勞務合同 雇傭關系

2024年3月6日發(作者：鳥的古詩)

勞務合同 雇傭關系

雇傭合同關系與勞動合同關系的區別在于：

一、當事人主體范圍不同。雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。?

二、當事人的法律地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間有依附關系（隸屬關系），有管理與被管理關系；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受雇主監督，管理和支配，但兩者相對獨立而沒有必須的依附關系。勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。?

三、權利配置不同。勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，員工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務；而雇傭關系中勞動者可身兼數職，可以與兩個雇主或更多的雇構成合同關系。

四、生產（勞動）要素構成不同。雇傭關系中，雇工一般占有生產資料，而勞動合同關系中，用工一方是生產資料占有或所有者，勞動者本身不占有生產資料。?

五、權利義務實現途徑不同。雇傭關系是以成果之給付實現義務；而勞動合同關系則是以勞動者與生產資料相結合的勞動過程。

六、持續度與時間不同。一般來說，勞動合同關系中勞動者是相對長期、持續、穩定在用人單位工作；雇傭關系中勞務人員與雇主一般不具有長期、持續、穩定的雇用關系。

七、法律調整的適用不同。

您好！兩者存在如下區別：

1．雙方當事人之間法律地位不同。

在雇傭法律關系中，雇主和雇員之間是平等的民事主體，彼此之間不存在行政隸屬關系，雇員僅在雇傭工作的范圍內聽取雇主的指示，開展雇傭活動，除此之外，雇員不受雇主的任何管理和約束，其地位比勞動者更加獨立和自主，其可以在不影響雇傭工作的情況下自主決定同時為不同的雇主提供勞務，或先后為不同的雇主提供勞務，雇主對此無權干涉。

在勞動法律關系中，用人單位與勞動者之間存在隸屬關系，是管理和被管理的關系，勞動者是用人單位的一員，需要遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，用人單位有權在法律允許的范圍內對勞動者進行安排、支配和管理。除用人單位同意以及《勞動合同法》中規定的非全日制用工外，勞動者不得同時與兩個用人單位建立勞動用工關系。

2. 受國家強制干預的程度不同。

國家以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，對合同的內容進行干預。而雇傭合同的當事人在合同內容的約定上具有較大的自由協商余地，當事人在不違反法律法規強制性規定的前提下，可以自由協商確定合同的內容。

3．建立法律關系的形式要求不同。

雇傭合同的形式可以是書面形式、口頭形式和其他形式。因此，雇主可以和雇員簽訂書面的合同，也可以不簽訂書面合同。

勞動合同應當是書面的合同，根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位和勞動者之間應當簽訂書面的勞動合同，否則，用人單位應承擔相應的法律責任。

4．購買社會保險不同。

在雇傭法律關系中，雇主和雇員是兩個地位平等的主體。在我國現行的法律規定中，沒有雇主必須為雇員購買社會保險的相關規定，因此，雇主無需為雇員繳納社會保險費。

根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，用人單位應當為勞動者購買社會保險，否則，用人單位須承擔相應的法律責任。因此，在勞動法律關系中，為勞動者購買社會保險是用人單位的法定義務。

5．工作中發生傷亡時賠償的依據及賠償的義務和責任不同。

在雇傭法律關系中，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主應當承擔賠償責任。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定，受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。受害人因傷致殘的，因其增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘

疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、后續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。受害人死亡的，賠償義務人除應當根據搶救治療情況賠償上述相關費用外，還應當賠償喪葬費、被扶養人生活費、死亡補償費以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費、住宿費和誤工損失等其他合理費用。

在勞動法律關系中，勞動者在工作中遭受事故傷害或者患職業病的，根據《工傷保險條例》等工傷賠償的標準計算賠償數額，享受相關的工傷保險待遇，用人單位此前按時繳納工傷保險費的，勞動者享受工傷保險待遇，所需費用由工傷保險基金支付；沒有繳納工傷保險費的，用人單位須按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付勞動者享受工傷保險待遇的費用。

6．發生爭議的處理方式不同。

在雇傭法律關系中，雇主和雇員發生爭議經協商未能解決時，當事人可以直接向人民法院起訴；如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。

