公務(wù)員職務(wù)晉升公平感研究
職務(wù)晉升作為公務(wù)員管理系統(tǒng)中的激勵(lì)措施，不但具有積極作用，而且存在消極影響。文中提出了職務(wù)晉升的公平原則，指出晉升決策的結(jié)果公平性、程序公平性與互動(dòng)公平性是發(fā)揮職務(wù)晉升的激勵(lì)作用、消除晉升可能帶來的消極影響的重要措施，并對(duì)當(dāng)前晉升機(jī)制中存在的問題提出了建議。
標(biāo)簽：公務(wù)員 職務(wù)晉升 公平感
1 職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與消極影響
公務(wù)員職務(wù)晉升是不僅是公務(wù)員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，直接影響到他們的地位、榮譽(yù)及工資福利等方面的實(shí)際利益，而且是公務(wù)員行為動(dòng)力的重要成分，直接影響到政府的工作效率，具有以下激勵(lì)功能：首先，職務(wù)晉升具有精神激勵(lì)功能，可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。第二，職務(wù)晉升具有物質(zhì)激勵(lì)功能，是激勵(lì)員工努力工作的潛在的持久的動(dòng)力。第三，職務(wù)晉升具有引導(dǎo)和示范功能，給未晉升者提供職業(yè)發(fā)展的期望，同時(shí)使公務(wù)員將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，從而增進(jìn)對(duì)組織的歸屬感與忠誠(chéng)感。
但職務(wù)晉升作為一種激勵(lì)措施，也存在一些消極影響。首先，因晉升資源有限，職務(wù)晉升不像貨幣激勵(lì)可以同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)人，只能晉升少數(shù)人。第二，對(duì)公務(wù)員個(gè)人而言，其職業(yè)生涯中晉升的次數(shù)不多，職業(yè)發(fā)展空間有限。第三，由于晉升機(jī)會(huì)有限，會(huì)導(dǎo)致組織成員之間因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織的和諧。第四，職務(wù)晉升可能導(dǎo)致出現(xiàn)“彼得現(xiàn)象”。
因此，如何科學(xué)合理地運(yùn)用晉升這一重要的激勵(lì)措施，盡可能減少職務(wù)晉升所帶來的消極影響，在晉升資源有限的情況下，使大多數(shù)公務(wù)員繼續(xù)以飽滿、熱情、敬業(yè)的態(tài)度努力工作，是公務(wù)員管理中不可忽視的重要問題。堅(jiān)持職務(wù)晉升公平性原則是發(fā)揮晉升激勵(lì)作用，同時(shí)消除晉升可能產(chǎn)生的消極影響的重要措施。
2 組織公平感理論的發(fā)展
職務(wù)晉升作為組織的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)，其公平性符合組織公平性的一般規(guī)律，所以在研究職務(wù)晉升公平感之前，必須先對(duì)組織公平理論的發(fā)展進(jìn)行深入地了解。
對(duì)組織公平感的探討始于亞當(dāng)斯于1967年提出的公平理論。該理論對(duì)工資報(bào)酬的合理性、
公平性等給員工工作積極性帶來的影響進(jìn)行了長(zhǎng)期的研究。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工對(duì)報(bào)酬是否公平合理的認(rèn)識(shí)，一般不是從收入的絕對(duì)值中得到的，而是從自己的投入和報(bào)酬的比率與參照對(duì)象的對(duì)比中得到的。亞當(dāng)斯的公平理論主要研究對(duì)報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，注重分配的結(jié)果，因此被稱為分配公平，也稱為結(jié)果公平。
