第一章 概論
關(guān)鍵詞 1、績效：活動的結(jié)果和效率水平,績效實際上反映的是員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程，包括工作行為、方式及工作行為的結(jié)果。
績效的性質(zhì)：多因性（員工績效的優(yōu)劣不取決于單一因素）、多維性（工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績)、動態(tài)性(績效會隨時間的推移而發(fā)生變化）.
影響績效的主要因素：技能（員工的工作技巧與能力水平）激勵（改變員工的工作積極性）環(huán)境（組織內(nèi)部和外部環(huán)境）機會（偶然性因素）
績效診斷：P=F(S，M,E，O) 績效＝F（技能，激勵，環(huán)境，機會）
2、績效評價：所謂績效評價，就是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法，是員工績效形成的不可或缺的因素。績效評價是對客觀績效進行主觀評定和估價的過程。績效評價是人力資源管理中最具爭議的環(huán)節(jié)。
3、戰(zhàn)略性績效管理：是指組織及其管理者在組織的使命、核心價值觀的指引下,為達
成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及組織的績效水平最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。
4、戰(zhàn)略性人力資源管理：是相對于傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)注的問題在于：(1）人力資源管理要與人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略需要結(jié)合起來；（2）人力資源政策要與跨政策區(qū)域、各層級結(jié)合;（3）人力資源實踐由直線經(jīng)理人員和員工作為他們的日常工作的一部分來調(diào)整、接受和應(yīng)用。
復(fù)習(xí)思考題1、談?wù)勀銓冃У睦斫猓?/span>活動的結(jié)果和效率水平，績效實際上反映的是員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程，包括工作行為、方式及工作行為的結(jié)果。要全面的理解績效的概念要注意以下幾個方面：（1）首先，績效必須與組織戰(zhàn)略的要求保持一致；(2）績效是一個多層次的有機整體；（3）績效的最終表現(xiàn)形式是工作行為與結(jié)果.為了更深入地理解績效的概念,要掌握績效的性質(zhì):多因性（員工績效的優(yōu)劣不取決于單一因素）、多維性（工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績）、動態(tài)性(績效會隨時間的推移而發(fā)生變化）技能(員工的工作技巧與能力水平）激勵（改變員工的工作積極性）環(huán)境（組織內(nèi)部和外部環(huán)境）機會（偶然性因素）
2、績效評價與績效管理之間的區(qū)別和聯(lián)系是什么： （1）區(qū)別：績效管理（一個完善的管理過程；側(cè)重于信息溝通與績效提高;伴隨管理的全過程；事先的溝通與承諾）績效評價(管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)和手段;側(cè)重于判斷和評估；只出現(xiàn)在特定時期；事后的評價）（2）聯(lián)系：只有把績效評價置于績效管理的整個過程中，才能有效地實現(xiàn)績效管理的目的。
3、談?wù)勀銓?zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵和特點的認識：(1）內(nèi)涵：是指組織及其管理者在組織的使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及組織的績效水平最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。（2）特點：1、戰(zhàn)略性（是指組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機整體，最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)）2、協(xié)同性(是指通過戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng),實現(xiàn)組織、業(yè)務(wù)部門、支持部門、外部合作伙伴的全面協(xié)同，形成合力，促進競爭優(yōu)勢的形成.）3、差異性（是指不同組織、部門以及個人的績效管理系統(tǒng)應(yīng)具有獨特性，特別是績效評價系統(tǒng)應(yīng)該有差異，即不同組織績效評價系統(tǒng)不一樣,也不能用一個評價量表去評價組織系統(tǒng)內(nèi)的所有部門，更不能一個量表去評價所有人)4、公平性（
指戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)在設(shè)計和執(zhí)行過程中,需要盡量堅持績效評價的程序、結(jié)果以及人際的公平原則，確保績效管理系統(tǒng)在執(zhí)行過程中得到絕大部分人員的認同.包括程序公平、結(jié)果公平、人際公平)
4、談?wù)勀銓?zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的認識: (p14）系統(tǒng):諸要素按一定的層次結(jié)構(gòu)方式相互聯(lián)系所構(gòu)成的有機整體;要素:構(gòu)成系統(tǒng)的不可缺少的成分;聯(lián)系:要素內(nèi)相互作用、相互影響、相互依存的關(guān)系；結(jié)構(gòu):系統(tǒng)諸要素統(tǒng)一組合的方式;行為：環(huán)境對系統(tǒng)施加影響后系統(tǒng)對環(huán)境的反作用；功能：系統(tǒng)所具有的活動能力及其在達到預(yù)期目的過程中對環(huán)境產(chǎn)生的功效;環(huán)境:系統(tǒng)以外并與系統(tǒng)發(fā)生聯(lián)系、存在著相互作用的事物組成的整體
5、談?wù)効冃Ч芾砼c戰(zhàn)略性人力資源管理體系的其他職能模塊的關(guān)系: （1）績效管理與工作設(shè)計及工作分析的關(guān)系：工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù);績效管理也會對工作設(shè)計和工作分析產(chǎn)生影響.（2）績效管理同招募與甄選的關(guān)系:招募與甄選質(zhì)量的高低直接影響到員工乃至組織的績效水平；績效管理也直接影響組織的招募與甄選工作。（3)績效管理同職業(yè)生涯管理的關(guān)系：有效的績效管理能夠促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展；職業(yè)生涯管理促使管理者和員工在績效管理過程中角色發(fā)生變化。（4) 績效管理與薪酬管理的關(guān)系：在人力資源管理活動中,績效管理與薪酬管理互相聯(lián)系、相互作用、相輔相成；績效管理與薪酬管理都是調(diào)動員工工作積極性的重要因素。（5)績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系:績效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的;不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績效管理，都是通過引導(dǎo)員工行為，使其能夠滿足組織發(fā)展的需要。（6）績效管理與勞動關(guān)系管理的關(guān)系：科學(xué)有效的績效管理可以加強管理者與員工之間的溝通和理解，有效避免或緩和矛盾與沖突，促進雙方意見的達成與統(tǒng)一，確保員工的合法利益得到保護，促使勞動關(guān)系更加和諧。（7）績效管理與員工流動管理的關(guān)系：員工流動管理是強化績效管理的一種有效形式；人力資源管理最直接的目標就是提高員工的工作績效,而績效管理的結(jié)果正是對這一核心目標的直接體現(xiàn).
