雇傭關系、勞動關系、勞務關系

2024年3月6日發(作者：勵志電視劇)

雇傭關系是指雇主與雇員約定在一定期限內雇員向雇主提供勞務并由雇主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭，如車主雇人開車，雇請鐘點工，聘用離退休人員等等。

勞動關系是指勞動者為用人單位提供勞動,并從單位獲得報酬形成的關系.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬于勞動關系的范疇，反之，則屬于雇傭關系。而《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關系認定為勞動關系基礎上，同時第六十三條擴大了用人單位的外延，將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關系的范疇。

承攬關系是當事人約定一方為他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并給付一定報酬的關系。承攬關系與雇傭關系勞動關系最主要的區別在于承攬關系的雙方是平等關系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。

委托關系是基于委托合同的履行在委托人與受托人之間產生的法律關系

首先說明一點，不管是勞動關系還是雇傭關系，賠償標準都是按照《工傷保險條例》執行的。不同的是勞動關系狀態下，工傷由勞動部門認定，且1-4級傷殘不能終止勞動關系和不能進行一次性結算所有工傷待遇，而雇傭關系狀態下勞動者得不到賠償，則可直接到法院民事訴訟，而賠償通常是一次性結算完畢。

職工工傷后享有以下待遇：1、醫療待遇；2、停工留薪期間工資待遇；3、傷殘鑒定待遇；4、一次性傷殘補助金待遇；5、勞動關系終結后的一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金待遇。

所以說，以上5項待遇，前2項必須給的，骨折后能不能評殘，需要鑒定，所以第3項也要給的，評上殘，的4、5項也就必須給了，評不上殘，就不必再給4、5項了。

若完全按照標準走的話，你要賠償很多，所以最好盡快協商，安撫傷者，最好不要鬧到法院，根據我從事多年工傷認定工作經驗來看，連上醫藥費，停工留薪工資，再加上這個傷勢，若能評上個8到9級的話，若要按工傷條例的標準算的話，算個6至7萬應該沒什么問題。

一、雇傭關系的概念與認定

雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，并由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為雇主，受雇人稱為雇員。判斷雇傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協議；從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在的基礎。在雇傭法律關系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主的監督指導。三是看雇員是否為雇主或其委托的人所

選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為雇傭關系。

二、雇傭關系與勞動關系等其他法律關系的區分

、雇傭關系與勞動關系的區分

審判實踐中，雇傭關系與勞動關系極易混淆。因基于勞動關系發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁后才能向人民法院提起訴訟。而雇傭關系受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關系，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分雇傭關系和勞動關系，可從以下幾方面分析：⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關系是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關系。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而雇傭關系中的雇主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區分雇傭關系和勞動關系，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關系，除此之外的才認定為雇傭關系。⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關系，且隸屬性較為具體。而雇傭關系中，雇員雖然一定程度上也要接受雇主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關系，雇員按雇主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。⑶用人單位和勞動者之間的關系是否體現了國家的強制干預性。雇傭關系中，只要雇主與雇員雙方意見達成一致，雇傭合同即告成立。而勞動關系中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。

、雇傭關系與承攬關系的區分

承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成一定的工作并交付工作成果，定作人接受成果并給付承攬人報酬的合同。承攬關系是基于承攬合同的履行在定作人與承攬人之間所產生的法律關系。由于有的雇員在實際工作中也具有相對的工作自主性和獨立性，有的定作人也會對承攬人的工作作出具體的指示并現場指揮，因此，有時雇傭關系與承攬關系也容易混淆。區分二者，可以從以下幾個方面分析：⑴當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系。雇傭關系中，雇主與雇員之間存在支配從屬關系。雇員的勞動是從屬性勞動，雇員對工作安排沒有自主權，雇主可以隨時干預雇員的工作。而承攬關系中，定作人與承攬人地位平等，承攬人的勞動是一種獨立勞動，承攬人對如何安排工作有自主權，定作人無權干預。⑵是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間。雇傭關系中，一般是由雇主指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間。而承攬關系中，定作人僅要求承攬人提供一定

的勞動成果。⑶是以直接提供勞務為目的還是以完成一次性工作成果為目的。雇傭關系中，是以直接提供勞務 為目的，且是繼續性提供勞務。而承攬關系中則是以一次性完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。⑷從報酬給付上，是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬。雇傭關系中，雇員的工資一般是計時工資，定期給付。而承攬關系中，承攬人的報酬是計件報酬，完成定作勞動成果后，定作人一次性給付。總之，如當事人之間存在控制、支配從屬關系，由一方指定工作場所，提供勞動工具或設備、限定工作時間、定期給付報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分，可以認定為雇傭關系。反之，則應當認定為承攬關系。

