6）《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》（勞部發[1997]271號，勞動部1997年9月10日發布實施）；

7）《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號，1995年8月4日發布實施）；

8）勞動部關于印發《〈國務院關于職工工作時間的規定〉問題解答的通知》（勞部發[1995]187號）；

9）《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》（勞動部1995年3月26日發布，1995年5月1日實施）。

用人單位需要注意：各地方政府在執行國家層面的法律法規時，也紛紛出臺了許多相關的具體規定。因此，用人單位在處理有關工時的具體事務時，也要參考地方性規定。

目前在全日制用工形式下，分為三種工時制度：

1）標準工時制

? 即勞動者每日工作八小時、每周工作四十小時的工時制度。對于實行標準工時工作制的勞動者，在完成勞動定額或規定的工作任務后在每日八小時或者每周四十小時工作時間以外工作的，都屬于加班，用人單位都應該按法律規定安排補休或支付加班工資。

? 用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于

精品文檔 精心整理

勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；依法安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資；安排勞動者在法定休假節日工作的，應支付給勞動者不低于勞動者本人日或小時工資標準300%的加班工資。

2）綜合計算工時制

? 它是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度在綜合計算周期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，總法定標準工作時間應按以月、季、年等不同周期的計算工時制度分別折算為166.64小時/月、500小時/季、2000小時/年，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》的規定支付加班工資。

? 用人單位依法安排勞動者在整個綜合計算周期法定標準工作時間總數以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；安排勞動者在法定休假節日工作的，應支付給勞動者不低于勞動者本人日或小時工資標準300%的加班工資。此處需要注意的是，對于實行綜合計算工時工作制的員工，工作日正好是雙休日的，屬于正常工作，用人單位無須支付加班工資。

3）不定時工時制

? 這是指因生產特點、工作特殊需要或職責范圍，無法按標準工作時間衡量、需機動作業而采取不確定工作時間的一種工時制度，即每一工作日沒有固定的上下班時間限制。不定時工作制適用于企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的工作崗位和企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的工作崗位以及其它因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的工作崗位。

? 實行不定時工作制人員，按國家規定可不執行加班工資的規定。但是有的地方性法規就有不同規定，例如，根據《上海市企業工資支付辦法》第13條的規定，經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，應當按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第20條規定：“用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百

精品文檔 精心整理

支付員工加班工資?！卑凑丈钲谑械倪@一規定，企業實行不定時工作制的，不影響其向員工支付法定節假日加班工資。

需注意的一點是：企業實行綜合計算工時制或不定時工時制必須得到政府有關部門的批準，并辦理有關手續，未經批準企業不得自行決定實行綜合計算工時制或不定時工時制。

參考法規：

《勞動法》等。

例：

2008年9月20日起，原告到被告處上班，在被告管理的某中心當監控員，每月工資900元，雙方未簽訂書面勞動合同，被告未為原告購買養老保險。

被告人員的護管員、監控員等部分崗位經勞動行政部門批準在2008年12月至2009年11月期間、2009年12月至2010年11月期間、2010年12月至2011年11月期間實行不定時工作制。

2010年12月31日，被告在某中心的物業管理項目合同終止。2011年1月6日，原告自愿與被告解除勞動關系并提交了離職申請，并在被告處領取了2011年1月工資150元。

2011年3月3日，原告向重慶市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求由被告支付延時加班工資22,660.56元，節假日工資2,580元，雙休日工資9,288元，該委駁回了原告的仲裁請求，原告不服起訴到法院。

法院認為，被告對原告所在崗位實行不定時工作制且獲得了勞動行政部門審批，根據《工資支付暫行規定》第十三條第四款的規定，實行不定時工時制度的勞動者，不執行支付超時加班、休息日加班、法定節假日加班工資的規定，現原告主張按標準工作時間計算其加班工資的，本院不予支持。

解：

本案的法律要點是：

實行不定時工時制度的，按國家規定可不執行支付超時加班、休息日加班、法定節假日加班工資的規定。

本案中：由于被告對原告實行不定時工作制，且原告沒有加班的事實，因此，原告主張按標準工作時間計算其加班工資，未得到法院支持。

操作提示：

1）用人單位要嚴格遵守法律對工時的規定。盡管實行不定時工作制的員工不受日延長

精品文檔 精心整理

工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

2）用人單位須注意，對于不定時工作制按國家規定可不執行支付超時加班、休息日加班、法定節假日加班工資的規定，但地方性法規可能會有不同的規定。