第二章 績效管理工具
關(guān)鍵詞 1、目標管理：(1）概念：目標管理是以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準,而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱“成果管理"，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下,自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法（2）特點：是一種基本原則；是一種責(zé)任；是一種管理哲學(xué)（3）實施：第一,必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標；第二，定期與員工討論其目標完成情況，包括四個步驟：
1。計劃目標2。實施目標3。評價結(jié)果4。反饋（4）成功實施的關(guān)鍵點：1、選擇最有效的管理風(fēng)格；2、做到組織層次分明；3、制定有挑戰(zhàn)性的目標；4、及時的工作反饋；(5）優(yōu)點：重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力；有利于組織目標的實現(xiàn)；有利于改進管理方式和改善組織氛圍。（6）缺點：對目標管理人性假設(shè)的質(zhì)疑；實施目標管理的成本過高；目標及績效標準難以確定；容易導(dǎo)致短視行為.
2、標桿管理：（1）概念:不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐,并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷,從而使自己的企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程(2)類型:內(nèi)部標桿管理 競爭標桿管理
職能標桿管理 流程標桿管理（3）特點：績效比較和超越貫穿于整個標桿管理的始終；標桿通常是最佳實踐或者最優(yōu)標準（4）實施：標桿活動的五個階段基本流程（計劃 分析 整合 行動 完成）標桿管理的五個實施步驟（確認標桿管理的目標 確定比較目標 收集與分析數(shù)據(jù)，確定標桿 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進 評價與提高）（5）優(yōu)點:標桿管理有助于改善績效;有助于企業(yè)的長遠發(fā)展；有助于建立學(xué)習(xí)型組織（6）缺點：是一種片段式的、漸進的管理工具.
3、關(guān)鍵績效指標:（1）概念：是指企業(yè)戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系，是企業(yè)戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)的取得高效益。是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標；是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標；反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素；是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標準體系。（2）特點：公司KPI、部門KPI、個人KPI層層分解，層層支撐。（3)實施：1、確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域(根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標,利用頭腦風(fēng)暴法，通過魚骨圖分析，尋找并確定能夠促使企業(yè)成功的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，即對企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和市場競爭地位有重大影響的領(lǐng)域）；2、確定關(guān)鍵績效要素(關(guān)鍵績效要素提供了一種“描述性”的工作要求，它是
對關(guān)鍵成功領(lǐng)域進行解析和細化）；
3、確定關(guān)鍵績效指標（將關(guān)鍵績效要素進一步細化為反映其特性的具體指標，并在眾多指標中選擇出關(guān)鍵績效指標。指標篩選的原則是有效性、重要性和可操作性)；4、匯總形成企業(yè)關(guān)鍵績效指標庫(建庫）；5、確定部門KPI和PI；6、確定個人KPI和PI。(4）優(yōu)點：關(guān)鍵績效指標強調(diào)戰(zhàn)略性；推行基于關(guān)鍵績效指標的績效管理，有利于組織績效與個人績效的協(xié)調(diào)一致；推行基于關(guān)鍵績效指標的績效管理，有助于抓住關(guān)鍵工作。（5）缺點：關(guān)鍵績效指標的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確;關(guān)鍵領(lǐng)域相對獨立，各個領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系；關(guān)鍵績效指標對績效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確;關(guān)鍵績效指標過多關(guān)注結(jié)果,而忽視了對過程的監(jiān)控
4、平衡積分卡： (1）出現(xiàn)的時代特點:客戶經(jīng)濟時代、流程再造時代、知識經(jīng)濟時代、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代、企業(yè)最終目的.（2）主要特點：始終以戰(zhàn)略為核心、重視協(xié)調(diào)一致、強調(diào)有效平衡。（3)功能定位：戰(zhàn)略管理工具、績效管理工具、管理溝通工具。（4)框架與要素:p78
復(fù)習(xí)思考題:1、談?wù)効冃Ч芾砉ぞ吆图夹g(shù)的發(fā)展和演變： p35圖
2、目標管理的內(nèi)涵是什么？如何認識和評價目標管理的歷史地位：（1）內(nèi)涵： 目標管理是以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準,而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下,自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”,自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法(2)目標管理的歷史地位：目標管理是德魯克提出的重要管理思想,也是重要的管理工具,對管理思想的系統(tǒng)化和操作化作出了重要貢獻。
3、談?wù)剺藯U管理的含義和類型以及實施步驟：（1） 含義：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程（2)類型：內(nèi)部標桿管理 競爭標桿管理 職能標桿管理 流程標桿管理（3)實施步驟：標桿活動的五個階段基本流程(計劃 分析 整合 行動 完成）標桿管理的五個實施步驟(確認標桿管理的目標 確定比較目標 收集與分析數(shù)據(jù)，確定標桿 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進 評價與提高）
4、關(guān)鍵績效指標設(shè)計的理念和思路：是指企業(yè)戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系，是企業(yè)戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，其目的是建立一種機制,
將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)的取得高效益。是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標；是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標；反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素;是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標準體系.