、雇傭關系與幫工的區別

幫工是指幫工人自愿或應被幫工人之邀，無償給被幫工人提供勞務，并按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。雇傭關系與幫工關系存在如下區別：⑴雇傭關系中，雇主與雇員 之間存在著一定的人身依附關系，而幫工人與被幫工人之間不存在人身依附關系。⑵雇傭關系一般時間較長，雇員 付出勞務是有償的，獲得勞動報酬。而幫工關系具有互助、臨時、一次性特點，且幫工人是無償提供勞務。

1、概念不同。

雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。

雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇用人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞務；

勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

3、提供勞動和支付報酬的內容不同。

雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。雇主享有雇工勞動的一切成果，這種成果不是雇主付酬的直接對象。

勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

4、承擔的法律責任不同。

雇傭關系中，依現代民法原則，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由。

而勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

本案是雇傭關系、承攬關系還是勞務關系

案情：

2004年3月，某機械維修公司的職工王某在未經自己公司同意的情況下，經某機械設備有限公司部門經理劉某私下介紹，口頭約定以低于市場的價格為機械設備有限公司幫忙維修機器。2004年7月的一天，王某依約來到某機械有限公司維修機器，在維修過程中，王某不慎被機器擠傷，某機械設備有限公司及時將王某送到醫院治療并墊付了一切費用。王某治愈后經鑒定為九級傷殘，遂訴訟至法院，要求某機械設備有限公司賠償人身損害。

分歧：

本案在審理中，對本案的法律關系的定性出現了三種不同意見：

第一種意見認為，原、被告之間是雇傭關系，原告提供勞務，被告給付報酬，結合交易習慣，雙方行為可以認定是事實雇傭關系。雇員在履行職務中受到損害，應由雇主承擔全部民事責任。

第二種意見認為，原、被告之間是加工承攬合同關系，原告按照被告的要求為其維修機器，其利用自己掌握的技術自主安排工作，且具有一定的技術含量，屬于交付勞動成果，被告按原告交付的勞動成果來給付報酬，是一種加工承攬關系。原告在加工承攬工作中造成自身損害的，定作人不負賠償責任。

第三種意見認為，原、被告之間是勞務關系，原告的義務是向被告提供勞務，被告的義務是給付勞動報酬，雙方之間僅是純粹的勞務合同關系。在勞務過程中原告被砸傷，非被告的侵權行為所致，因此，責任應由原告自負。但被告作為受益方應給予原告適當的經濟補償。

評析：

雇傭關系、承攬關系和勞務關系之間的區別如下：

1、概念不同。

雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。

承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。

雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇用人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞務；承攬合同關系中雙方當事人的地位是平等的，不存在支配與服從的關系，在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規程和勞動過程，不受定作人的組織指揮和監督管理，承攬人在完成工作中具有獨立性；勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

3、提供勞動和支付報酬的內容不同。

雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。雇主享有雇工勞動的一切成果，這種成果不是雇

主付酬的直接對象。而在加工承攬關系中，承攬人所付出的主要是一定技術成果，其次才是一定的勞動力；承攬事項應具有特殊性，它一般需要具備相應的設備條件，蘊涵一定的技術成份，為此，合同法規定承攬事項包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等相類似的工作，且規定了承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作承攬。承攬關系中的報酬也不同于一般勞務關系中的報酬，其報酬不僅僅包含勞動力的價值，還應當含有技術成份的價值以及一定的利潤成分，即定作人接受承攬人物化的勞動成果，該成果是定作人付酬的直接對象；勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

4、承擔的法律責任不同。

雇傭關系中，依現代民法原則，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由。 承攬關系中，因雙方是合同關系而不存在著侵權關系，承攬人受傷不屬合同調整范圍，不適用侵權責任的歸責原則。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。而勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。

綜上分析，筆者認為，本案作為一個侵權案件，王某為某機械設備有限公司有償維修機器過失造成自身傷害，第一不可能是勞務關系，因為勞務關系是勞動者只提供單純的體力勞動，偏向于非專業技術性的工作；第二不可能是雇傭關系，因為雙方沒有人身依附關系，王某獨立依靠其技術進行工作，修好后一次性領取報酬，某機械設備有限公司只對工作成果進行驗收、控制，維修過程完全由王某自主。所以，本案應該認定為承攬關系，適用加工承攬相關法律規定。