在勞動法律關系中，用人單位和勞動者發生爭議經協商未能解決時，勞動者有權向勞動行政部門進行投訴等，當事人也可向勞動仲裁委員會申請仲裁。同時，縣級以上地方人民政府勞動行政部門有權對勞動合同的實施進行監督管理，對于侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門對用人單位進行警告、罰款等行政處罰。

7.處理勞動爭議適用法律不同。

雇傭合同的雙方當事人之間的法律關系是平等主體之間的普通民事法律關系，適用《民法通則》、《合同法》等規范平等主體之間權利義務的相關法律法規、規章和制度。

勞動合同的雙方當事人之間的法律關系是勞動法律關系，適用《勞動法》和《勞動合同法》等與勞動相關的法律法規、規章和制度。

如能提出更加具體的問題，則可作出更為周詳的回答。

一、首先對于“雇用”一詞，在勞動法和其他相關法律中都沒有明確其含義，僅僅是一個通俗的說法，不同的人群對此都有不同的理解。

在外資企業，“雇用”一詞用得十分的廣泛，凡是支付金錢的都叫做“雇”，比如：雇員、雇主、雇工、雇聘律師、雇散工等等。在這個含義上的“雇”包含了勞動關系和委托關系或其他合同關系在內！

在國外，特別港澳臺地區，“雇”就專門指聘請勞動即勞動關系。這在立法上就可以看出來，比如香港的《雇用條例》、《雇員賠償條例》等等。

但在國內，由于原來的勞動關系屬于固定工，與臨時聘員（即所謂的“雇”有所區別，即使后來固定工變成了合同工，但是傳統觀念上的與“雇傭”的區別仍然保存了下來，所以大家都經常的把“勞動關系”和“雇傭關系”區分出來。

由于我國的勞動法和其他的相關法律都沒有對“雇傭”一詞作定義或解釋，所以其實如此討論什么是勞動關系什么是雇傭關系并沒有什么法律上的意義。因此，在這篇分析中，我將盡量得避免使用“雇用”一詞。

二、勞動法中的勞動關系到底包含什么？臨時工作人員是否屬于勞動法調整范疇？

1、勞動過程的實現，必須以勞動力和生產資料兩個要素的結合。而勞動關系正是這一結合的法律體現，在勞動法的發展歷史上曾經把“勞動”稱為“勞動力的出租，即把勞動力出租給雇主使用”，這反映出勞動其實就是勞動者的“勞動力”和雇主的“生產要素”的結合。這是勞動關系的一個重要的特征；

2、勞動關系的另外一個重要特征就是，勞動者與用人單位之間的關系是既平等又不平等的人身關系和財產關系的結合。兩者之間具有平等的締約地位、平等的法律地位，但是勞動者又在人身上從屬于用人單位，接受用人單位的管理、指揮甚至制裁。

3、另外，勞動關系屬于勞動法的調整范圍，其關系主體必須符合勞動法的規定。

上述的三個特征是辨別什么是勞動關系、什么不是勞動關系的重要途徑！！

凡是不符合這三個特征的都可以認定為不屬于勞動關系。

根據上面的分析那么就可以得知以下的一些關系不能認定為存在勞動關系：

a、聘請家庭保姆（因為用工主體不符合勞動法規定、應當認為是委托合同）

b、公司聘請顧問，顧問不再公司上班（因為該勞動力并沒有和公司的生產資料結合、應當認為是委托合同或者服務合同）

c、工廠因趕貨，在外面臨時請人幫忙，由被請人自己提供工作場所和條件（因為，勞動力沒有和工廠的生產資料相結合，應當認定為承攬合同）

d、監獄里邊的勞動改造（因為用工主體不屬于勞動法的范圍，應當由監獄法和其他相關調整）

e、其他如履行出版約稿、加工承攬、技術咨詢、履行撫養、贍養等勞務的都不屬于勞動關系。

但是對臨時聘請的人員，只要請他回來是利用他的勞動力并與用人單位原有的生產資料相結合而且用人單位對該聘請人員有指揮權和管理權的就應該認定為存在勞動關系。至于聘請的時間長短并不會對此產生影響。當然在1年以下的一般都稱為“臨時工”。