領導者的人才管理藝術

2024年3月16日發(作者：楊戲)

領導者的人才管理藝術

領導者的人才管理藝術

領導者的用人藝術，具體來說，可以分為擇人藝術和人才管理兩個方面。下面是店鋪

為大家帶來的領導者的人才管理藝術，歡迎閱讀。

領導者的人才管理藝術

“知人”—領導者的擇人藝術

管理學家湯姆·彼得斯曾說過：企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發

人力資源以做好工作。既然人才資源是如此之重要，那么作為一個領導者就必須有擇人藝

術。如何能在有效地“知人”并“擇人”，筆者認為至少有兩點是領導者應該掌握的。

首先，領導者可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處。只關注人才的短處，

是很難發現企業所需的合適人才的，正所謂“尺有所短，寸有所長”也即這個道理了，一

個人即使是“寸”也有“所長”的一面，領導者必須將其發掘出來并加上合理的運用，才

算是藝術地“知人”和“擇人”。

其次，伯樂雖然在“擇人”的方面有很重要的作用，但畢竟個人精力有限，伯樂再盡

心盡力，其相中的人也是有限的。因此，企業更需要的是制定出人才的機制。

正如《基業長青》中提到的，領導者應是一位優秀的時鐘設計師，而不僅僅是報時者。

企業領導者建立和完善一個公開、公平、公正的“擇人”機制，讓一匹匹千里馬自己亮相

也是非常重要的。

管理大師、GE前CEO韋爾奇對擇人藝術也有其獨特的見解。他認為，挑選最好的人

才是領導者最重要的職責，領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才延攬過來。

韋爾奇提出了著名的“活力曲線”：一個組織中，必有20%的人是最好的，70%的人是

中間狀態的，10%的人是最差的。

這是一個動態的曲線，即每個部分所包含的具體人一定是不斷變化的。一個合格的領

導者，必須隨時掌握那20%的動向，并制定相應的機制在70%的“中間者”中發掘出有

特長的人才，從而使20%的優秀者不斷地得以補充與更新?？梢?，韋爾奇在擇人藝術方

面更為注重在制度的保證下，從公司內部發現優秀的員工。

(一)識人先識己

1、克服求同棄異的排他心理

有這種心理，只喜歡與自己興趣愛好，志向相同的人，無形之中，在對待人才的使用

上，給領導者自己擬下一個圈子，這樣既阻礙自己的視野，同時容易形成一切以領導者興

趣，愛好為主，以工作為人人的現象，不利于領導者的工作的順利開展。

2、要克服狹隘的嫉妒心理

害怕“功高震主”，對有才能的人見賢思妒，視而不見，這是領導者對自己駕馭能力

信心不足的一種表現，一方面不利于領導者自己能力的提高，另一方面不能人盡其用。

3、工作出發，增加相容性，貴和不貴同